【正文】 日期： 年 月 日 35 。 ： 30 銷售達成率 =銷貨量－退貨量 (如下表 )。 附件 附件 1：企業(yè)員工績效反饋面談記錄表 28 單位名稱： 面談時期： 年 月 日 姓名： 部門： 職位： 任職起算時間 評價區(qū)間： 年 月∽ 年 月 在工作中哪些方面較成功？ 在工作中有哪些需要改善的地方？ 是否需要接受一定的培訓？ 你認 為自己的工作在本部門和全公司中處于何種狀況？ 你認為本部門工作最好、最差的是誰？ 你認為全公司誰最好和誰最差？ 你對本次績效評價有什么意見？ 希望從公司得到怎樣的幫助？ 29 下一步工作和績效改進的方向是什么？ 備注 受評人： 面談人： 審核人： *注：①此表的目的是了解員工對績效評價的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績。 3 反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議 。 2 準備績效評價所用的各種表格。 （五） 主管領導有權查閱分管部門員工績效考核文件； （六）柏原 國際總經(jīng)理有權查閱柏原國際全體員工績效考核文件； （七）項目公司總經(jīng)理有權查閱柏原國際項目公司全體員工績效考核文件；公司高管人員在柏原國際總經(jīng)理授權的條件下有權查閱相關員工績效考核文件，其他人員無權查閱員工績效考核文件。 ⑴前期準備 ① 選擇合適的面談時間 ② 選擇合適的面談地點和環(huán)境 ③ 收集、整理面談所需要的信息資料 ⑵設計面談的過程 20 ① 進行開場白 ② 明確面談目的與預期效果 ③ 確定面談程序 ⑶分析和診斷績效問題 ⑷確定解決問題的方法 要求： ，使雙方都做好必要的準備工作；面談結束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與評估表一起提交。 6% 對公司的戰(zhàn)略、決策、計劃的執(zhí)行程度，及執(zhí)行中對下級檢查跟進程度。 5% 應對變化，采取措施或行動的主動性、有效性及工作中 對上級的依賴程度。 總并記入員工績效檔案。 考核負責人 在第一次開展 考核 工作前要參加考評培訓（由人力資源部組織） 。 分析判斷，運用各種考核方法，對信息進行重審，并收集各種其他信息，進行分析比較。由部門內部同事或被服務者進行考評 。 公開性 原則 ：員工要知道自己的詳細考評結果 。 第三條 考核目的 客觀公正地評價員工的工作績效，為公平的競爭機制提供依據(jù)，肯定和體現(xiàn)員工的價值。而這是日后最實用的，真的是受益匪淺。很快我們就要離開校園，到外面去闖蕩，在那里我們會面臨更多的問題，有時候更需要我們一起努力，團隊合作可以更好的，更快的完成目標工作，也可以很快的發(fā)現(xiàn)其中的問題及不足．“獨學而無友則孤陋而寡聞”，只有和同學多交流多學習才能不斷的提高自身水平。采用文獻及所學知識，先對績效管理內容要點進行定義，順蔓摸 瓜，抓住并突破各個環(huán)節(jié)主要部分，從而大大降低了評價者的工作量，使其在績效評價過程中倍感輕松。績效目標為今后三年內公司實現(xiàn)項目開發(fā)周期縮短 20%，項目成本下降 15%，土地儲備增加 500 萬 600 萬平方米等。反饋面談的內容： 1).使員工認識到自己在本階段工作中去得的進步和存在的缺點，了解部門主管對自己 工作的看法 ， 促使員工改善績效 。 ③ 制定評價計劃（各部門在人力資源部門協(xié)作下完成，） 。 評價指標的確定 1．設計績效評價指標庫，如圖所示 。公司 致力于成為二十一世紀中國地產(chǎn)規(guī)模一流、品牌 一流、團隊一流的領袖企業(yè)，全力打造全球化地產(chǎn)航母。并能應用所學知識擬訂績效管理方案，為將來從事企事業(yè)單 位和國家機關的人力資源管理工作奠定良好的專業(yè)基礎。 5 月 8 日 設計員工績效管理制度總則，上下銜接。 課設計參考資料 模擬企業(yè)的背景資料 模擬企業(yè)的職位說明書（電子版） 典型企業(yè)薪酬制度的案例及設計說明（電子版） 組長（簽名） ： 指導教師： 8 柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度 課程設計任務書 姓 名 學 號 學部（系） 經(jīng)管學部 專 業(yè) 人力資源管理專業(yè) 設 計 時 間 20xx 年 5 月 7 日至 20xx 年 5 月 11 日 課程設計題目 柏原國際房地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設計 設計任務總述 負責績效溝通部分和 PPT 制作 按照組長安排完成上述內容 課程設計要求 嚴格遵守學校有關組織紀律，嚴格按照進度安排完成課程設計任務 按組長要求認真按照進度安排完成課程設計任務 工作計劃及安排 日 期 設計內容 5 月 7日 明確組長安排的分工，知道自己的任務，有一個初步的完成計劃。 工作計劃及安排 日 期 設計內容 5月 7日 負責查找有關績效管理 責權分工的資料 5月 8日 整理并修正超找好的相關資料進行最終資料整合 5月 9日 查找有關典型企業(yè)薪酬制度的案例及設計說明 5月 10日 整理查找好的典型企業(yè)薪酬制度的案例及設計說明 5月 11日 講解本組 PPT 課程設計要求 按時到課程設計指定地點簽到，遵守課程設計紀律 按分配完成課程設計任務。 工作計劃及安排 日 期 設計內容 5 月 7 日 接到任務后收集和查看相關資料 5 月 8 日 制定員工考核指標，建立 KPI 績效指標庫， 5 月 9 日 根據(jù)考核指標制定員工績效考核表及評價表 5 月 10 日 討論修改，得出最終結果上交電子版給組長 5 月 11 日 PPT 展示，與其余小組設計交流，互相交換問題討論 課程設計要求 按時到課程設計指定地點簽到，遵守課程設計紀律 按分配完成課程設計任務。 對績效結果管理環(huán)節(jié)要具體詳細的改進方法和改進程序。 5 月 8 日 根據(jù)搜集的資料，制定考核指標，建立 KPI 績效考核指標。 課設計參考資料 模擬企業(yè)的的背景資料 模擬企業(yè)的職位說明書（電子版） 典型企業(yè)薪酬制度的案例及設計說明（電子版） 組長（簽名） : 指導教師： 2 柏原國際 房 地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設計任務 書 姓 名 學 號 學部（系） 經(jīng)濟與管理學部 專 業(yè) 人力資源管理專業(yè) 設 計 時 間 20xx 年 5 月 7 日 至 20xx 年 5 月 11 日 課程設計題目 柏原國際 房 地產(chǎn)有 限公司績效管理制度 課程設計 績效評估的實施、績效評估結果管理 、 解釋與生效等方面的資料查找及部分的實施。 工作計劃及安排 日 期 設計內容 5 月 7 日 收集和查看相關資料，小組各成員的分工，按照績效管理的基本原理和方法設計模擬企業(yè)的績效管理制度（或方案）的基本框架和設計思路。 按時按小組提交課程設計成果和打印的課程設計報告書。 按時按小組提交課程 設計成果和打印的課程設計報告書。 工作計劃及安排 日 期 設計內容 5 月 7 日 按照小組討論分工， 本人的負責部分搜集和查看相關資料。 課設計參考資料 模擬企業(yè)的背景資料 模擬企業(yè)的職位說明書（電子版） 典型企業(yè)薪酬制度的案例及設計說明（電子版） 組長（簽名）： 指導教師： 3 柏原國際 房 地產(chǎn)有限公司績效管理制度課程設計任務書 姓 名 學 號 學部（系） 城院經(jīng)濟與管理學部 專 業(yè) 人力資源管理專業(yè) 設 計 時 間 20xx 年 5 月 7 日至 20xx 年 5 月 11 日 課程設計題目 柏原國際房地產(chǎn)公司績效管理制度設計 —— 績效計劃實施、績效結果運用、解釋和說明以及附表部分 設計任務總述 確定的各部門評價指標要求能夠對員工的各方面得到考評，具體包括指標的名稱、定義、標度、標志等，可以作為績效評價的依據(jù)。 明確申訴要求，制定員工績效評估申訴表；績效改進計劃涉及內容以及績效改進計劃表的制定；評估結果采取強制正態(tài)分布；績效考核文件的使用及保存的規(guī)范；績效評價結果應用于哪幾個方面。 按組長要求認真按照進度安排完成課程設計任務。 按時按小組提交課程設計成果和打印的課程設計報告書。小組討論分析企業(yè)背景情況，歸納績效制度設計的總體思路，分配各自任務。學生通過對模擬企業(yè)的績效考核體系進行分析和設計，熟悉績效管理中的基本制度和流程；熟悉績效考評的程序 ； 掌握績效考評的各種技術和方法、以及對不同層次的管理者和技術人員考評時側重點的異同；掌握個體績效管理和組織績效管理的不同方法。 企業(yè)戰(zhàn)略 公司 從 “開發(fā)一批，建設一批，儲備一批 ”的發(fā)展戰(zhàn)略理念 出發(fā) ，成功推出了多個精典作品，從大規(guī)模的土地儲備到對產(chǎn)品獨到的解析力以及多項目的運作能力 ，最終 實現(xiàn)企業(yè)跨越式發(fā)展 。各類員工均有不同的評價主體， 分別采取不同的評價指標、不同的評價方法，具體見正文第二部分 。 ②選擇評價對象 —— 上級 /同級 /下屬 /客戶 。 15 績效反饋的操作流程 績效反饋面談 各部門主管根據(jù)部門和員工績效考核的結果 ， 考核結束后的半個月內應該找每個員工進行面談，并記錄面談內容，填寫績效反饋面談表。 各類別（層級）員工績效評價的重點 程 設計部 績效評價的重點：主要針對 設計專員 在土地儲備完成情況、負責項目的可行性研究、綜合計劃有效性上做出重點評價。 公司績效管理制度最大亮點 ： 亮點一：評價尺度采用定義式。我們的隊名是米團 ,之所以起這個名字是由于在這個班級里我們共同的生活學習，大家從陌生人到朋友，漸漸的融入彼此的生活中，成為必不可少的一部分，而＂米＂同樣是我們生存必不可少的一部分，相信我們團結在一起，可以散發(fā)出我們自己的光芒，在以前一向習慣于“獨立思考”的我們學會了積極同團隊成 員交流，取長補短， 17 共同進步。更重要的是，在實驗課上，我們學會了很多學習的方法。 第二條 概念 員工績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距，以達成持續(xù)改進的工作過程。 公平性 原則 ：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準 。 工作態(tài)度：指本職工作內的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。 整理在考核過程中收集和存儲的數(shù)據(jù)，形成系統(tǒng)的畫面或印象，與考核系統(tǒng)做相應的對比。 第十條 考核制度其他事項 公司的績效 考核 工作由人力資源部統(tǒng)一負責 ，各部門協(xié)助開展。 ，要與被考評者進行考核溝通，確認考評結果。 6% 與各方面關系協(xié)調，化解矛盾，說服他人，以及人際交往的能力。 7% 工作自覺性、積極性；對工作的投入程度，進取精神、勤奮程度、責任心、事業(yè)心等。 本人簽字 直接上級簽字 人力資源部蓋章 簽字日期 2. 績效反饋面談 面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行 。 績效考核文件保存和查閱方法 (一 ) 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結果以績效考核文字形式和電子文檔形式存檔，保存資料在 5 年后或員工離開公司1 年后銷毀； (二 ) 在季度績效考核完成后 10 個工作日內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； (三 ) 在年度績效考核完成后 20 個工作日內，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作；人力資源部妥善保存員工各年績效考核文件以備相關部門查閱； （四） 各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱： 1. 為了解下屬員工歷年績效考核情況； 2. 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效考核情況。 第五章 績效管理責權分工： 一 人力資源部職責： 1 制定員工考核管理實施細則，確保參與績效評價的員工和管理者明確績效評價的目標和意義。 2 按照績效要求完成本職工作。 二、本制度從發(fā)布之日起生效。 第五條 銷售業(yè)務主管人員