【正文】 研究和發(fā)展的工作由國際網絡創(chuàng)新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是 H 國或者 B國的總部機構。 125．勞動爭議仲裁申訴應當載明的內容有 ( )。 A．新招聘員工的工資總額 B．企業(yè)薪酬支付能力 C．企業(yè)預計的效益狀況 D．股東要求的回報率 E．企業(yè)上一年度經濟效益狀況 【答案】 BCDE 【解析】在制定薪酬計劃前需要搜集有關資料，對所有信息進行分析、檢查。其主要工作職責包括： ① 制定與實施員工培訓開發(fā)計劃； ② 幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃； ③ 建立員工發(fā)展中心； ④ 收集與提供員工培訓發(fā)展方面的信息。 A． 360度評估 B．離職率分析 C．電話訪談法 D．缺勤率分析 E．成本效益分析 【答案】 BDE 【解析】對培訓進行結果評估的具體方法：個人與組織績效指標、生產率、缺勤率、離職率、 成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶與市場調查、 360度滿意度調查。在無領導小組討論中，評分者的觀察要點包括： ① 發(fā)言內容。從標準表示的形式來看，則有評語短句式、設問提示式與方向指示式三種。 ，人們反對變革的根本原因在于 ( A．改革方式太過于激烈 B．生產經營情況更加惡化 C．改革使他們失去了工作的安全感 D． 部分員工與領導因循守『日 E．改革沖擊他們已習慣的工作方法 【答案】 CDE 【解析】組織結構變革常招致各方面的抵制和反對。一次裁決即為終局裁決，當事人不服仲裁裁決，只能向法院提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復議或要求重新處理。 A項，調查時間為每年一次，即兩次調查時間間隔為一年。企業(yè)進行的工資市場調查就是保證工資的外部公平性的一個重要的工具。 70. ( )是崗位橫向分類的最后一步。在績效考評中所采用的量表大多數屬于等距量表。 A．品質導向型 B．綜合型 C．結果導向型 D．行為導向型 【 答案】 B 【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。培訓課程的內容最終是為學員服務用的，如果它既滿足學員的興趣，又反映培訓的需求，那么該內容就是有價值的?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產生壓力感。 ，最常使用的差異量數是 ( )。 ( )。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產對分公司的債務負責。它包括企業(yè) 產品消費群體分析、顧客購買動機分析等。 （ A）既然自己對工作滿意，所以就不提加班費的事情 （ B）雖然自己對工作滿意，但加班費是另一碼事，自己會提出 （ C）既然公司不支付加班費，那么就勸大家消極對待工作 （ D）既然大家都不提加班費的事兒，那么自己就沒有必要提出來 ，許多員工了解主管的脾氣，都學著表揚主管的話。 （ A）要增強靈活性，別太死較真 （ B）要較真，但較真后更要溝通 （ C）是否較真要因人而異 （ D）為了團結，別太較真 ，但從來不支付加班費。工作時間法屬于勞動標準法。 A．分公司有自己獨立的名稱 B．總公司對分公司的債務沒有責任 C．分公司受總公司控制但在法律上獨立 D．較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中 【答案】 D 【解析】分公司與總公司結構模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨立性。 ( )。 A．結構性要素 B．行為環(huán)境要素 C．測評指標要素 D．工作績效要素 【答案】 C 【解析】員工的素質是由多種要素耦合而成的。群體決策法的特點有： ① 決策人員的來源廣泛； ② 決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性； ③ 群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。 ② 有效性。 A．訪談法 B．問卷調查法 C．觀察法 D．電話調查法 【答案】 B 【解析】問卷調查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調查法更適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查；訪談法更適用于調查面窄、以開放式問題為主的調查。采用績效要素圖示法時，首先，應根據工作崗位分析所提供資料，將各個相關要素和指標一一列出，經過初選后排列在要素分析圖的橫坐標上，縱坐標為極為（完全）需要。 ，只能采集到某類崗位的平均工資數據，在進行工資調查數據分析時，可以用 ( )。 ( )。數據資料的采集是制度建設的重要基礎工作。 AB 兩項述按勞動爭議的主體所劃分的類型。對創(chuàng)新能力的激勵機制主要有三種：市場激勵機制、社會激勵機制和企業(yè)激勵機制。 質測評標準表示的形式包括 ( )。評價中心技術被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。 ( )。平衡計分卡從四個不同角度，即財務、客戶、內部流程、學習與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個關鍵問題：有效的企業(yè)績效評價和戰(zhàn)略的實施。 A．物價性調整 B．工齡性調整 C．定期性調整 D．效益性調整 E．考核性調整 【答案】 ABDE 【解析】工資調整主要是指工資標準的調整。其包括以下內容： ① 企業(yè)職工傷亡事故分類； ② 傷亡事故報告； ③ 傷亡事故調查； ④ 傷亡事故處理。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經理這一層級，代之以一個由 7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產品（即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品）的經理組成。所有這些網絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內部網絡科技投入的支持。申訴書應當載明：員工當事人的姓名 、職業(yè)、住址和工作單位；用人單位的名稱、地址，法定代表人的姓名、職務；仲裁請求及事實和理由；證據，證人的姓名、住址。 A．人才租賃 B．勞動力派遣 C．勞動租賃 D．勞動者派遣 E．勞動輸出 【答案】 CE 【解析】勞動者派遣現(xiàn)象由來已久，是非正規(guī)就業(yè)的一種重要形式。選擇確定被調查的崗位，應在工作性質、難易復雜程度、崗位職責、工作權限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調查的崗位具有可比性。 ( )。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產生了哪些作用。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗，按照測驗方式的不同，常將其分為個別智力測驗和團體智力測驗；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求；學習能力測評，如心理測驗、面試、情境測驗等，其中最簡單有效的是心理測驗，具體的應用形式是筆試。 ( )。 A．失業(yè)周數 B．失業(yè)人數 C．平均失業(yè)持續(xù)期 D．就業(yè)人數 E．失業(yè)人數占社會勞動力的比例 【答案】 CE 【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標以及對勞動力市場存量、流量的分析可計算年失業(yè)率。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負全面責任，分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員對安全衛(wèi)生負直接責任，總 工程師負安全衛(wèi)生技術領導責任。企業(yè)年金實行基金完全積累制，采用個人賬戶方式進行管理，費用由企業(yè)和員工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額 4%以以內的部分，可從成 本中列支。 A． 一 崗一薪工資制 B．薪點工資制 C． 一 崗多薪工資制 D．提成工資制 【答案】 B 【解析】薪點工資制有以下優(yōu)點： ① 崗位 薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求； ② 工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位、技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵作用； ③在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。 ( )。但本方法由于受考評者的文字水平、實際參與考評的時問和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣。 ，對于中層管理人員而言， ( )是最重要的。 ，獨立的小型組織部門的培訓宜采用 ( )的培訓方式。 A．結束階段 B．導入階段 C．核心階段 D．確認階段 【答案】 B 【解析】面試實施的每個階段都有各自不同的任務，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。 A．計算機模擬法 B．馬爾可夫分析法 C．定員定額分析法 D．經濟計量模型法 【答案】 D 【解析】經濟計量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工需求； A項，計算機模擬法是運用這種方法是在計 算機中運用各種復雜的數學模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數量和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇； B項，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內部的人員供給情況； C項，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務為中心、以成果為中心和以關系為中心等組織結構設計原則。 A．首因效應 B．光環(huán)效應 C．投射效應 D．對比效應 【答案】 D 【解析】對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。 （ A）對企業(yè)要忠誠，向領導說明實情 （ B）誰的工作都會出現(xiàn)差錯，故而裝作不知情 （ C）自己不會把實情說出去 ，但會私下建議同事找領導承擔責任 （ D）責任自負，自己不要越位關心此事 第二部分理論知識（ 26～ 125題，共 100道題，滿分為 100分） 一、單項選擇題（ 26～ 85題，每題 1分，共 60分。 （ A）絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物 （ B）對要求之外的事物也要敢于突破（ C）像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止 （ D）把事情做成，做到他自己認為最好 （二）多項選擇題（第 916題） 下列做法中，屬于 “比爾蓋茨 ”關于 10大優(yōu)秀員工準則的是（ ） （ A）關注市場，對其他公司的產品抱有極大地興趣 （ B）以傳教士般熱情執(zhí)著打動客戶 （ C）樂于思考，讓客戶更貼近產品 （ D）關注公司的長期目標，把握自己努力的方向 作為職業(yè)道德規(guī)范 ——“誠信 ”的特征包括（ ） （ A）通識性 （ B）智慧性 （ C）單邊性 （ D）資質性 1從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范 ——“誠信 ”，其中關于 “真誠不欺 ”的要求是（） （ A）誠實勞動，不弄虛作假 （ B）踏實肯干，不搭便車 （ C）以誠相待，不欺上瞞下 （ D）寧欺自己，不 騙他人 1根據《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說法中正確的是（ ） （ A）個人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處 （ B）經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣 （ C）中間人接收傭金的，根據情況確定是否入賬 （ D）經營者在商品交易中不得向對方單位或者其個人附贈現(xiàn)金 1員工踐行職業(yè)道德規(guī)范 ——“紀律 ”的要求是（ ） （ A）學習崗位規(guī)則 （ B）創(chuàng)編操作規(guī)程 （ C）遵守行業(yè)規(guī)范 （ D）嚴守法律法規(guī) 1一個優(yōu)秀團隊的表現(xiàn)是（） （ A）個人目標與團隊目標一致 （ B）員工對團隊 不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求（ C）團隊領袖具有說一不二的權威影響力（ D）團隊成員具有強烈的歸屬感 1職業(yè)道德規(guī)范 ——“合作 ”中，關于平等性的要求包括（） （ A）端正態(tài)度，樹立大局意識 （ B）善于溝通，提高合作能力 （ C）律己寬仁，融入團隊中 （ D）倡導民主，消除上下意識 1關于奉獻，正確的認識是：（） （ A）努力把產品做到最好 （ B）給多少錢辦多少事 （ C）比翼追求報酬為最終目的 （ D）具有人人可為性 （三） 、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第 17~25題） 1春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你 是負責這項工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時間和地點燃放鞭炮，你會（） （ A）按照規(guī)定給予處罰 （ B）勸導 （ C）只要覺得沒有危險，可以讓居民燃放（