【正文】 現(xiàn)實行不通的。此時離職，一方面是對于本職業(yè)的厭倦，這時候我們就要為其提供新的發(fā)展方向，刺激他的創(chuàng)造力。最后就導致員工與企業(yè)在價值觀上愈走愈遠，最后發(fā)生沖突，不歡而散。同一個部門在不同的領導的帶領下，成績可能完全不一樣。當員工把這種不滿的情緒帶到工作當中時，會直接導致工作效率降低，從而無形中提高了公司的運營成本。長此以往,、發(fā)展空間小企業(yè)的發(fā)展前景不明朗,會使員工失去信心,在工作過程中越來越更加追求一種滿足感，一種目標實現(xiàn)的過程。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會活動的根本動力。員工離職的原因很多，有個人方面的原因，比如員工不適應企業(yè)的管理風格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、企業(yè)人際環(huán)境欠佳,與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、休息時間少,職業(yè)發(fā)展前景渺茫及個人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競爭力、分配不公,缺少晉升機制、考評晉升不公正, 獎懲不當，組織人事變動,缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化等也是造成企業(yè)員工離職的原因“工作滿意度”網(wǎng)上調(diào)查。其實產(chǎn)生這個矛盾的原因很好理解,因為企業(yè)是因“利潤”而存在的，衡量一個企業(yè)是否成功的標準也變成了赤裸裸的利潤高低,許多“利潤型”導向的公司總是喜歡把薪酬定在一個中等甚至偏下的水平以節(jié)約公司的運營1，2001(1)［J］.科技創(chuàng)業(yè)月刊,2006,(7).，2000(9)成本，這樣所導致的結(jié)果，一方面員工對于薪酬待遇越來越不滿，工作效率越來越低，不滿積累到一定程度員工就會逐步流動到薪酬待遇相對高的企業(yè)。如果他認為這個企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時，很可能會作出辭職的決定,這種情況的產(chǎn)生就不得不說是企業(yè)管理者的失誤, 只因宣傳的不到位，員工未了解到企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展狀況,本來可能是一個潛在的優(yōu)秀人才,但因企業(yè)未好好把握,員工還未為公司創(chuàng)造價值,就選擇了離開,對一個需要人才的企業(yè)來說顯得尤為可惜。一、入職幾周就離職（不足一月）入職幾周就離職，說明員工所看到的，跟HR跟自己承諾的出入實在太大，對公司產(chǎn)生了懷疑。四、兩年后離職 在企業(yè)待了兩年后才離職，說明他完全能夠勝任該工作，并能夠給公司帶來不錯的效益。在這時候，提出離職，原因只能有一個，就是公司給其提供的平臺已經(jīng)觸及到了天花板，無法給予其相應的薪酬，晉升以及新的發(fā)展方向。第四員工基本的條件得不到保障第五員工的人格得不到尊重完善自身的企業(yè)文化，增加酒店的凝聚力更要老板和管理人員不斷提高自身的學習和修養(yǎng)，通過個人的魅力和親和力來發(fā)揮企業(yè)的團隊能力一、員工心態(tài)不穩(wěn)定沒有明確的工作態(tài)度和目標干一時，青春飯二、員工受到傳統(tǒng)觀念和家庭影響加大員工思想工作的管理，管理人員一定要會給員工做思想工作，讓他們能夠從思想上穩(wěn)定，這樣員工才有可能穩(wěn)定下來。慢慢轉(zhuǎn)為惡性循環(huán)你越是這樣他們越是底迷 越是犯錯 最后他就拍屁股走人 而留下來員工的又會把這種態(tài)度很快的傳播給新來的同事。要降低員工流失的辦法大致有，確立并實施“以人為本”的管理思想；切實提高員工的福利水平等；任何一家飯店想要立足于社會，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營活動的資源：人力資源、物力資源、財力資源、信息資源以及作為服務性行業(yè)特有的無形信譽資源一、造成飯店員工流失的原因造成中國飯店業(yè)員工流動率過高的原因有很多，有飯店方面的原因，如員工工資福利待遇問題，飯店內(nèi)部管理制度問題，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環(huán)境，缺乏對人才成長的規(guī)劃，飯店形象欠佳等等。由于就餐時間的不規(guī)律，餐飲員工工作時間相對而言就比較長，工作量大。員工自身方面的原因市場方面的原因周邊飯店的林立，競爭的激烈互挖墻角擇木而棲”第四篇：員工離職原因及解決方案學習課程：員工離職原因及解決方案單選題，思想建設具體體現(xiàn)為：回答：正確；企業(yè)文化的建設；員工之間溝通制度建設以上三項都是：回答：正確。，其中第四步是：回答：錯誤，不屬于員工跳槽對企業(yè)的影響：回答：錯誤，其中第二級別的類型是：回答：錯誤第五篇：員工離職原因分析員工離職原因分析企業(yè)越來越強調(diào)員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。很多人認為，企業(yè)離職率高的原因是因為工資水平低或者沒有必要的勞動保障，但事情并非那么簡單，還有更深層次的原因。許多企業(yè)在招聘新員工的時候僅僅采用面試一種手段，沒有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對性的面試題目。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業(yè)沒有什么關系一樣。員工欲離職前一段時期士氣低落績效不佳花費成本，招募新人需要成本，訓練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術與客戶，投奔到競爭對手那里則是更大的成本損失?？梢哉f，能否留住優(yōu)秀人才時一個企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定發(fā)展、在市場上立于不敗之地的關鍵。當一個管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時，應實行內(nèi)部優(yōu)先。企業(yè)文化好比人的個性，說明“在我們企業(yè)里是如何行事的”，從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。通過培訓開發(fā)的實施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關心和照顧，增強