【正文】 （ 1 分） 為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個保障系統(tǒng)： （ 1）公司員工績效評審系統(tǒng)。（ 2 分） ③ 組織目標(biāo)矛盾。 1六項培訓(xùn)管理制度的起草 解析： P163－ 167 除新員工入職培訓(xùn)制度外其他四項：培訓(xùn)服務(wù)、激勵、考核評估、獎懲四制度。 培訓(xùn)需求調(diào)查表的設(shè)計 解析： P125 一般調(diào)查表的結(jié)構(gòu)和框架。 四、入職培訓(xùn)的要求 培訓(xùn)階段和責(zé)任區(qū) 時間 培訓(xùn)內(nèi)容 考核 五、新員工培訓(xùn)的考核和激勵措施 新員工培訓(xùn)結(jié)束后，要參加由人力資源部和所屬部門組織的考核。 請您為該公司設(shè)計一個適合于對這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。 （六） 0911 綜合題： (18 分 ) 沃爾瑪公司的飛躍發(fā)展，可以說離不開它的科學(xué)化的管理體系，更離不開它所推動的世界上獨(dú)一無二的交叉培訓(xùn)模式，所謂交叉培訓(xùn)就是一個部門的員工到其它部門學(xué)習(xí)，培訓(xùn)上崗，使這位員 工在對自己從事的職務(wù)操作熟練的基礎(chǔ)上，又獲得了另外一種職業(yè)技能。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。 質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上 7： 00~9： 00，歷時 10 周。 （三） 0805 綜合 分析題： （ 20 分） 安巖公司里一些新來的會計在結(jié)算每天的帳目時遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請某高校財會系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部門為了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性認(rèn)識，同時為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評估表。（ 2 分） ③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。 員工招聘活動評估 方法的成本效益評估和數(shù)量與質(zhì)量評估 解析： P8 P84 的 9 個 公式以及具體指標(biāo)的構(gòu)成 ：如招聘單位成本、總成本效用等 員工招聘活動的實施過程 /程序 /步驟 解析： P5885 即第一節(jié) 五 個單元 +第二節(jié)內(nèi)容 評估 工作時間組織的內(nèi)容 +工作輪班組織應(yīng)注意的 5 問題 解析： P104106 1 外派勞務(wù)的管理 解析： P111 審查、挑選、培訓(xùn) 第 三 章 培訓(xùn)與開發(fā) 一、卷冊二歷年真題分析： 202105202105 七道技能題詳解 （一） 0705 案例分析題： (18 分 ) 某機(jī)械公司新任人力資源部部長 W 先生，在一 次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯的培訓(xùn)經(jīng)驗。 請 根據(jù)表 1 的數(shù)據(jù)，分別為 A 和 B 兩類崗位各提出 1 名最終候選人。 (1 分 ) （六） 0911 綜合題： （ 16 分 ) 寶潔公司在用人方面是外企最為獨(dú)特的，它與其他外企不同，只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。（ 8 分） 解析 :P110 (8 分 ) (1)、個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記。通常被評為 “A、 B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。 (2)初選。招聘當(dāng)天， TZ 的招聘工作人員把 H 市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。這次向社會公開招聘人的嘗試，給 TS 集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力，使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。即畫最少的線將矩陣二中的 0 全部覆蓋住。 運(yùn)用 概率 推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的 醫(yī)務(wù)人員人數(shù) 解析： P33 解題過程中可以計算出：平均每天就診人數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和就診人數(shù)上限，以及考慮輔助人員、勤雜人員等人數(shù)。請根據(jù)上述資料： ①核算出每臺設(shè)備的看管定額 (人 /臺 )(8 分 ) ②核算出 2021 年該設(shè)備的定員人數(shù) (10 分 ) 解析： 參考教材 P P31 兩個例題 （七） 202105 簡答 題 (10 分 )P4 簡要說明 崗位規(guī)范的定義和主要內(nèi)容 。 (2 分 ) 6)、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂。 (4 分 ) 按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。 5) 確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法。 3) 做好員工思想工作 ,使之對崗位分析有良好的心理準(zhǔn) 備 。 （ 2 分） (12)績效考評。 （ 2 分） (7)工作時間。 （ 1 分） (2)崗位職責(zé)。 第三部分 復(fù)習(xí)大綱特點(diǎn) 大綱 特點(diǎn)： 本套考前復(fù)習(xí)大綱 重點(diǎn) 是針對卷冊二技能題的考試而編寫的，卷冊一的選擇題主要在 卷冊二準(zhǔn)備 過程中 復(fù) 習(xí)。 (1)基本概念注意倒裝句單選 (2)典型單選題記牢知識點(diǎn) (3)否定單選題聯(lián)系多選題 (4)大撒網(wǎng)撈小魚 (1)典型多選題記大小標(biāo)題 (2)綜合選擇題記有關(guān)聯(lián)的知識點(diǎn) (3)混雜選擇題需要理解 +記憶 (4)強(qiáng)化準(zhǔn)確記憶是關(guān)鍵 第二部分 卷冊二鑒定介紹和應(yīng)試策略 一、 卷冊二 ：專業(yè)能力 考試時間 :上午 10:3012:30(120 分鐘 ) 教材：《企業(yè)人力資源管理師三級 培訓(xùn)教程 》 (第二版 ) 題型： 一、簡答題 :共 2 題 ,共 20 分左右 二、計算題 :1 題 ,共 20 分左右 三、 綜合分析題 (計算題、 案例分析題、 方案設(shè)計題 或者 方法題、程序 題 、步驟題 等 幾種簡答題的 組 合 ):共 3 題 ,共 60 分 左右 二、卷冊二應(yīng)試策略 特點(diǎn)：頻率高處常出、技能題聯(lián)題出；注意：大題帶出小題、真題以外找尋 (一 ) 簡答題 1. 考試內(nèi)容：基本概念及特點(diǎn)、分類、原則、區(qū)別、方法、程序、流程、步驟及其幾者的綜合 、程序按邏輯順序不顛倒；需要記牢知識點(diǎn)，不漏記 (二 ) 計算題 1. 類型： (1) 教材上的原例題和公式及擴(kuò)展應(yīng)用 (2) 基本公式的掌握和運(yùn)用 2. 技巧：準(zhǔn)確記憶公式；掌握教材例題；注意潛在計算題即文字描述式內(nèi)含計算題 (三 ) 方案設(shè)計題 1. 考試內(nèi)容：教材上已經(jīng)列舉的表格、實例；教材上雖然是文字表述，但實際上作為方案設(shè)計題來考查 2. 特別注意歷年真題對隱性方案設(shè)計題的考查形式；對于 教材上的例子，注意其中的可變因素；注意老師上課時補(bǔ)充的表格、案例資料 (四 )綜合分析題： 方法題、程序步驟題 等 簡答題 及與 計算、方案設(shè)計 題幾 種類型 的結(jié)合 1. 內(nèi)容：能力要求中基本原理、方法、程序步驟是重點(diǎn)，但注意幾個簡答題的綜合 2. 技巧：找出問題關(guān)鍵點(diǎn)；回歸到教材原點(diǎn)；兩點(diǎn)結(jié)合加分析；解答包括問題焦點(diǎn)、規(guī)定依據(jù)、結(jié)合案例、解答結(jié)論。主要包括崗位名稱、崗位等級（即崗位評價的結(jié)果）、崗位編碼、 定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上下級和分析日期等方面識別信息。 （ 2 分） (6)勞動條件和環(huán)境。 （ 2 分） (11)專業(yè)知識技能要 求。 2) 設(shè)計崗位調(diào)查方案 。 4) 確定調(diào)查表格和填寫說明 。 2)、維修工應(yīng)采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。 (2 分 ) 5)、創(chuàng)造貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。已知過去 3 年該廠員工的平均出勤率為 96%。 工作崗位設(shè)置的基本原則 解析： P15+P171 工作滿負(fù)荷、 2 因事設(shè)崗、 3 明確任務(wù)目標(biāo)、 4 合理分工協(xié)作、 5 責(zé)權(quán)利相對應(yīng) 改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容 解析： P16(4 方面 )崗位工作擴(kuò)大化與豐富化；崗位工作滿負(fù)荷；崗位的工時制度；勞動環(huán)境的優(yōu)化。（ 2 分） （ 2）對以上矩陣進(jìn)行行約減，即每一行數(shù)據(jù)減去本行數(shù)據(jù)中的最小數(shù)得新矩陣如下： (4分 ) （ 3）在上述矩陣中畫 “蓋 0”線。隨后，招聘團(tuán)對應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優(yōu)秀的人才。 （三） 0805 簡答題： （如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（ 10 分） 解析 :P80 （ 1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法 （ 1 分） （ 2）討論小組一般由 4 至 6 人組成 （ 2 分） （ 3）不指定誰充當(dāng)主持討論的組長，也不布置議題與議程 （ 1 分） （ 4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預(yù) （ 2 分） （ 5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分 （ 1 分） （ 6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等（ 1分） （ 7）要考察 的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演角色（主 動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來測出 （ 2 分） （四） 0811 綜合分析題： （ 20 分） 2021 年 3 月，著名的 TZ 超市在 H 市人才市場召開了專場招聘會，擬在 H 市招聘15 名銷售部門經(jīng)理。比如有些人到 TZ 來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡歷和照片等基本資料， TZ 認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理， TZ 通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會的。根據(jù)每一位應(yīng)聘者的回答情況，會寫下 A、 B、 C、D 評語。 （ 2 分） （五） 0905 簡答題： 簡要說明勞務(wù)外派工作的基本程序。 (1 分 ) (8)、離境前繳納有關(guān)費(fèi)用。 （七） 202105 計算 題 (20 分 )P 某公司 擬招聘兩名工作人員，表 1 是人力資源部通過筆試初試后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進(jìn)行綜合素質(zhì)測評的得分，以及 A和 B 兩類崗位素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重（ W）。 情境模擬測試應(yīng)用中公文處理模擬法的 3 個具體步驟 解析： P79 發(fā)文件匯編；介紹背景材料、假設(shè)、真刀真槍處理并作記錄；按既定維度考評。（ 2 分） ②培訓(xùn)層次不清。（ 2 分） （二） 0711 方案設(shè)計題 :（ 20 分） 某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競爭力，針對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)使每個學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù) 活動，塑造良好的企業(yè)形象。 （ 6）表中至少列出 2 個開放式問題。于是公 司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30 人左右。 培訓(xùn)方法是為了有效地實施培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。 5)、培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)資源與可能性。 （七） 202105 方案設(shè)計 (20 分 )P 某電信公司 2021 年 3 月份，從各大專院校招收了一批本科畢業(yè)生和碩士研究生，這些人員將增補(bǔ)公司市場營銷、財務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門 20 多個工作崗位的空缺。 由新員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo)，包括公司的部門功 能、新員工的工作職責(zé)、工作的地點(diǎn)、安全規(guī)范、績效檢查標(biāo)準(zhǔn) 。 如何運(yùn)用重點(diǎn)團(tuán)隊分析法收集培訓(xùn)需求信息？ 解析： P123 從概念、重點(diǎn)團(tuán)隊組成與分工、優(yōu)缺點(diǎn)和操作 3 步驟四方面回答。 1事件處理法中個案分析表的制作 解析： P159 表 3－ 3 注意括號內(nèi)容是設(shè)計的關(guān)鍵 1頭腦風(fēng)暴法的操作程序 解析： P159 準(zhǔn)備、熱身、明確問題、記錄參加者的思想、暢談和解決問題六個階段。（ 2 分） ② 主管自我矛盾。 （ 1 分） 2. 考評的公正性。 （ 1 分） 。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為 A、B、 C、 D、 E 五個等級，分別 占 10%、 20%、 40%、 20%、 10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后 10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。其原因是： ① 強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。 (2 分 ) 4)、審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差，從高到低進(jìn)行排列。 (1 分 ) 7)、各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)。 績效管理準(zhǔn)備階段應(yīng)做好哪些工作 解析： P170174 即 解決 的 4 個基本問題 。 績效管理應(yīng)用開發(fā)階段應(yīng)重視哪些工作 解析： P182 四方面：考評者、被考評者、績效系統(tǒng)和組織的開發(fā)。 1成績記錄法的 適用和操作 3 步驟 解析： P207 大學(xué)教師、律師。 獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連