【正文】 為每一員工或部分建立考績?nèi)沼?，專門記錄其重要的工作事件，均包括 好的和壞的。 外部的意見和評價。 績效管理的原則 對企業(yè)的高中低層員工均應(yīng)進(jìn)行績效管理。經(jīng)過績效管理，對人員的 政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知訓(xùn)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價，并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長 進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。這類報告要注意以下幾點： ⅰ 對所反映的情況要調(diào)查核實，以免失實； ⅱ 簡明扼要，加以篩選、剪裁，不可羅嗦； ⅲ 以敘述情況為主。績效管理是企業(yè)內(nèi)部管理活動，是企業(yè)執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略、進(jìn) 行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求，對員工的實際貢獻(xiàn)評價的活動， 強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。 績效管理是確定勞動報酬的依據(jù) 企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量“勞”的數(shù)量 和質(zhì)量是實行按勞分配前提。 考評人與考評形式 直接上級考評。企業(yè)專門召開考評會對有關(guān)人員進(jìn)行現(xiàn)場答辯和考評，或者通過相 對正式的人事測評程序和方法對侯選人考評。 —— 通知和傾聽法 主管如實將考評結(jié)果（優(yōu)缺點）告訴被評人，然后傾聽對方意見，相互討論。 書面報告。職工對自己進(jìn)行評價，抵觸情緒少，但往往不客觀，會出現(xiàn)自夸現(xiàn)象。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時，使 員工能夠提高各自的業(yè)績，從而提高企業(yè)的競爭力。我們不是為了解釋過去如何，而是要績效管理 結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項工作或某個員工未來新的可能性，這就是對員工及工作的開發(fā) 。工作分析報告、績效管理 — 提升自我的工具 工作分析報告的意義和目的 一、發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才； 二、集思廣義，及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足，避免少走彎 路，及時解決問題； 三、主要是要讓各職員養(yǎng)成一種好的工作習(xí)慣，學(xué)會 對工作善于思考、總結(jié)、分析及整理，有助于個人能力及工 作能力的提升。 績效管理的作用 在績效管理過程中主要的參考點是未來。 績效考評為員工事先設(shè)立了考評目標(biāo)，并輔以具體的考評細(xì)則。 自我鑒定。企業(yè)視情況進(jìn)行每周、月、季度、半年、年度的定期考評，以此為基礎(chǔ)積 累考評資料。 —— 解決問題法 主管一般不將考評結(jié)果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點放在尋找