【正文】 選過程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約，這對員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。只有象金益康公司在招聘工作中注重每個(gè)工作環(huán)節(jié)，做到細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，才能甄選出公司所需要的人才。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。4，本人的觀點(diǎn)：金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點(diǎn))，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實(shí)際工作的重合點(diǎn)，舉具體愛好的事例，對面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解。（4）它有助于工作測評(píng)、人員測評(píng)以及定員定額。蘇澳公司專門組織力量對公司的管理人員和專業(yè)人員的需求進(jìn)行分析預(yù)測，以此結(jié)果作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。如果在招聘選拔方面出現(xiàn)失誤，公司將付出沉痛的代價(jià)，蒙受巨大的損失。復(fù)試方面該公司采用了跟求職者“面對面的交流”，同求職者互動(dòng)。公開測試和隱蔽測試；在選拔錄用過程中除了使用紙筆測試的方法進(jìn)行有關(guān)誠信的調(diào)查之外，也使用面試的方法對一個(gè)人的誠信水平進(jìn)行考察。根據(jù)實(shí)際確定了如網(wǎng)上、傳媒等招聘途徑。二、案例分析員工處于“停滯狀態(tài)“時(shí)組織所采取的相應(yīng)對策用職業(yè)生涯管理理論來分析這個(gè)案例職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開發(fā)技能的過程。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動(dòng)的商務(wù)活動(dòng)中，人是最重要的力量，知識(shí)和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。（2）它是提高現(xiàn)實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要。在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。二、員工處于“停滯狀態(tài)”時(shí)組織所采取的相應(yīng)對策答：職業(yè)生涯管理就是一個(gè)人對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織在職業(yè)發(fā)展上要達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)并為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)而積累知識(shí)、開發(fā)技能的過程。該百貨公司營業(yè)員的工資構(gòu)成主要是銷售額工資、利潤工資與超額工資，這些工資形式與績效工資的特征相符，因而可以說，該公司實(shí)行的是績效工資制度。3．天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?你建議該公司應(yīng)做哪些改革?（1）天龍公司的考績制度有什么需要改進(jìn)的地方?由印象考評(píng)法改進(jìn)為績效考評(píng)法。這顯然是用的印象考評(píng)法。職員，即26000名高級(jí)管理者；上司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動(dòng)的商務(wù)活動(dòng)中，人是最重要的力量，知識(shí)和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。兩者之間，人的因素更為重要。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。面試都有方法可循，在面試之前要制定一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ā⒋_定細(xì)致的方案、包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求、還要明確目的，為哪個(gè)部門找，做什么職位等，對職位進(jìn)行分類，以用試考，重點(diǎn)考技能，基本素質(zhì)，避免死記硬背，針對招聘的職位的特點(diǎn)。第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約，這對員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。只有象金益康公司在招聘工作中注重每個(gè)工作環(huán)節(jié)，做到細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，才能甄選出公司所需要的人才。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。4，本人的觀點(diǎn)：金益康公司對面試者初試的安排(主要目的是突出重點(diǎn))，合理安排面試程序，以保證面試工作各階段的順利進(jìn)行。有效了解面試人員的興趣愛好，找好興趣愛好與實(shí)際工作的重合點(diǎn)，舉具體愛好的事例，對面試人員進(jìn)行愛好的細(xì)節(jié)了解。（4）它有助于工作測評(píng)、人員測評(píng)以及定員定額。還通過現(xiàn)崗培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，避免了職工出現(xiàn)職業(yè)怠倦情緒的產(chǎn)生和蔓延，使員工對自己的工作保持成就感和新鮮感，有力的促進(jìn)了工作的開展。作用在于使員工能夠盡力的去進(jìn)行銷售工作，而且服務(wù)質(zhì)量也會(huì)有所提高，從而使公司的銷售額增加。天龍公司考績制度最好有所改進(jìn)。盡管老馬的工作能力很強(qiáng)，工作實(shí)績不俗，同自己的下屬和客戶的關(guān)系很好，但羅蕓對老馬不注意身體健康導(dǎo)致三個(gè)月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中。在世界性競爭日益激烈的市場上，在不斷變動(dòng)的商務(wù)活動(dòng)中，人是最重要的力量，知識(shí)和技術(shù)必須不斷更新?lián)Q代，才能適應(yīng)商業(yè)環(huán)境。兩者之間，人的因素更為重要。金益康公司在招聘工作之前所做的一切準(zhǔn)備工作都是為選拔出人才打下基礎(chǔ)。引導(dǎo)全體員工參與管理。第一，該公司制定了嚴(yán)密而可行的招聘計(jì)劃，確定招聘的方式和方法及所需人員；第二，在招聘工作中做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，每個(gè)階段的人員安排都要有細(xì)致的工作計(jì)劃，要做好筆試、面試的題目；招聘是企業(yè)對新員工的第一次培訓(xùn)，是應(yīng)聘者逐步了解企業(yè)的過程，同時(shí)也是企業(yè)了解員工的開始，因此在招聘過程中要不斷強(qiáng)化應(yīng)聘者的求職愿望，同時(shí)在甄選過程中進(jìn)行有效溝通，深入了解，并幫助員工制行發(fā)展計(jì)劃計(jì)劃，以便達(dá)成共識(shí)，建立良好的心理契約，這對員工進(jìn)入企業(yè)后的工作表現(xiàn)有決定性的影響。只有象金益康公司在招聘工作中注重每個(gè)工作環(huán)節(jié)，做到細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，才能甄選出公司所需要的人才。4，通過觀看金益康公司招聘案例,我認(rèn)為此公司的招聘過程是嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)的。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。復(fù)試的合理形式安排，通過面對面的溝通了解面試人員的就業(yè)態(tài)度，便于更細(xì)致的做人員甄選。作業(yè)2北京某IT公司的人力資源招聘工作一，在本討論中本人的個(gè)人觀點(diǎn)：首先金益康公司有著正確的人力資源管理觀念，把人員甄選的工作能視為企業(yè)生存并發(fā)展壯大的根本。二、華為的人力資源體系基礎(chǔ)工作分析又稱職務(wù)分析是對某一企事業(yè)單位內(nèi)部各自崗位工作地分析，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)對每個(gè)職務(wù)同類崗位工作地結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。第一篇：電大2011(秋季)人力資源管理本科形成性考核冊答案作業(yè)1一、蘇澳玻璃公司的人力資源管理規(guī)劃答案：一個(gè)組織特別是企業(yè)要維持生存或發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃,制定出相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。同時(shí)要求公司管理人員在十四個(gè)方面對人員管理情況作出科學(xué)、詳盡的預(yù)測、分析，為公司的員工招聘、職位安排打下了良好的工作基礎(chǔ)。充分說明了工作分析在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。明確甄選目標(biāo)：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求，還要明確目的，并對職位進(jìn)行分類，以用試考。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。（2）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。（2）老馬不服氣有令人信服的理由嗎?A．印象考評(píng)法容易受主觀因素的影響，易摻入個(gè)人情感，由一點(diǎn)推及其余。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評(píng)價(jià)。特點(diǎn)是以公司的經(jīng)濟(jì)效益和員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報(bào)酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的勞動(dòng)積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。大陸銀行通過設(shè)立技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩個(gè)階梯，使員工從不從渠道得以競升提高，使員工能有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的成就感。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。2，本人的個(gè)人觀點(diǎn)是：金益康公司明確甄選目標(biāo)，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。由此得出設(shè)計(jì)一整套的嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的面試方法對于公司的招聘員工是非常重要的。通過這樣的形勢，可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛好，興趣愛好和個(gè)人的素質(zhì)修養(yǎng)，這樣是對員工整體形象的進(jìn)行細(xì)致的了解。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。（2）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以量化考評(píng)，提拔競爭上崗，條件公開作業(yè)4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》該百貨公司實(shí)行績效工職制度。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進(jìn)行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。（1）它是整個(gè)人事管理科學(xué)化的基礎(chǔ)。（2）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。2．羅蕓對老馬績效的考評(píng)合理嗎?老馬不服氣有令人信服的理由嗎?（1）羅蕓對老馬績效的考評(píng)合理嗎?羅蕓給老馬打的分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效的考評(píng)不是很合理?？冃гu(píng)估體系是組織對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制?？冃ЧべY制度也存在一些缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工過分注重短期績效而忽視長期績效；容易導(dǎo)致員工之間的收入差距過大，影響員工之間的和睦關(guān)系；導(dǎo)致員工忽視售后服務(wù)等非銷售任務(wù)；員工收入穩(wěn)定性比較差。李瑩：看了這段VOD，我認(rèn)為金益康公司能從實(shí)際出發(fā)制定招聘計(jì)劃，實(shí)施招聘策略，尋找后選人以及采用合理的方法。李瑩：怎樣才能得到人才？怎樣才能留住人才？認(rèn)識(shí)人才的人，才有可能抓住人才！珍惜人才的人，才有可能留住人才！呵呵張敏： 紙筆的誠信測試分為兩種基本類型。同時(shí)也運(yùn)用人才測評(píng)工具，人才測評(píng)工具是一套比較周密的測評(píng)工具。我也有曾經(jīng)人力資源方面的工作經(jīng)驗(yàn)，協(xié)助過人員招聘工作，流程基本上差不多，但在某些環(huán)節(jié)上沒有該公司做得這么細(xì)，所以在人員上崗工作中遇到不少的難題：(一)不易獲得合適的候選人(二)實(shí)際工作表現(xiàn)與面試的表現(xiàn)不一致(三)錄用的人員與職位要求不符或者與公司文化不能融合四)人員流失過快(五)招聘成本過高錯(cuò)誤選才的代價(jià)。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃，采取各種措施以獲得所需要的人力資源。（3）它是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀要求。2，本人的個(gè)人觀點(diǎn)是：金益康公司明確甄選目標(biāo)，通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。由此得出設(shè)計(jì)一整套的嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的面試方法對于公司的招聘員工是非常重要的。通過這樣的形勢，可以多層次的了解每一名面試人員的業(yè)余愛好，興趣愛好和個(gè)人的素質(zhì)修養(yǎng)，這樣是對員工整體形象的進(jìn)行細(xì)致的了解。第四，在面試前，考核者之間要做好溝通。在本案例中，金益康公司充分利用了“以人為本”的企業(yè)管理理念，把人力資源看作是戰(zhàn)略性資源，并以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度來組織招聘工作。人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。第三，針對不同的崗位采取不同的招聘方式，有效地考出應(yīng)聘者的素質(zhì)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。（2）西門子的員工在職培訓(xùn)的意義和特點(diǎn)。愛發(fā)談話由職員、上司、主持人三方參加。羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個(gè)缺點(diǎn)，但向經(jīng)理匯報(bào)工作也是應(yīng)該的。提拔甄選標(biāo)準(zhǔn)可以量化考評(píng)，提拔競爭上崗，條件公開作業(yè)4一、案例分析《一家百貨公司的工資制度》該百貨公司實(shí)行績效工職制度。對服務(wù)態(tài)度不好、銷售業(yè)績不佳的員工在進(jìn)行教育以及幫助以后，仍未改變的，則解除合同。人力資源規(guī)劃作為預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，就必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測人力資源的需求和供給。因此，進(jìn)行人力資源管理體系建設(shè)時(shí)勢在必行。工作分析一般采取五個(gè)步驟：成立工作分析工作組，收集與工作相關(guān)的背景信息，收集工作分析的信息，整理和分析所得到的工作信息，最后是編寫職位說明書。明確甄選目標(biāo)：通過了解以前做的崗位需求來合理安排招聘渠道。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。在整個(gè)招聘過程中，該公司的工作方法是科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，在招聘工作開始之前，要做一個(gè)方案，確定招聘的方式和方法及所需人員。有針對性設(shè)題：根據(jù)崗位特征設(shè)計(jì)面試題目。建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營2活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。包括人員需求、崗位設(shè)計(jì)、崗位要求，還要明確目的，并對職位進(jìn)行分類，以用試考。所以說，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律