【正文】
　　：成果、潛力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧)。
　　，并分享成功的經(jīng)驗，表揚鼓勵的開放性。檢查每一天的工作量及工作難點在哪里。
　　按照《新員工入職手續(xù)清單》巡簽。
　　領(lǐng)導(dǎo)的評價包括：成果、能力、日常表現(xiàn)，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧)。
　　第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作
　　時間：入職91~120天
　　對于新生代員工來說，他們不缺乏創(chuàng)造性，更多的時候管理者需要耐性指導(dǎo)他們?nèi)绾芜M行團隊合作，如何融入團隊。
　　讓老同事(工作1年以上)盡可能多地和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊。職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)視公司內(nèi)訓(xùn)師的水平，可以自己做，也可以視公司培訓(xùn)費用預(yù)算，可請專業(yè)老師進行培訓(xùn)。
　　，樹立正面的職業(yè)心態(tài)。
　　、公司有關(guān)政策、程序、財務(wù)制度及相關(guān)流 1
　　程。需要時，在往后的培訓(xùn)中，新的主題和事項應(yīng)加入，而一些邊緣的部分應(yīng)該刪除。當(dāng)?shù)谝惶斓呐嘤?xùn)過于緊張的話，所有的培訓(xùn)目的難以達(dá)到。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
　　不相關(guān)信息(提供給新員工普通而表面的與其工作任務(wù)無直接關(guān)系的信息)。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓(xùn)。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關(guān)。
　　下面提供的是常用入職培訓(xùn)內(nèi)容清單：
　　公司歷史、哲學(xué)、公司業(yè)務(wù)。因此，構(gòu)成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關(guān)系、客戶關(guān)系、顧客關(guān)系等都應(yīng)納入討論之列。
　　幫助新員工學(xué)習(xí)組織的價值觀、文化以及期望。投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓(xùn)、員工達(dá)到工作熟練所需的時間)。
　　新員工培訓(xùn)計劃(一)
　　一、引言
　　開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作，
　　為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習(xí)新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。一般是新員工到崗的第一天開始。
　　一般來說，入職培訓(xùn)計劃應(yīng)包括如下信息：公司的整體信息，通常由負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)的員工提供。培訓(xùn)中還應(yīng)討論工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。
　　1參觀設(shè)施和公司周圍相關(guān)服務(wù)，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖。
　?、鄯峙删咛魬?zhàn)性的首次任務(wù)。另外，人力資源開發(fā)人員還應(yīng)采取措施(如對新員工和其直接上級領(lǐng)導(dǎo)進行訪談和問卷調(diào)查)以確保入職培訓(xùn)項目按計劃并有效地進行。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學(xué)習(xí)效率就會下降，壓力就會上升。
　　培訓(xùn)主管和系統(tǒng)裝備。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導(dǎo)和支持還是來源于新員工的直接上級主管。
　　。
　　六、
　　培訓(xùn)態(tài)度和培訓(xùn)意義
　　(一)培訓(xùn)的態(tài)度：積極的態(tài)度已經(jīng)成為當(dāng)今最為稀缺、珍貴的資源。
　　在有自己培訓(xùn)體系的前提下，我們再說具體的實施方案。
　　新員工培訓(xùn)計劃(四)
　　第1階段：新人入職，讓他知道來干什么的
　　時間：入職3~7天
　　為了讓員工在7天內(nèi)快速融入企業(yè)，管理者需要做到下面七點：
　　給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，并介紹位置周圍的同事相互認(rèn)識(每人介紹的時間不少于1分鐘)。
　　多開展公司團隊活動，觀察其優(yōu)點和能力，揚長提短。
　　當(dāng)公司有什么重大的事情或者振奮人心的消息時，要引導(dǎo)大家分享。
　　每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關(guān)鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。
　　新員工培訓(xùn)計劃(五)
　　新員工的前6個月的培養(yǎng)周期往往體現(xiàn)出企業(yè)對于人才培養(yǎng)的重視程度，但許多企業(yè)往往只將重點放在前15天，導(dǎo)致力新生代員工的離職率高峰出此刻入職第6個月到1年，讓企業(yè)損失超多的成本，如何快速提升新員工的潛力，取決于前180天管理者做了什么。
　　，對其講清工作的要求及考核的指標(biāo)要求。
　　，放大公司的愿景和文化價值、放大戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業(yè)素質(zhì)。記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵。
　　，當(dāng)下屬有負(fù)面的情緒時，要及時調(diào)整，要對下屬的各個方面有敏感性。
　　，并提出更高的期望，要點：4C、反饋技巧。
　　進行員工試用期評估。
　　記住部門每個同事生日，并在生日當(dāng)天部門集體慶祝。當(dāng)下屬問負(fù)面的、幼稚的問題時，要轉(zhuǎn)換方式，從積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉(zhuǎn)換。
　　第3階段：讓新員工接受挑戰(zhàn)性任務(wù)
　　時間：入職31~60天
　　在適當(dāng)?shù)臅r候給予適當(dāng)?shù)膲毫Γ艽龠M新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
　　每個企業(yè)都有自己實際情況，想要培訓(xùn)做出效果，那一定需要老板支持、管理層配合、員工積極參與，人力資源部的工作，就是要充分調(diào)動資源、組織協(xié)調(diào)培訓(xùn)工作的開展。
　　培訓(xùn)課程體系設(shè)計。
　　、友愛，不可發(fā)生爭執(zhí)、打架，不能拉幫結(jié)派，一切不利于團結(jié)的事，一律禁止。
　　，文化以及期望。填寫表格等文書工作應(yīng)減到最少。
　　試用并修改材料。
　　信息超載是入職培訓(xùn)中尤為普遍的問題，以為許多培訓(xùn)為了圖方便和省事而在短時間內(nèi)向受訓(xùn)者灌輸大量的信息。
　　人力資源開發(fā)人員還應(yīng)扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓(xùn)項目的角色。
　　其他重要的直接主管引導(dǎo)功能包括：
　　①提供具體工作培訓(xùn)。
　　1員工手冊、政策、程序、財務(wù)信息。有些組織在入職培訓(xùn)中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應(yīng)該得到的薪酬和已參加的福利計劃。組織代表應(yīng)在培訓(xùn)之前進行培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的精心評定。
　　新員工入職培訓(xùn)計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設(shè)計的一項計劃。新員工培訓(xùn)計劃　　新員工作為公司的一批新生力量，是公司發(fā)展壯大的重要基礎(chǔ)。替代離職員工的費用幾個方面。
　　幫助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行