【正文】 后，他們會返回家鄉(xiāng)，而出來打拼的人都比較年輕；二是企業(yè)主往往喜歡招收比較年輕的人，年輕的工作者往往有很大的精力和更加耐勞，并且他們不具有熟練工的技能，可以以更加低的工資進行招收。職工所關(guān)心的待遇問題有薪水、食宿條件、工作的穩(wěn)定性、管理者的態(tài)度和員工是否受到尊重和肯定，許多企業(yè)主在觀念上認為企業(yè)里的職工都是靠自己經(jīng)營才拿到工資的，是自己養(yǎng)活他們的。它們的工作強度一般都比較大。在目前，響應省政府“將浙江省打造成先進制造業(yè)基地的號召”必然可以獲得更大的優(yōu)勢。 員工薪酬是員工從事勞動的物質(zhì)報酬，也是管理者對員工激勵的主要體現(xiàn)。 改變企業(yè)主以往的一些錯誤的觀念。然后，運用先進的激勵方式，遵循明確的激勵規(guī)則和充分的激勵條件，注意激勵強度，再加上其他各種激勵的合理組合，形成有效的員工激勵機制。我們經(jīng)過為期兩周的調(diào)研設(shè)計，得出完善企業(yè)薪酬制度的管理，提高企業(yè)主自身的素質(zhì)、提高對員工的培訓和激勵、改善員工的生活條件，提高員工的生活質(zhì)量等措施能真正幫企業(yè)留住人才，發(fā)揮人才的重要作用。 四、改善員工的生活條件，提高員工的生活質(zhì) 量。讓這樣的觀念存在，就 是將人才往外推?，F(xiàn)今國家規(guī)定的工作時間是 8 小時，但在目前階段，實施恐怕是有很大難度的。在目前的人才市場上，高學歷人才和技術(shù)型人才還處于易求的狀態(tài)，但十年之后，恐怕就難說了。并且，在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，大部分人對于這種方式并沒有覺得什么不妥，許多人對加班和強制勞動并沒有什么看法，并且覺得那是合理的，甚至有一部分人根本就不知道有八小時勞動制的存在。 員工所關(guān)心的自己和公司發(fā)展空間的問題。 問卷調(diào)查中職工進入公司的方式以親戚朋友介紹的占 29% ，通過人才 /勞務市場的占 27% 。 中小企業(yè)中 生產(chǎn)操作一般都是重復操作和簡單操作，對職工的專業(yè)技術(shù)水平要求不高。 在我們的一百份調(diào)查問卷中學歷中大學有 18 份。 三、 不同的學歷層次為分類指標進行的數(shù)據(jù)圖示分析： i. 對職工現(xiàn)在所在企業(yè)最滿意的地方的不同之處為依據(jù)： [注： 收入 福利待遇 人際關(guān)系 工作穩(wěn)定 工作時間（強度）合理 有發(fā)展空間（學習專業(yè)技能、升職） ] 從上面的圖示中可以看出職工現(xiàn)在所在企業(yè)最滿意的地方人際關(guān)系所占比例為最大，占所有滿意處的 26%，說明在中小企業(yè)中職工之間的人際關(guān)系處理得還是得當?shù)摹? 以職工選擇現(xiàn)在所在公司的理由 為依據(jù)： （注： 收入高 福利好 有發(fā)展空間 工作比較穩(wěn)定 其他） 從上面的面積形圖示可以看出年齡層在 1519 之間和 4049 之間的比例相似，而年齡層在 2029 之間和 3039 之間相似。以沒什么發(fā)展空間為理由的男女職工比例分別為 %和 %。另外，穩(wěn)定的工作和發(fā)展的空間也是許多人追求的目標。其中男職工問卷 60 份，女職工問卷 40 份，男女職工問卷數(shù)比例為 3： 2。以杭州下沙地區(qū)的企業(yè)的職工為調(diào)查對象，我們在現(xiàn)場隨機發(fā)放問卷 120 份，從中抽有效問卷 100 份。他們 希望得到更高的收入。以工作強度大為理由的男女職工比例分別為%和 %。年齡 3039 和年齡 4049 這兩個層次的職工，他們的經(jīng)驗和知識已經(jīng)相對地比較系統(tǒng)，但由于年齡的增長和信息迅速的更新速度，他們的知識和腦筋的靈活程度遠遠比不上年輕一代，所以很多高新技術(shù)企業(yè)都不會雇傭這兩個年齡層次的職工。說明年齡層在 1519之間的職工對現(xiàn)在的住宿條件要求程度要比年齡層在 4049 的職工要高一點。 職工的學歷偏低。 專業(yè)性人才少。 跟企業(yè)的管理不當也有一定的關(guān)系。他們隨意克扣員工的薪水，所給予職工的往往達不到先前承諾給職工的 。為了在即定的時間完成生產(chǎn)任務，近可能獲得最大利潤，許多企業(yè)采用加班、提早上 班時間、利用雙休日等手段增加工作的強度。這是一種必然的趨勢，因此，盡快轉(zhuǎn)型是一個不錯的選擇。一般 企業(yè)的付薪方式有計時和計件兩種。如：有些企業(yè)主認為有錢賺就可以了，至于什么進修培訓的機會就免了。會產(chǎn)生強大的動力，充分挖掘員工的內(nèi)在潛力。