【正文】 核評優(yōu)。人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期。第七條考核資料主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定。以崗位職職責務為主要依據(jù)，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則。申請考核周期：除業(yè)務員職稱外，其它職稱均采取三個月一次的集中考核評選制。業(yè)務部崗位職稱共分為四個標準，依次為實習業(yè)務員，業(yè)務員，業(yè)務助理，業(yè)務經(jīng)理(需經(jīng)公司全體公選)。第十一條、考核者的培訓(一)在取得考核者資格之后，務必經(jīng)過考核者培訓。第九條、考核結果的反饋部門經(jīng)理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。(2)務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。(二)人事考核務必把握的潛力。(二)平時考核各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者?？伎儜砸?guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)?？伎儾皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高。因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：(1)務必根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。調動調配。為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。本制度為業(yè)務部人員基本工資標準制定的有效參考文件，依據(jù)每個人的業(yè)務能力經(jīng)考核后合格后，確定業(yè)務部每位員工的崗位職稱。業(yè)務部崗位職稱申請考核范圍及要求：業(yè)務部所有員工均有權利考核以上四個崗位中的任一崗位。第三條考核原則以公平、公正、全面、客觀的原則為主導。第六條考核辦法考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。第八條專項考核試用期考核對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用。管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。為人力資源部規(guī)劃帶給基礎信息。季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)。小組成員負責按時完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)的績效考核，指導并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準分管部門的考核結果。作為公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。，不得自行變動，如有變動，需請示總經(jīng)理，如有違反每次罰款100元。康縣申通快遞 隴南朝陽物流2016．9．1 2016．9．1康申通隴朝陽管理部辦公室 2016年9月1日印發(fā)