【正文】 制造信息是一個將零散的事實集中起來并向他人作出解釋的過程。第一，不能是從報紙、雜志上剪下來的內(nèi)容，必須是原創(chuàng)；第二，不得有低級、謾罵的內(nèi)容，但投訴和發(fā)牢騷是可以的。他十分焦慮，而且家庭生活也出了問題。例如，下面這個人就憑直覺感到他還沒有接觸到問題的要害。在信號出現(xiàn)時，業(yè)務(wù)還沒有受到影響，但如果這個人繼續(xù)為流言所困擾的話，也許會發(fā)生更嚴重的問題。 ”這位老板忽略了這位女士要傳遞的信息，他只說了句 “ 我很高興一切正常。例如，這個項目的工人更替頻率很高。信任來源于得體的行 為，而只有能力出眾的領(lǐng)導者才能夠運用其受到的敬重使這種信任感越來越強。這場官司打了 4 年，最后我們在最高法院敗訴。我想削減五個職位，他想削減八個。解雇那些你必須辭掉的員工，對其他員工給予全力支持。下面是三個支持得好和支持得不好的例子。當然沖突仍然存在，因為每位副總裁都在為自己的部門爭取資源。隨后我走訪了這個研究機構(gòu)并宣布了一項新的福利計劃。他明白他的高級經(jīng)理們會反對，所以他與這家瑞典公司的一 個競爭對手秘密進行收購談判，而這家公司無論是公司規(guī)模還是技術(shù)先進程度都比不上瑞典的公司。 通常保持沉默的動機至少從表面看來是值得稱道的：人們對正在發(fā)展中的問題一邊保持沉默一邊尋找解決的辦法。 因此，限制坦誠的原因之一是 自我保護。但盡早知道這些問題的訣竅又是什么呢？有成效的管理者如何發(fā)現(xiàn)問題正在醞釀之中？他們采用的預警機制是什么呢？ 所有的好管理者都有自己的個人信息網(wǎng)絡(luò)，而且許多人培養(yǎng)起了發(fā)現(xiàn)問題征兆的第六感覺。下屬不愿將問題坦白相告的另一個原因與害怕承擔風險有關(guān)。但人們通常看不到那么遠。 如果能及時果斷地解決，處于這一灰色地帶的問題有時會顯得無足輕重，但那些自信的管理者（尤其是缺少經(jīng)驗的管理者）可能會太急于證明他們有獨立解決這些問題的能力，結(jié)果卻造成了麻煩。他在能力方面的欠缺（無論多么嚴重）并不是問題的關(guān)鍵，關(guān)鍵的是某些員工向他們的直接上級隱瞞了消息。 建立和破壞信任 由于畏懼、驕傲、權(quán)利斗爭和嫌惡等自然障礙會影響信任和坦誠，管理者應(yīng)該利用一切可以利用的機會來增進下屬的信任感。這時他其實是對他所依靠提供信息和支持的人的一種無禮和輕視。 ? 我向管理委員會提交了一份建議書。第三個例子中，他們之間的關(guān)系實際上在會面的過程中發(fā)生了惡化。如果上級主管在有關(guān)信任和尊重的問題上說得天花亂墜，但行動中卻處處體現(xiàn)出對下屬的輕視，那么下屬們很可能會以同樣的方式對待他。 可預見性 指的是行為始終一致而且值得信賴，遵守明示或暗示的諾言。誠實和直率的溝通是管理者了解問題的最佳信息來源，好的管理者會對此渠道加以充分利用。隨后我派了一名可靠的年輕助手到工地工作了一個星 期，他找出了問題所在。他們之間 的沖突加劇，她最終去了另一個部門。比較謹慎的做法是僅僅將身體語言看作是存在潛在問題的征兆，而不要急著對存在什么問題做出結(jié)論。這時，他開始報怨薪水太低，理由是同級別和從事相同工作的其他經(jīng)理的薪水要比他高出 20%。他之所以對此事追根究底是由于他憑直覺感到薪水不是真正的問題，而只是一個迷惑人的表面現(xiàn)象。記住這兩點：首先，業(yè)績最優(yōu)秀的員工在提出批評時會更有安全感，所以首先詢問他們。 169。 很好地傳播信息意味著不是傳播流言，而且也不掩蓋真相。公司辦公室設(shè)在一座辦公大樓的九層和十層，公司有兩部專用電梯，員工們每天都要上上下下好幾次。后來，他突然生病了，從辦公室消失了兩個星期。與下屬建立了良好關(guān)系的管理者常常依賴于這種辦法。他聽到一些傳言說他被提名主管歐洲部的工作（這是海外業(yè)務(wù)中最受矚目的職 務(wù)），但總監(jiān)卻反對他去歐洲。他們也許不愿意將潛在的問題夸大，也許他們在試探有沒有可能進行認真的討論。對工作情況的報告滯后，很難 找到下屬，必須更深入細致的努力才能跟蹤了解到工作的進展。我強烈地向上申訴，公司解決了這件事。他同意了，并馬上口授了一份備忘 錄給部門經(jīng)理，其中不僅對那個創(chuàng)意作了概括，還將它的全部歸功于我的下屬。我做完這項工作后告訴他我認為這不是一個好主意。過后其他一些人開始對我的所作所為提出質(zhì)疑，并對我的能力表示懷疑。 中上層的管理者常常發(fā)現(xiàn)很難與上級談?wù)撍麄冏约旱目冃Ш吐殬I(yè)前景。他總是用這種專事專辦的辦法解決問題，而且效果還算不錯，公司取得了迅速穩(wěn)步的發(fā)展。在合并和整合過程中許多員工被辭退。據(jù)估計這種新藥在全世界的銷售額最高一年可達 。 有時，下屬會試圖保護客戶。 對信任和坦白的限制 在等級階層中，權(quán)力較弱的群體在揭露缺陷、錯誤和過失的時候會很自然地極為小心謹慎，特別是當擁有更大權(quán)力的一方同時處在做出評判和執(zhí)行處罰的位置上時。 沒有人完全信任老板 — 怎么辦？ 費爾南多 坦白的基礎(chǔ)是信任，而且在 等級制度的組織中，信任受到嚴格的自然限制。他沒有告訴我是因為他知道我會讓他面對這個問題并加以解決，而他明白這是他很難辦到的。我們因為申請銷售許可證而耽誤了八個月時間，這相當于該產(chǎn)品專利權(quán)期限的 1/10。如下例所示： ?