【正文】 擇適合的招聘方法,21,?,初步篩選技巧,篩選簡(jiǎn)歷的方法 分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu) 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求 審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性 對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象 篩選申請(qǐng)表的方法 判斷應(yīng)聘者的態(tài)度 關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問(wèn)題 注明可疑之處,22,?,筆試方法 筆試的適應(yīng)內(nèi)容 筆試的優(yōu)缺點(diǎn),23,?,面試的實(shí)施與技巧,基本步驟,準(zhǔn)備,開始,面談,結(jié)束,評(píng)估,24,?,面試的實(shí)施與技巧 面試問(wèn)題設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備 ——?jiǎng)訖C(jī) ——態(tài)度 ——傾向,25,?,面試的實(shí)施與技巧 問(wèn)、聽、觀、評(píng) —開放式提問(wèn) —連珠炮 —測(cè)試性提問(wèn) —隱私炮 —假設(shè)性提問(wèn) —誘導(dǎo)性 —比較性提問(wèn) —限制性 —自我評(píng)估提問(wèn) —歧視性 —由淺入深提問(wèn) —刁難性,26,?,面試的實(shí)施與技巧 過(guò)程 面試的發(fā)展 目標(biāo) 圍繞面試目標(biāo)進(jìn)行說(shuō)明,27,?,面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題,避免提出引導(dǎo)性的問(wèn)題 有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題 面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī) 所提問(wèn)題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問(wèn)可馬上提問(wèn)，并及時(shí)做好記錄 面試中，除了要傾聽求職者回答的問(wèn)題，還要觀察他的非語(yǔ)言的行為，,28,?,其它選拔方法,——情景模擬測(cè)試法 A公文筐測(cè)試（公文處理模擬法） 很好的管理干部測(cè)評(píng)方法，意思就是先給很多文件、各種文件，然后告訴他這些文件的背景等并讓其處理，最后結(jié)果交到測(cè)評(píng)組。第二，PAQ的可讀性差，具備大學(xué)閱讀水平以上者才能夠理解其各個(gè)項(xiàng)目，任職者和主管人員如果沒(méi)有受過(guò)10到12年以上的教育就難以使用這種問(wèn)題。 階段觀察適用于工作周期長(zhǎng)的崗位，如行政人員。所以人力資源管理是各個(gè)模塊相互轉(zhuǎn)換和配合共享數(shù)據(jù)的一個(gè)循環(huán)流，不然我的運(yùn)轉(zhuǎn)到一定的階段，人力資源管理就帶病工作，時(shí)間久了人力成本價(jià)就會(huì)升高。智力是人的一種內(nèi)在的軟性因素，它的彈性非常大，力也隨它的彈性大小而伸縮，所以，智的力量無(wú)邊無(wú)限。在經(jīng)過(guò)了一輪高速的基礎(chǔ)擴(kuò)張以后，他們正在面臨產(chǎn)業(yè)升級(jí)和管理創(chuàng)新的“瓶頸”，借助“外腦”、引入科學(xué)的管理方式就成了民企老板們的首選?！币活D馬屁狂拍，三個(gè)人被拍得暈暈乎乎的，最終也錄用了。第一個(gè)是雞，它一進(jìn)來(lái)就說(shuō)：“我在學(xué)校時(shí)是學(xué)捕鼠專業(yè)的，曾經(jīng)就如何掌握鼠的習(xí)性與行動(dòng)方式寫過(guò)一篇著作。” 第二天，農(nóng)場(chǎng)門口來(lái)了這么七位應(yīng)聘者——雞、鴨、羊、狗、豬、貓、貓頭鷹。雞、鴨都是北京大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生，當(dāng)然過(guò)關(guān)；羊和狗是大專畢業(yè)，也過(guò)關(guān)；貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，人力資源部經(jīng)理皺了皺眉頭，也過(guò)關(guān)了，結(jié)果，第一關(guān)淘汰下來(lái)只有一位，那就是只讀到小學(xué)二年級(jí)的豬先生?！边@個(gè)也不錯(cuò)，也留下了。這個(gè)招聘是結(jié)束了，但是結(jié)果呢？當(dāng)然是失敗的…… 為什么會(huì)導(dǎo)致這個(gè)失敗的結(jié)果呢？,4,?,人事管理工作：指以人事檔案管理為主的工作，還包括工資、招聘、調(diào)動(dòng)等相關(guān)的基礎(chǔ)性工作，是對(duì)人的單向管理為主?！溉齺?lái)一補(bǔ)」企業(yè)主要的結(jié)構(gòu)是：由外商提供設(shè)備（包括由外商投資建廠房）、原材料、來(lái)樣，並負(fù)責(zé)全部產(chǎn)品的外銷，由中國(guó)企業(yè)提供土地、廠房、勞力。這樣就是人的力量，有兩種原始力加一個(gè)結(jié)合力，這就是人的力量，簡(jiǎn)稱人力。特別人力資源中的績(jī)效管理系統(tǒng)，更是以溝通為主的開展工作，不然就失去工作的意義。 崗位重點(diǎn)法 以崗位為重點(diǎn)的分析方法，主要包括功能性工作分析（FJA）法。它以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出加以收集與分析的信息類別，規(guī)定工作分析的內(nèi)容。 B成本效用評(píng)估 C收益評(píng)估 數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估 信度與效度評(píng)估,33,?,總結(jié)：,招聘需求分析 招聘準(zhǔn)備——工作分析與勝任能力分析/招聘程序和策略/招聘渠道分析與選擇 招聘實(shí)施——人員選拔的方法與運(yùn)用/特殊政策與應(yīng)變方案 離職面談——面談/降低員工流失的措施,34,?,工作分析 勝任特征 招聘方法 招聘渠道 面試（結(jié)構(gòu)化面試） 特殊政策 離職，離職面談,35,?,招聘方法 ● 筆試：是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。 ● 心理測(cè)試：是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)。包括：基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等。 4）培訓(xùn)與開發(fā)——每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平上。 4）描述階段——文字說(shuō)明、工作列表、活動(dòng)分析和決定因素法。 直接的觀察 顧客 工作分析人員 任職者 上級(jí)主管——不作為主要的工作信息收集者，需要其對(duì)收集來(lái)的信息進(jìn)行檢查與證明,48,?,工作分析所應(yīng)包含的信息6W1H： 1）用誰(shuí)（Who） 2）做什么（What） 3）何時(shí)（When） 4）在哪里（Where） 5）如何（How） 6）為什么（Why） 7）為誰(shuí)（For whom）,49,?,崗位說(shuō)明書是工作分析后經(jīng)調(diào)整得出的操作性文件，工作分析是職位描述的基礎(chǔ)。真實(shí)、客觀、對(duì)人心理了解的比較深透。 ⑥學(xué)業(yè)成就測(cè)試——學(xué)習(xí)成果,65,?,步驟 準(zhǔn)備階段 開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評(píng)價(jià)階段,常見問(wèn)題 面試目的的不正確 不清楚合格者的標(biāo)準(zhǔn) 缺少整體結(jié)構(gòu) 偏見影響面試 第一印象、對(duì)比效應(yīng)暈槍效應(yīng)、錄用壓力,行為描述面試（BO） 兩個(gè)假設(shè) 如何提出有關(guān)行為的問(wèn)題 STAR模型,面試,66,?,行為描述面試：是近年來(lái)的研究成果，簡(jiǎn)稱BD面試 兩個(gè)假設(shè)前提： 一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。另外，還應(yīng)準(zhǔn)備好離職者的個(gè)人基本資料、離職申請(qǐng)書、以往考核記錄表，掌握離職的真正原因，讓離職者感受到面談?wù)邔?duì)于當(dāng)事人的重視程度而非敷衍了事。 僅記：人的素質(zhì)能力絕大部分是隱藏性的，也就是說(shuō)，從外表可以看出來(lái)的僅僅是冰山的一角，大部分的東西還是在水面以下的。2024年10月21日星期一下午11時(shí)5分7秒23:05:0724.10.21 做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專