【正文】 模塊提出具體的改進(jìn)方法。因此應(yīng)該建立一個(gè)以 ZQ 公司 人力資源部為主體，各部門(mén) 、分廠 協(xié)助開(kāi)展工作 的培訓(xùn)委員會(huì)?！叭?xiàng)分析模型”提出，培訓(xùn)需求可以從三個(gè)層次，即G 大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū) 第 23 頁(yè) 共 35 頁(yè) 組織層次、任務(wù)層次和人員層次上對(duì)組織的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。也叫崗位層次，即通過(guò)工作分析、收集顧客意見(jiàn)等方描述出某個(gè)崗位的任職要求，這個(gè)要求包含勝任該職務(wù)所必須具有的技術(shù)、能力，甚至要具體到技術(shù)等級(jí)。以圖 42 為例，將該員工能力對(duì)照任職要求發(fā)現(xiàn)其缺乏“知。 ③ 人員層次分析。因此，在進(jìn)行 針對(duì) ZQ 公司各部門(mén)的 培訓(xùn) 進(jìn)行 需求分析時(shí)，應(yīng)把三個(gè)層次綜合起來(lái)，以保證培訓(xùn)需求分析的 全面性、 有效性。 （ 3） 運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行需求信息的收集 信息收集的方法有很多， 比較常用的有： 調(diào)查問(wèn)卷法、觀察法、訪談法等 【 7】 。 通過(guò)需求分析來(lái)判斷是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容，這一步至關(guān)重要，它是真正有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提條件，是提高培訓(xùn)工作針對(duì)性、有效性的重要保證。通過(guò)培訓(xùn)提高員工的專業(yè)知識(shí)及技能促進(jìn)整體管理水平的提升，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)促使企業(yè)進(jìn)入可持續(xù)發(fā)展的軌道，更好的完成階段性目標(biāo)，最終使企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。 G 大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū) 第 21 頁(yè) 共 35 頁(yè) 4 ZQ 公司培訓(xùn)體系改進(jìn)研究 培訓(xùn)體系改進(jìn)目標(biāo) ZQ公司培訓(xùn)體系的改進(jìn)目標(biāo)是建立一套能將企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)與短期目標(biāo)相統(tǒng)一，更能將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 與 員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一的，具有一定系統(tǒng)性、完整性的，科學(xué)有效的培訓(xùn)體系。營(yíng)銷中心的人員在培訓(xùn)之后，培訓(xùn)專員挑選了部分人員對(duì)其進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。很多人都覺(jué)得，這種培訓(xùn)方式花費(fèi)大，肯定效果好，即使效果不好也是自己水平有限難以理解，不是培訓(xùn)師的原因。 缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃 ZQ 公司缺乏對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無(wú)法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。大筆資金投入?yún)s沒(méi)有得到應(yīng)有的產(chǎn)出，經(jīng)營(yíng)者自然會(huì)不滿意；浪費(fèi)了時(shí)間和精G 大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū) 第 19 頁(yè) 共 35 頁(yè) 力，卻沒(méi)有得到提高，工資和職位也沒(méi)有提升，員工自然會(huì)產(chǎn)生厭惡感。 培訓(xùn)流程 實(shí)施 不完整 ZQ 公司原有的培訓(xùn)制度上確定了培訓(xùn)流程，該流程雖然包含了培訓(xùn)體系中關(guān)鍵的幾個(gè)環(huán)節(jié)，但因其框架過(guò)于簡(jiǎn)單，操作性不強(qiáng)，實(shí)際工作時(shí)并未按照制度上實(shí)施。 圖 321 ZQ 公司培訓(xùn)內(nèi)容傾向性調(diào)查數(shù)據(jù)條形圖 如 圖 321，可以看出，員工自身還是期望能得到全方位的發(fā)展，除了要在專業(yè)能力上得到加強(qiáng)之外，他們也希望能涉獵一些其他的知識(shí)。也有為數(shù)不少的員工認(rèn)為培訓(xùn)的作用一般，據(jù) 筆者了解，這部分員工大多是從對(duì)培訓(xùn)充滿希望到失去了信心。這種想法下，員工就會(huì)缺乏培訓(xùn)的積極性，從而使培訓(xùn)流于形式。 圖 36 ZQ 公司培訓(xùn)次數(shù)調(diào)查 數(shù)據(jù) 條形圖 如圖 36，可以看出， ZQ 公司的提供給員工的培訓(xùn)機(jī)會(huì)還是不少的，大多數(shù)員工都在最近一年接受 了 2 次以上培訓(xùn)。 現(xiàn)行培訓(xùn)體系調(diào)查 為了深入了解公司各個(gè)層級(jí)的員工對(duì)現(xiàn)行培訓(xùn)體系存在的看法及相關(guān)意見(jiàn)，筆者在ZQ 公司開(kāi)展了一項(xiàng)問(wèn)卷調(diào)查，方法如下： （ 1）調(diào)查思路 此次調(diào)查主要采用問(wèn)卷調(diào)查（調(diào)查問(wèn)卷見(jiàn) 附 錄 一）的形式，從培訓(xùn)的流程即需求分析、計(jì)劃制定、方案實(shí)施、效果評(píng)估等幾個(gè)步驟考察現(xiàn)行培訓(xùn)體系對(duì)員工的作用以及員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度從而發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題。 ① 相關(guān)的法律法規(guī)、政策標(biāo)準(zhǔn)及意識(shí) ，質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全一體化管理體系文件及相關(guān)的支持性文件； ② 有關(guān)的技術(shù)文件和操作性文件及操作技能； ③ 管理干部的綜合素質(zhì)提升培訓(xùn)； ④ 與業(yè)務(wù)相關(guān)的理論知識(shí)； ⑤ 本崗位所需的專業(yè)理論知識(shí)和技能知識(shí)； ⑥ 特殊 /關(guān)鍵崗位培訓(xùn) 確定培訓(xùn)需求 制定培訓(xùn)計(jì)劃 確定培訓(xùn)內(nèi)容 培訓(xùn)過(guò)程監(jiān)督 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià) G 大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū) 第 11 頁(yè) 共 35 頁(yè) ⑦ 各崗位操作人員在掌握本崗位規(guī)定的技術(shù)知識(shí)要求、崗位操作規(guī)范、安全操作知識(shí)等內(nèi)容后方能上崗； ⑧ 對(duì)從事特殊崗位工作人員進(jìn)行定向培訓(xùn)，嚴(yán)格考核； ⑨ 環(huán)境、職業(yè)健康安全方面還需包括對(duì)合同方人員、臨時(shí)工等的培訓(xùn)； ⑩ 新員工的入模子培訓(xùn)及在崗人員的再培訓(xùn) 。從 圖中 可以看出， ZQ公司的層級(jí)結(jié)構(gòu)還是比較合理的，沒(méi)有出現(xiàn)“頭重腳輕”的狀況。 表 21 柯克帕特里克的四層次培訓(xùn)評(píng)估 框架表 層次 標(biāo)準(zhǔn) 重點(diǎn) 1 反應(yīng) 受訓(xùn)者滿意程度 2 學(xué)習(xí) 知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式的收獲 3 行為 工作中行為的改進(jìn) 4 效果 受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī) G 大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū) 第 8 頁(yè) 共 35 頁(yè) 3 ZQ 公司培訓(xùn)管理體系現(xiàn)狀分析 公司概況 公司簡(jiǎn)介 浙江水晶光電科技股份有限公司是國(guó)內(nèi)專業(yè)從事精密薄膜光學(xué)產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和銷售的知名光學(xué)、光電子原器件制造的企業(yè)，是國(guó)家火炬計(jì)劃重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)。 1999 年，雷蒙德 .A.諾伊 ()從學(xué)習(xí)環(huán)境、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)效果、學(xué) 習(xí)成果、培訓(xùn)成本等方面對(duì)培訓(xùn)方法進(jìn)行了評(píng)價(jià)，每個(gè)方面都給出了高、中、低的分?jǐn)?shù)。由此而來(lái)，培訓(xùn)思想從強(qiáng)調(diào)知識(shí)的獲取過(guò)渡到強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的實(shí)踐性，出現(xiàn)了干中學(xué)（ Arrow,1962）、行動(dòng)學(xué)習(xí)法（ Reg Revans,1965）、體驗(yàn)培訓(xùn)（ II,James ,1999）等培訓(xùn)方法。由于在獲取知識(shí)過(guò)程中使用的信息傳遞工具不同，講座、討論會(huì)、案例研究和程序化教學(xué)等傳統(tǒng)培訓(xùn)方法對(duì)獲取知識(shí)的有效性程度不同。它通過(guò)精心的安排來(lái)幫助個(gè)人發(fā)現(xiàn)、確認(rèn)并獲得某些重要能力，以使他們更好地完成本職工作”。這需要有完整的績(jī)效管理提供基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)，以判斷績(jī)效問(wèn)題的根源。在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)需求分析時(shí)，還應(yīng)重視“看得見(jiàn)的手”對(duì)培訓(xùn)需求的影響，即在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)氛圍評(píng)估的同時(shí)進(jìn)行外部環(huán)境分析。 G 大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū) 第 4 頁(yè) 共 35 頁(yè) 2 培訓(xùn)理論綜述 培訓(xùn)需求理論分析 培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，許多學(xué)者提出了培訓(xùn)需求分析的理論模型。最后，結(jié)合上述分析內(nèi)同找出 ZQ公司在管理體系上存在的問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析。通過(guò)對(duì)當(dāng)代培訓(xùn)管理的一些經(jīng)典理論（包括培訓(xùn)需求分析理論、培訓(xùn)評(píng)估理論等）進(jìn)行介紹。 對(duì)于現(xiàn)代 學(xué)習(xí)型社 會(huì)而言，在同等條件下，很多員工都會(huì)選擇提供良好培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)。因此，培訓(xùn)也已不再是簡(jiǎn)單的“福利”，它已成為維持 企業(yè) 競(jìng)爭(zhēng)力的“必需品”，成為開(kāi)發(fā)企業(yè)唯一動(dòng)態(tài)的資源 —— 人力資源的根本方法。 相關(guān)部門(mén)公布數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)的企業(yè)員工培訓(xùn)狀況與發(fā)達(dá)國(guó)家相比還存在著較大的差距，這種差距體現(xiàn)在對(duì)員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不夠、素質(zhì)培訓(xùn)落后、終身教育觀念缺乏等幾個(gè)層面上。 Desire analysis 。 本文從 ZQ 公司現(xiàn)有培訓(xùn)管理體系的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，在充分分析國(guó)內(nèi)外培訓(xùn)管理理念，引入先進(jìn)的培訓(xùn)方法的前提下，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、面談法等手段，收集了ZQ 公司的企業(yè)結(jié)構(gòu)、人力資源管理和培訓(xùn)管理等方面的信息和數(shù)據(jù)，并借助 EXCEL 等數(shù)據(jù)分析工具對(duì)收集到的信息進(jìn)行了分析處理，全面剖析了 ZQ 公司近年來(lái)的培訓(xùn)管理現(xiàn)狀，找出了其中存在的阻礙培訓(xùn)效果的幾個(gè)問(wèn)題。 I 摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，越來(lái)越的國(guó)外企業(yè)進(jìn)入 中國(guó)市場(chǎng)與本土企業(yè)爭(zhēng)奪這塊“大蛋糕”，國(guó)內(nèi)企業(yè)面臨著越發(fā)激烈的 挑戰(zhàn)。如何通過(guò)培訓(xùn)提高現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的知識(shí)、技能以適應(yīng)公司發(fā)展的步伐提升整體效益，成了一個(gè)急需解決的問(wèn)題。Training system 。在自身水 平得到提高后，他們進(jìn)一步意識(shí)到，不僅是自己，公司的員工、團(tuán)隊(duì)都應(yīng)該學(xué)習(xí)，都要接受培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)促使組織內(nèi)成員形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)同企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 相 統(tǒng)一，在滿足員工需求的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)。 G 大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū) 第 2 頁(yè) 共 35 頁(yè) 本課題研究的意義 我國(guó)企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也日漸激烈，越來(lái)越多的企業(yè)已清醒地認(rèn)識(shí)到 ： 人已成為企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是人才競(jìng)爭(zhēng) （ “企”沒(méi)有了“人”也就自然會(huì)“止”了 ） ，企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量決 定了企業(yè)的興衰成 敗。一方面，培訓(xùn)體系的搭建可以使公司通過(guò)內(nèi)部招聘就能找到合適的人才，節(jié)省了招聘費(fèi)用，后備人才庫(kù)也能得到進(jìn)一步充實(shí)，保障企業(yè)人才的持續(xù)性；另一方面，通過(guò)培訓(xùn)提升現(xiàn)有團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)管理水平，打造一支具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)的管理隊(duì)伍 ， 幫助企業(yè)增產(chǎn)增效的同時(shí)樹(shù)立企業(yè)的良好形象，拓寬國(guó)際市場(chǎng)。 第二部分培訓(xùn)理論綜述。同時(shí)為了使收集到的信息更直觀、更容易被讀懂，筆者運(yùn)用了 EXCEL 數(shù)據(jù)分析工具，對(duì)這些信息進(jìn)行可視化制作，通過(guò)圖表的方式表現(xiàn)出來(lái)。在對(duì)通篇進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)論文中存在的不足，并提出改進(jìn)的設(shè)想，為今后進(jìn)一步深入研究做好準(zhǔn)備。因此，在進(jìn)行員工培訓(xùn)需求分析時(shí)，應(yīng)透徹理解企業(yè)戰(zhàn)略，準(zhǔn)確把握業(yè)務(wù)發(fā)展方向。人員分析著眼于確定“培訓(xùn)是正確的解決方案”。 戈特 ()強(qiáng)調(diào)“培訓(xùn)的職能是促進(jìn)學(xué)習(xí)。在培訓(xùn)活動(dòng)中，高科技手段不斷得到運(yùn)用，例如視聽(tīng)技術(shù)、計(jì)算機(jī)和多媒體在培訓(xùn)中的作用日 益顯著。 隨著企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的日益激烈，除了關(guān)注在培訓(xùn)過(guò)程中的知識(shí)獲取之外，企業(yè)更加強(qiáng)調(diào)從培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能與態(tài)度能夠應(yīng)用到工作中，即培訓(xùn)遷移的有效性問(wèn)題。 1972 年，美國(guó)學(xué)者小卡羅爾 ()和佩因 ()以及伊凡采維奇 ()發(fā)表了一項(xiàng)對(duì)人事專家的調(diào)查結(jié)果，這次調(diào)查的方法是讓那些人事專家評(píng)價(jià)各種培訓(xùn)方法在幫助員工獲取知識(shí)、改變態(tài)度、發(fā)展解決問(wèn)題的能力、發(fā)展人際關(guān)系技能、獲得參與許可和保持獲得知識(shí)等方面的有效性。所謂反應(yīng)即指參與者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)，如培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法等，受訓(xùn)者反應(yīng)是培訓(xùn)設(shè)計(jì)需要考慮的 重要因素；學(xué)習(xí)評(píng)估是測(cè)量原理、事實(shí)、技術(shù)和技能獲取程度，評(píng)估方法包括紙筆測(cè)試、技能練習(xí)與工作模擬等；行為改變是測(cè)量在培訓(xùn)項(xiàng)目中所學(xué)習(xí)的技能和知識(shí)的轉(zhuǎn)化程度，受訓(xùn)者的工作行為有沒(méi)有得到改善，這方面的評(píng)估可以通過(guò)參與者的上級(jí)、下屬、同事和參與者本人對(duì)接受培訓(xùn)前后的行為變化進(jìn)行評(píng)價(jià)；結(jié)果評(píng)估是在組織層面上績(jī)效是否改善的評(píng)估，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變。 董事會(huì) 審計(jì)部 總經(jīng)理 總 經(jīng) 理 辦 公 室 營(yíng) 運(yùn) 部 綜 合 管 理 部 財(cái) 務(wù) 部 營(yíng) 銷 中 心 歐 美 業(yè) 務(wù) 部 大 中 華 業(yè) 務(wù) 部 日 本 業(yè) 務(wù) 部 人 力 資 源 部 研 發(fā) 中 心 開(kāi) 發(fā) 部 項(xiàng) 目 部 行 政 辦 公 室 制 造 中 心 技 術(shù) 部 工 程 部 資 材 部 三 分 廠 二 分 廠 一 分 廠 質(zhì) 量 部 董事會(huì)辦公室 G 大學(xué) 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）說(shuō)明書(shū) 第 9 頁(yè) 共 35 頁(yè) （ 1） 員工層級(jí)結(jié)構(gòu) 如圖 32，高管包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)這幾個(gè)職務(wù)；中層管理主要指各部門(mén)部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)、主任、高級(jí)工程師等；普通管理指行政管理類部門(mén)的普通管理者，一線車(chē)間的班組長(zhǎng)、調(diào)度、統(tǒng)計(jì)等；普通員工就是生產(chǎn)一線的操作工。 （ 3）培訓(xùn)內(nèi)容 公司培訓(xùn)的主要內(nèi)容根據(jù)培訓(xùn)的對(duì)象劃分，主要有以下幾種。人力資源部門(mén)根據(jù)培訓(xùn)的評(píng)價(jià)結(jié)果，采取相應(yīng)的措施，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。具體的調(diào)查分析如 下。 圖 310 ZQ 公司員工關(guān)于培訓(xùn)針對(duì)性的調(diào)查數(shù)據(jù)條形圖 如圖 310，可以看出，上一問(wèn)的猜想在這里得到了證實(shí)，員工普遍認(rèn)為公司的培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，內(nèi)容太過(guò)大眾化，與自身的實(shí)際需求不符合。 圖 315 ZQ 公司培訓(xùn)與員工績(jī)效關(guān)聯(lián)度調(diào)查數(shù)據(jù)條形圖 如圖 315，可以看出，大部分員工都認(rèn)為培訓(xùn)是很有用處的，可見(jiàn) 員工對(duì)培訓(xùn)還是很贊成的。他們渴望能從外部獲取更多新知識(shí)。至于培訓(xùn)需求，根本無(wú)暇進(jìn)行系統(tǒng)分析。因此，無(wú)論從企業(yè)角度、業(yè)務(wù)角度還是員工角度來(lái)看， ZQ 公司的培訓(xùn)都沒(méi)有很好地從需求出發(fā)，做到有的放矢，而是想到哪做到哪，想培訓(xùn)什么就上什么課。因此， ZQ 公司員工培訓(xùn)的實(shí)用性差，針對(duì)性不強(qiáng)。 培訓(xùn)方式單一 ZQ 公司大多數(shù)員工傾向于外聘或是外派培訓(xùn)。舉一個(gè)筆者親生體驗(yàn)的例子。缺乏反饋的培訓(xùn)也就沒(méi)有什么意義，對(duì)以后的再培訓(xùn)也缺乏指 導(dǎo)價(jià)值。 （ 2） 改進(jìn)后的培訓(xùn)體系應(yīng)將組織的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合。 培訓(xùn) 需求分析 培訓(xùn)需求反映了企 業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距，這個(gè)差距就是培訓(xùn)需求 【 6】 。這個(gè)委員會(huì)的主要職責(zé)不是構(gòu)建整個(gè)培訓(xùn)體系，而是負(fù)責(zé)監(jiān)督其運(yùn)行的合理性，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)提出。這三個(gè)層次是相互 聯(lián)系 、層層遞進(jìn)的關(guān)系 。通過(guò)這一層次的分析可以得到 相對(duì) 靜態(tài)的培訓(xùn)需求 【 9】