【正文】 ..................1正文20102012 年部門發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析、部門發(fā)展目標(biāo)及人力資源需求分析 20102012 年部門發(fā)展目標(biāo) 年部門發(fā)展目標(biāo) 敘述部門未來三年的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績達(dá)到何種規(guī)模，管理工作達(dá)到何種水平等 20102012 年部門人力資源需求分析 年部門人力資源需求分析 敘述部門三年的發(fā)展應(yīng)提供的組織結(jié)構(gòu)需求和人力資源需求，保證部門更快更穩(wěn)達(dá)成既 定發(fā)展目標(biāo)。不要以為這是件什么困難的事情，只不過要花些精力而罷了。（五）、進(jìn)行績效評估績效評估是職能部門主管經(jīng)理人的一個非常重要的職責(zé)。激勵應(yīng)當(dāng)因人而異：根據(jù)馬斯洛的五大需求理論，每個人都有不同的需求，同一個人不同時間的需求也不一樣。但今天已經(jīng)是一個“秀才不出門，盡知天下事”的時代，資訊十分發(fā)達(dá)，從我們這里學(xué)不到的東西，部屬可以從其他地方學(xué)到。當(dāng)然，正式的培訓(xùn)課程因為有計劃、有目的而能夠有較好的成效；但不見得一定要舉辦正式的培訓(xùn)課程。（三）、教導(dǎo)和訓(xùn)練部屬很顯然，每一個部屬的績效構(gòu)成了團(tuán)隊的績效，因此我們有100%的責(zé)任提升部屬的工作技能。一定不能有這樣一個錯誤的觀念，不要以為我們施舍給應(yīng)征者一個工作的機(jī)會，實際上是應(yīng)征者給了公司一個機(jī)會，一個了解與合作的機(jī)會，我們要慶幸可能找到一個好的工作伙伴。所有的主管都責(zé)無旁待地要為創(chuàng)造良好團(tuán)隊氣氛而努力，尤其在知識員工越來越多，民主程度越來越強(qiáng)的今天。此外還要凝聚團(tuán)隊，建設(shè)員工關(guān)系。在日?？己酥袕?qiáng)調(diào)績效的持續(xù)改善，這比考核本身更重要。實際上做得最多的就是“DST”，即部門工作教導(dǎo)，是所有主管隨時隨地在工作崗位上的教導(dǎo)，比如說經(jīng)驗傳承就是在這里體現(xiàn)的。人力預(yù)估與非人力資源主管關(guān)系密切。顯然現(xiàn)代人力資源管理已從Personnel（人事）轉(zhuǎn)變?yōu)镠uman Resources（人力資源管理），強(qiáng)調(diào)人不僅是要Management（管理），而是要Development(發(fā)展)，它側(cè)重于把人力當(dāng)成資源來看待，強(qiáng)調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā)，也更強(qiáng)調(diào)對組織目標(biāo)的把握，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。由于人力、物力、財力構(gòu)成了企業(yè)三力，人力是企業(yè)的一個非常重要、不可或缺的生產(chǎn)要素。與此同時，企業(yè)文化建設(shè)工作是開放性的，其具體內(nèi)容需要隨著外部環(huán)境和實施過程中的變化及時做出必要的調(diào)整，不斷發(fā)展完善，真正做到與時俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新、牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀的思想，形成具有鮮明特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化管理體系建立的根本目的，是讓企業(yè)所有員工理解并實施，在工作中表現(xiàn)、在行為中體現(xiàn)，所以，在企業(yè)文化管理體系建立之后，更重要的是對企業(yè)文化的實施及考核。5）、建立企業(yè)環(huán)境識別系統(tǒng)，營造良好的企業(yè)環(huán)境。必須做好企業(yè)文化需求的分析。四抓活動、促傳播。企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)文化建設(shè)的藍(lán)圖，包含了建設(shè)目標(biāo)、指導(dǎo)思想、資源整合、工作部署、實施步驟、監(jiān)督檢查、考核評估等，是規(guī)劃期企業(yè)文化建設(shè)的工作大綱。企業(yè)文化是集團(tuán)化管控的主要抓手之一，因為一個組織和多元化集團(tuán)公司，其核心文化是絕對統(tǒng)一的、一致的，其文化建設(shè)的戰(zhàn)略規(guī)劃必須是經(jīng)過集團(tuán)管控層級中最高層級批準(zhǔn)，在層層審批中就貫徹了 管控的思想。第一篇：人力資源中心—部門文化人力資源部門文化一、部門精神傾注熱情，實踐責(zé)任二、部門價值理念：：認(rèn)真、快速、堅守承諾、絕不找借口 ：廉潔自律，克己奉公，公正待人 ：更專業(yè)、更準(zhǔn)確服務(wù)于各公司及員工 ：高效、真誠、互動、共享三、部門核心工作目標(biāo)合理制定人力資源規(guī)劃，確保企業(yè)各層級的人力供給合理制定人力資源制度，監(jiān)督制度的執(zhí)行，防范制度執(zhí)行不到位的風(fēng)險有效管理企業(yè)員工關(guān)系，防范勞務(wù)糾紛有效管理企業(yè)員工資料、檔案，防止員工個人信息遺失按時保質(zhì)的為企業(yè)招聘合適的人才并配置在合適的崗位上，確保企業(yè)日常原因的順利合理制定企業(yè)薪酬及績效考核制度，確保員工的激勵性合理制定員工培訓(xùn)計劃，營造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化四、部門職責(zé)：（一）人力資源規(guī)劃管理根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源規(guī)劃與開發(fā)計劃，并經(jīng)批準(zhǔn)后實施擬定公司組織及其職能，主持建立或修訂各部門機(jī)構(gòu)、編制、崗位、人員及其職責(zé)，并經(jīng)批準(zhǔn)后實施負(fù)責(zé)人力資源支出預(yù)算的編制和成本控制（二）人力資源規(guī)章制度管理制定、修訂、更正和廢止人力資源管理制度執(zhí)行經(jīng)批準(zhǔn)的人力資源管理制度發(fā)放管理人力資源制度，并對此進(jìn)行解釋和運用負(fù)責(zé)各部門職責(zé)、權(quán)限劃分原則和方法草案的擬定，并經(jīng)批準(zhǔn)后執(zhí)行（三）人事管理負(fù)責(zé)新進(jìn)、在職、臨時、簡直人員人事管理辦法的擬定解釋、修正、實施、廢止人事管理辦法負(fù)責(zé)人事關(guān)系問題的協(xié)調(diào)及處理（四）人事檔案管理負(fù)責(zé)人事檔案的回?fù)?、整理、出單、調(diào)查、分析和研究工作負(fù)責(zé)人事質(zhì)量及報表的檢查、督辦負(fù)責(zé)人事報表的匯編、轉(zhuǎn)成、和保管匯編與管理人事統(tǒng)計資料負(fù)責(zé)勞動合同的維護(hù)管理提供對外人事資料（五）勞務(wù)管理負(fù)責(zé)新進(jìn)人員的錄用負(fù)責(zé)在職人員遷調(diào)計劃的編制，并經(jīng)批準(zhǔn)后實施負(fù)責(zé)在職人員遷調(diào)的辦理，遷調(diào)實現(xiàn)通知的下發(fā)與登記，跟蹤遷調(diào)人員赴任工作情況辦理人員辭職解雇等事項（六）薪酬管理擬定薪酬制度及管理制度并經(jīng)批準(zhǔn)后實施辦理薪酬調(diào)整事項調(diào)研外部薪酬情況，調(diào)查數(shù)據(jù)的匯總與保存（七）勤務(wù)管理負(fù)責(zé)人員請假、勤務(wù)事項登記辦理負(fù)責(zé)人員請假、勤務(wù)資料匯編和保存負(fù)責(zé)員工動態(tài)管理負(fù)責(zé)各種例假、辦公時間的通知、變更等事項（八）績效考核獎懲管理負(fù)責(zé)績效考核制度的研究和擬定實施開展績效考核工作審核、簽辦績效考核成績研究、修訂和改進(jìn)各種獎懲制度（九）培訓(xùn)管理負(fù)責(zé)培訓(xùn)制度的研究和擬定編制與實施培訓(xùn)計劃負(fù)責(zé)開展職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、外訓(xùn)等工作負(fù)責(zé)培訓(xùn)考試的開展，評估培訓(xùn)效果（十）其它職責(zé)負(fù)責(zé)安排公司的年度工作會議、月度及每周工作例行等會議，做好記錄，編寫會議紀(jì)要和決議，并督促各部門貫徹執(zhí)行，及時了解和反饋有關(guān)信息。因為企業(yè)文化管理的基礎(chǔ)是執(zhí)行文化，沒有執(zhí)行文化的保證，位于企業(yè)管理塔尖的核心價值標(biāo)準(zhǔn)，可能被曲解和走樣的執(zhí)行，可能會企業(yè)潛規(guī)則橫行，文化和管理兩張皮。要按照集團(tuán)文化先進(jìn)性建設(shè)的要求，做好公司企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略五年規(guī)劃與實施計劃制定，并抓好具體實施落地。作為新設(shè)部門，要學(xué)習(xí)其他標(biāo)桿企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)的先進(jìn)經(jīng)驗，盡快完善本集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)工作體制和保障體系。我們當(dāng)前文化先進(jìn)性建設(shè)主要缺什么？要從企業(yè)家在想什么、職工對企業(yè)要求什么等方面去研究。4）、以企業(yè)文化理念與價值觀為導(dǎo)向，重新梳理現(xiàn)有管理制度。企業(yè)文化實施與考核。文化建設(shè)部對于每一項計劃均要嚴(yán)格落實，及時監(jiān)督檢查，對于開展的各項活動要及時進(jìn)行評估和指導(dǎo)，按階段做好各項工作流程。由于傳統(tǒng)人事管理工作技術(shù)含量少，大都只是屬于行政或者總務(wù)職責(zé)里一小部分，往往被定位為后勤服務(wù)工作，國企的勞資部門即是如此。進(jìn)入21世紀(jì)人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度。人力預(yù)估、人力培育、績效管理構(gòu)成了人力資源發(fā)展的三個動作。以上這些都不僅僅是人力資源部的工作，而是所有主管經(jīng)理人的工作。主管在工作過程中與下屬不斷溝通、輔導(dǎo)與幫助，記錄下屬的工作數(shù)據(jù)或事實依據(jù)。這一些都?xì)w結(jié)為員工管理。硬體環(huán)境指工作的硬件，如辦公設(shè)施、辦公環(huán)境等；軟件環(huán)境指氣氛和心理環(huán)境，氣氛的營造是我們所有主管的事情。許多知名大企業(yè)的決策者無一不是用人的高手，如松下幸之助。作為非人事主管的一個重要人力資源管理職責(zé)，就是想辦法真實而全面地了解部屬，本著真誠關(guān)心的態(tài)度，找出部屬真正所謂“懶惰”的原因，然后再逐一解決?！懊Α辈荒艹蔀橥仆薪虒?dǎo)訓(xùn)練部屬的借口，我們應(yīng)該實際承擔(dān)應(yīng)負(fù)責(zé)的義務(wù)?！傲粢皇帧币巡贿m合今天的時代，在早期資訊不發(fā)達(dá)的時代，作為主管，為了顯示能力、本事，或以此維護(hù)自己的權(quán)威和影響，“留一手”或許有一定的效果。有的主管非常“吝嗇”，他吝于開口，只是在安排部屬一個又一個的工作任務(wù)讓部屬去完成，卻幾乎從來沒有對部屬說過哪怕是“你做得太好了！”這么簡單的話。當(dāng)然激勵這種方式是要運用一定的手段才能夠達(dá)到我們預(yù)期的效果，有一點請牢記在心，激勵下屬時一定要出自真心，也要做得滴水不漏；否則會讓部屬感到你虛偽、缺乏真誠。作為主管，應(yīng)該與部屬去做雙向溝通，做績效考評的初期面談。主管人員還要幫助員工確定他在公司內(nèi)發(fā)展、努力的方向，即職涯規(guī)劃。20102012 年人力資源規(guī)劃、招聘、招聘政策調(diào)整規(guī)劃、闡述未來三年部門的招聘工作政策調(diào)整規(guī)劃，包括內(nèi)部的招聘管理制度，引進(jìn)人才的質(zhì) 量、結(jié)構(gòu)水平等。受聘的干部或由選舉出任的干部，在一定時期內(nèi)，要向有關(guān)部門報告其在任期內(nèi)的工作實績，這就是述職報告產(chǎn)生的歷史原因。建立制度性培訓(xùn)體系。培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新。職工代表大會，是公司與員工溝通的平臺，也是職工維權(quán)護(hù)益的有效途徑，更是公司推行民主建設(shè)的重要手段，一年來，我們定期組織召開職代會，對關(guān)系公司利益、職工利益的大事進(jìn)行討論審議，同時，鼓勵員工為公司發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，對征集的建議及時匯總并做好信息反饋。為了較好的滿足公司成員的培訓(xùn)需求，選擇合適的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師，配置合適的培訓(xùn)資源，我們必須要取得大量及時、準(zhǔn)確的培訓(xùn)信息，擴(kuò)大培訓(xùn)業(yè)務(wù)聯(lián)系，建立起自己有效的培訓(xùn)資源網(wǎng)絡(luò)。自從大學(xué)畢業(yè)后走上工作崗位已經(jīng)兩年多了，時間過的真是非常快?，F(xiàn)場招聘的方式不僅可以節(jié)約企業(yè)初次篩選簡歷的時間，而且相比其他方式，它所需的費用較少。xx年的培訓(xùn)著重針對專業(yè)技術(shù)人員的技能培訓(xùn)，如預(yù)結(jié)算部、財務(wù)部均參加了相關(guān)專業(yè)技能的培訓(xùn)。認(rèn)真完成了以下工作任務(wù)：準(zhǔn)確、及時的擬制每月工資表；每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上報社會統(tǒng)籌保險相關(guān)手續(xù)，共為31名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù)；每月按時填寫《勞動統(tǒng)計臺帳》，每季度按時填寫《勞動情況》及年末填寫《勞動工資統(tǒng)計年報》交財務(wù)部上報；按規(guī)定擬制相關(guān)福利發(fā)放表，如過節(jié)費、降溫費、年終獎等。在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，將眼光放得長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。與招聘媒體的溝通，確認(rèn)招聘稿等等發(fā)布信息二、做好招聘現(xiàn)場的各環(huán)節(jié)工作現(xiàn)場布置：在招聘之前，我們可以對招聘的會場布做一些布置，比方說對應(yīng)聘者和主考官的位置安排，適當(dāng)擺放一些植物，安排應(yīng)聘者的等待區(qū)，其實這些都是些小事，但是這卻是應(yīng)聘者考察企業(yè)的一個細(xì)節(jié)，通過這些安排他們會看出這家企業(yè)的管理水平和處事方式。那么我們可以盡量整合所有的事項，比方說向上級申請少量的培訓(xùn)資金、招聘內(nèi)部的培訓(xùn)講師（各部門主管、人資部培訓(xùn)人員、具有專業(yè)性的員工）等等盡量可以保證培訓(xùn)的質(zhì)量。3）培訓(xùn)人員的技巧性（略，不作細(xì)說）4）培訓(xùn)中對每個學(xué)員的表現(xiàn)要仔細(xì)觀察，對于不合格的人員要及時處理，以免成本的增加。員工的社會保險：其實這一塊基相上跟工資是一樣的，處于保密狀態(tài)，但是隨著中國法治的透明化和宣傳大度的加大，人們的自我保護(hù)意識也相對應(yīng)的加強(qiáng)，因此社會保險也成為人資部門管理的大戶。員工工作能力評估（CP）：職能部經(jīng)理的CP考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部CP考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的.。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。并同時開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。，人事培訓(xùn)部設(shè)計樂了人員到位預(yù)算表，并得到領(lǐng)導(dǎo)的同意發(fā)至各部門做好前期開業(yè)的人力資源計劃。根據(jù)溫泉前期開業(yè)的計劃，基本上可以滿足對基礎(chǔ)員工的需求。三、團(tuán)結(jié)協(xié)作、認(rèn)真負(fù)責(zé)是各項工作取得較好成績的保證。因此，在如此的一個氛圍里面，我們的能力很大程度地得到了提到。別人都說，大一的任務(wù)是不掛科。我們應(yīng)該積極地面對各個方面的事情，把大一的那一份熱情延續(xù)下去全力以赴，做到最好！人力資源部門工作總結(jié)8績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的200X年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實施，5—7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力資源部）進(jìn)行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：一、職能部考核試行結(jié)果本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通（本文來自，請注明）過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：部門KPI指標(biāo)考核（TP）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。目標(biāo)管理培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。10—12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。三、人力資源的管理和調(diào)配方面為了實現(xiàn)中心對服務(wù)公司的“減員增效”的目標(biāo)，先后將摩托車、自行車保管站兩幢