【正文】 資源管理問題的原因分析（一）傳統(tǒng)家族文化的影響傳統(tǒng)的家族文化影響著企業(yè)主的思維模式與企業(yè)管理經(jīng)營模式，在家族企業(yè)中，家族內(nèi)部成員與非家族成員在價值觀念和行為準則上有很大的不同，形成鮮明的兩個群體。對員工缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃使用和開發(fā)體系，對創(chuàng)業(yè)元老缺乏有效的安置和使用，沒有有效的培訓(xùn)計劃和時間規(guī)劃，不健全的激勵機制和不健全企業(yè)文化，導(dǎo)致人才流動頻繁和人才流失嚴重。三、結(jié)束語總之，家族企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的，隨著我國體制改革的深化和國外大中型企業(yè)的涌入,家族企業(yè)在面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇的同時也面臨著競爭對手的日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈,家族企業(yè)若要在激烈的競爭中抓住機遇快速成長, 就必須根據(jù)自己的實際情況，在人力資源理論指導(dǎo)下，客觀地開發(fā)自己的人力資源管理系統(tǒng)，建立一個與時俱進的、多學(xué)科融合的、動態(tài)的、適應(yīng)市場需求的人力資源管理模式，在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗，樹立以“重視人才，以人為本”為理念，才能留住人才,任用人才,培訓(xùn)人才，達到人力資源的合理配置。任何一項制度，離開了評估便行同虛設(shè)。如果沒有公平的評估體系，薪酬制度也就成了行同虛設(shè)（三）建立完善的培訓(xùn)體系。（二）建立科學(xué)、有效的評估體系和約束機制，完善薪酬制度。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題，而且總體技術(shù)水平落后家族企業(yè)一方面受資金的限制，所購設(shè)備和材料往往是即將被淘汰的落后產(chǎn)品，這就要求消耗大量的人力，使得每個員工沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力，另一方面沒有長遠的用人計劃，企業(yè)沒有制定人才培訓(xùn)計劃，所以容易導(dǎo)致企業(yè)人才匱乏，員工素質(zhì)和技能普遍較低，難以達到企業(yè)進一步發(fā)展所必需的員工素質(zhì)要求，從而降低企業(yè)的競爭力，在現(xiàn)代以人才為核心的競爭中敗下來。但在家族企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。血緣關(guān)系使家庭成員之間無法實現(xiàn)真正的制衡和約束，以人情代替制度，以倫理規(guī)范代替制度規(guī)范，使企業(yè)人力資源管理制度扭曲，易造成決策的失誤。第一篇：淺談家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策[模版]包頭輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)論文題目 淺談家族企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策班 級 工商082006 學(xué)號 08102017學(xué)生姓名孫曉婷指導(dǎo)教師魏淑娟二00八年十一月二十八日專業(yè)工商企業(yè)管理論文提綱一、序論：中心論題：家族企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題及解決策略寫作意圖：淺談家族企業(yè)在人力資源管理中的不足與解決方法；二、本論；（一）、家族企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題人員招聘過程隨意員工待遇不公，缺乏科學(xué)的激勵制度企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系（二）、解決措施建立公開透明的人才聘用機制，建立一套透明公開的人才聘用機制立科學(xué)、有效的評估體系和約束機制，完善薪酬制度建立完善的培訓(xùn)體系加強企業(yè)文化建設(shè)企三、結(jié)論家族企業(yè)的發(fā)展不是一帆風(fēng)順的，只有在科學(xué)的人力資源管理模式的指導(dǎo)下，及時的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，家族企業(yè)便能擺脫困境，發(fā)現(xiàn)新的發(fā)展空間，走向光明的前途。人才選用存在誤區(qū)由于家族企業(yè)主要以血緣關(guān)系為紐帶，在招攬人員時首先考慮的是家族內(nèi)部成員或親朋好友介紹的人員，對有血緣關(guān)系的待聘人員降低要求，一般是直接錄用或者根據(jù)個人簡歷情況作概括性的了解，而沒進行全面的測評就被聘用；對毫無關(guān)系的人卻設(shè)重重阻攔。由于頻繁的人員流動，不但導(dǎo)致企業(yè)人力資本損耗和成本的增加，而且還會帶走企業(yè)的商機、技術(shù)秘密和客戶，從而使企業(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟損失。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，提升競爭實力的一條重要途徑。以人為中心的管理還要求打破“內(nèi)外有別”的界限，讓每個有才之士都能發(fā)表自己的意見，提出的合理化建議能夠得到重視和采納。如對員工的信任，授權(quán)，參與式?jīng)Q策等，對于員工而言，特別是知識型的員工，精神獎勵和員工的工作滿意度有相當大的關(guān)系，往往能起到事半功倍的效果；4在薪酬制度的完善中，還有一個很重要的部分就是要有一個公平的評估體系。因材施教才能事半功倍。在競爭激烈的時代，家族企業(yè)要獲得長期的發(fā)展，不僅要注重企業(yè)硬指標的建設(shè)，更要著力于企業(yè)軟項目的耕耘，這樣才能擁有高素質(zhì)的團隊，擁有肯為企業(yè)賣命的人才，既而獲得長期發(fā)展的資本。在員工任用上任人唯親，采取家族式的經(jīng)驗管理和倫理管理。即使進入核心管理層，其職位權(quán)力很難獲得制度化的保障，不能進行獨立的決策，因而優(yōu)秀人才流失嚴重。企業(yè)文化是使家族成員和非家族成員站在同一戰(zhàn)線上的有效手段，它是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群體意識和行為規(guī)范的總和。而對于家族企業(yè)來說，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，制約了其發(fā)展。對家族企業(yè)來說，首先根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標和未來的實際需求，制定人力資源的獲取、利用、保持和開發(fā)策略；第二，擴大招聘范圍，打破人力資本的封閉運作體系，不稱職的家族成員要退出經(jīng)營，面向社會吸收更有價值的人力資本；第三，建立、完善激勵約束機制，激勵機制包括對員工的科學(xué)合理的績效考評和素質(zhì)評估，并以此為依據(jù)公平地實施獎酬；第四，幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，開發(fā)員工的知識與技能，使其所長與公司所需相一致，在實現(xiàn)企業(yè)目標的同時實現(xiàn)個人目標。在企業(yè)經(jīng)濟管理過程中，也通常是以倫理規(guī)范代替行為規(guī)范。存在的問題:一是培訓(xùn)觀念錯位。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因是民營企業(yè)大多奉行“拿來主義”，缺乏人才儲備觀念。在人才使用上的“高消費”和“超前消費”，必然造成人力資源的浪費，甚至是人力資源沖突。如果對老板本身沒有約束，職業(yè)經(jīng)理人就不會信任老板，這個企業(yè)就不會真正形成職業(yè)化的管理。我國民營企業(yè)往往更多地采用物質(zhì)激勵的方式，而忽視了精神激勵的價值。我國民營企業(yè)只有注重員工培訓(xùn)，才能夠充分開發(fā)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，為企業(yè)的長足發(fā)展貢獻力量。三是人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，由于勞動力市場的買方特點，員工只得接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，增加了員工的流失率。該公司認識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才，但在對人才資源管理的過程中，單一地以增加報酬激勵員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵和自我實現(xiàn)激勵等)，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。對策：一、堅持管理創(chuàng)新，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃一個企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價值等緊密聯(lián)系,具有獨特的個性,而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。以至于提高其勞動法規(guī)意識。在制定人力資源規(guī)劃的同時,還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能,建立各項規(guī)章制度,通過規(guī)范用工制度、在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建良好的人力資源配置系統(tǒng)等,進一步規(guī)范管理模式。我國加入世界貿(mào)易組織以后，中小型民營企業(yè)面對著十分激烈的競爭，要應(yīng)對這些競爭，必須樹立有科學(xué)的人力資源管理理念，配備有現(xiàn)代素質(zhì)的人事工作人員，采用先進的管理手段，運用現(xiàn)代管理方法，實現(xiàn)人力資源管理工作的高效率和最優(yōu)化，促進企業(yè)提高核心競爭力，以強有力的人力資源保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文主要針對前兩種類型的家族企業(yè)進行探究。三、家族企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，人才選用存在誤區(qū)由于家族企業(yè)主要以血緣關(guān)系為紐帶，在招攬人員時首先考慮的是家族內(nèi)部成員或親朋好友介紹的人員，對有血緣關(guān)系的待聘人員降低要求，一般是直接錄用或者根據(jù)個人簡歷情況作概括性的了解，而沒進行全面的測評就被聘用；對毫無關(guān)系的人卻設(shè)重重阻攔。為此，家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者首先要從思想上真正認識到人才的重要性，擯棄把人當作“物”加以利用管理的思維方式，確立將人視為主要的管理對象，以及最主要資源的人本管理理念，重視以員工為主體和第一要素來發(fā)展企業(yè)，無論在企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略設(shè)計，還是開發(fā)、利用、培養(yǎng)人才的規(guī)章制度上應(yīng)以員工為核心，體現(xiàn)人本管理思想。建立完善的薪酬體制是企業(yè)有效的激勵途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會實現(xiàn)利潤的最大化，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。許多家族企業(yè)往往忽視了對員工的培訓(xùn)工作，招徠新人時大都通過老員工以師傅帶徒弟的方式指導(dǎo)新員工，費時又費力，而且許多老員工在傳遞經(jīng)驗時為了防止徒弟超過自己，往往會留一手，這樣不利于新員工技術(shù)的提高，而且這種培訓(xùn)只針對操作技能方面的培訓(xùn)，很少有專門針對管理、知識、人際關(guān)系等方面的培訓(xùn)。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。第五篇：人力資源管理問題和對策（范文模版）人力資源管理問題和對策2011926 11:5 李浩 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】摘要：本文分析了人力資源管理的主要問題，有針對性的探討了人力資源管理的相關(guān)對策。其主要問題表現(xiàn)為以下幾個方面：（一）企業(yè)只重視經(jīng)濟效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源管理的認識在現(xiàn)代競爭激烈的市場經(jīng)濟體制下，大部分企業(yè)都在過于追求著經(jīng)濟利益，卻忽視了人力資源管理的重要性和迫切性。大部分企業(yè)對企業(yè)的文化建設(shè)不重視，并且將企業(yè)文化與人力資源管理相背離，導(dǎo)致企業(yè)文化和人力資源相結(jié)合的優(yōu)勢不能（充分）發(fā)揮出來，企業(yè)只是單純、一味的停留在喊號上，難發(fā)激發(fā)員工的企業(yè)評價翁的歸屬感和員工積極的主觀的能動性。對于工作上表現(xiàn)突出的，積極主動的，專業(yè)能力強的人才要給予一定的薪金以及職務(wù)提升，并對激勵措施和機制加以完善，進而可以減少和避免人才的流