【人力資源】人才素質(zhì)測評技術(shù)(更新版)
【正文】 員與企業(yè)人士的薪酬存在差異，這是事實。 A.是B.否 （答案： B， B， B， A， B）（如自己的回答與答案不符，請對照指導語檢查）,?,3）決策演講：類似于答辯會的方式。 以下是您在完成工作中必須遵守的程序和規(guī)定： 1. 首先，請您完成《指導語自測題》，回答結(jié)果構(gòu)成評分的重要內(nèi)容。最近局里上報的信息比較少，被采用的更少。 今天是2008年5月24日，星期五。,?,（3）情境模擬技術(shù),1)無領導小組討論：沒有指定的小組領導，讓一定數(shù)量的一組被評價者（一般是57人）在既定的背景之下或圍繞給定的問題展開討論，達到預定的目標。相對而言，半結(jié)構(gòu)化面談的結(jié)果更有針對性并且對面試官的要求更高。 （2）特點 1）科學性 2）數(shù)量化,?,（3） 人才素質(zhì)測評技術(shù)的四個必要條件,1）測評模板——組織人才素質(zhì)模型系統(tǒng) 2）測評工具——組織人才素質(zhì)測評工具系統(tǒng) 3）測評方案——組織人才素質(zhì)測評方案系統(tǒng) 4）測評專家——組織人才素質(zhì)評估專家 團隊,?, 人才素質(zhì)測評技術(shù)的八項全能,（1）人才素質(zhì)模型構(gòu)建——打造組織的人才標尺 （2）招聘與選拔——高效的人才甄選手段 （3）人才盤點——人力資源整合配置的有力武器 （4）人才信息庫——串起人力資源管理“珍珠”的紅線 （5）培訓及后備人才培養(yǎng)/繼任計劃——組織發(fā)展的加速器 （6）績效考核制度優(yōu)化——以考核促發(fā)展 （7）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃——激發(fā)干勁的法寶 （8）組織文化建設——營造公平公正良性競爭的用人環(huán)境,?, 人才素質(zhì)測評核心技術(shù),“人才素質(zhì)測評技術(shù)”是人才測評服務中最能體現(xiàn)專業(yè)性、科學性、服務性和操作性的部分。,?,圖4－1 人才素質(zhì)測評技術(shù),?,(1) 心理測驗,“心理測驗”通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿于人的全部行為活動中的心理特點作出推論和數(shù)量化分析的一種科學手段，目的是要提高我們對行為的預測力，從而為提高組織或組織的績效提供依據(jù)。關注的要點為：情境（S）、目標（T）、行動（A）、結(jié)果（R）。在這項測驗中，被評價者將扮演某一領導者的角色，他將面對一堆信件或文稿，可能包括通知、報告、客戶的來信、下級反映情況的信件、電話記錄等等。您不能找他們請示，局里其他同事也都因種種原因不能給您幫忙。4）請你根據(jù)李局長給馬林副局長來信的批示，把馬副局長的信處理一下. 以上幾件事情都不能再拖了，明天上午無論如何要完成。,?,現(xiàn)在請開始!指導語測驗示例 請您判斷以下陳述是否正確，選擇“是”或“否”： 1. 局里只有你一人上班。 下面是在某次面試中主考官向面試者提出的一個演講題目，準備時間是3分鐘。而對差異確實容易使人感到心理不平衡。而與企業(yè)相比，國家行政機關依靠的是財政撥款，而承擔的是國家上層建筑的管理工作。 最后，我總結(jié)一下，雖然現(xiàn)在人們普遍將財富作為實力的一個評價標準，但并非對一切事物好壞的衡量都可以用金錢作為標準。 （8）口頭語少。 （7）知識應用靈活。通常每個素質(zhì)族都是由46個與工作績效密切相關的核心素質(zhì)組成。作為培訓經(jīng)理必須與各個層次的人員溝通，包括管理人員、員工和客戶，并且要有效地保護和利用銀行的資產(chǎn)。 一個優(yōu)秀的面談者會有效地使用以下三個工具： 使用問卷來獲取必要的信息。 在面談結(jié)束前，應該給應聘者一個提出問題的機會，然后再次確認下次聯(lián)系的日期、時間、地點以及方式。面談結(jié)束以后，三組參與者利用大約2分鐘的時間靜靜地思考一下，最好將一些感受、觀點和意見寫下來，以便進行討論。2024年10月21日上午5時12分24.10.2124.10.21 擴展市場，開發(fā)未來，實現(xiàn)現(xiàn)在。24.10.212024年10月21日星期一5時12分16秒24.10.21,謝謝
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