【正文】 現(xiàn)實(shí)行不通的。此時(shí)離職，一方面是對(duì)于本職業(yè)的厭倦，這時(shí)候我們就要為其提供新的發(fā)展方向，刺激他的創(chuàng)造力。最后就導(dǎo)致員工與企業(yè)在價(jià)值觀上愈走愈遠(yuǎn)，最后發(fā)生沖突，不歡而散。同一個(gè)部門在不同的領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，成績(jī)可能完全不一樣。當(dāng)員工把這種不滿的情緒帶到工作當(dāng)中時(shí)，會(huì)直接導(dǎo)致工作效率降低，從而無形中提高了公司的運(yùn)營成本。長(zhǎng)此以往,、發(fā)展空間小企業(yè)的發(fā)展前景不明朗,會(huì)使員工失去信心,在工作過程中越來越更加追求一種滿足感，一種目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們生存的基本條件和從事一切社會(huì)活動(dòng)的根本動(dòng)力。員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、企業(yè)人際環(huán)境欠佳,與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、休息時(shí)間少,職業(yè)發(fā)展前景渺茫及個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競(jìng)爭(zhēng)力、分配不公,缺少晉升機(jī)制、考評(píng)晉升不公正, 獎(jiǎng)懲不當(dāng)，組織人事變動(dòng),缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化等也是造成企業(yè)員工離職的原因“工作滿意度”網(wǎng)上調(diào)查。其實(shí)產(chǎn)生這個(gè)矛盾的原因很好理解,因?yàn)槠髽I(yè)是因“利潤”而存在的，衡量一個(gè)企業(yè)是否成功的標(biāo)準(zhǔn)也變成了赤裸裸的利潤高低,許多“利潤型”導(dǎo)向的公司總是喜歡把薪酬定在一個(gè)中等甚至偏下的水平以節(jié)約公司的運(yùn)營1，2001(1)［J］.科技創(chuàng)業(yè)月刊,2006,(7).，2000(9)成本，這樣所導(dǎo)致的結(jié)果，一方面員工對(duì)于薪酬待遇越來越不滿，工作效率越來越低，不滿積累到一定程度員工就會(huì)逐步流動(dòng)到薪酬待遇相對(duì)高的企業(yè)。如果他認(rèn)為這個(gè)企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時(shí)，很可能會(huì)作出辭職的決定,這種情況的產(chǎn)生就不得不說是企業(yè)管理者的失誤, 只因宣傳的不到位，員工未了解到企業(yè)現(xiàn)行的發(fā)展?fàn)顩r,本來可能是一個(gè)潛在的優(yōu)秀人才,但因企業(yè)未好好把握,員工還未為公司創(chuàng)造價(jià)值,就選擇了離開,對(duì)一個(gè)需要人才的企業(yè)來說顯得尤為可惜。一、入職幾周就離職（不足一月）入職幾周就離職，說明員工所看到的，跟HR跟自己承諾的出入實(shí)在太大，對(duì)公司產(chǎn)生了懷疑。四、兩年后離職 在企業(yè)待了兩年后才離職，說明他完全能夠勝任該工作，并能夠給公司帶來不錯(cuò)的效益。在這時(shí)候，提出離職，原因只能有一個(gè)，就是公司給其提供的平臺(tái)已經(jīng)觸及到了天花板，無法給予其相應(yīng)的薪酬，晉升以及新的發(fā)展方向。第四員工基本的條件得不到保障第五員工的人格得不到尊重完善自身的企業(yè)文化，增加酒店的凝聚力更要老板和管理人員不斷提高自身的學(xué)習(xí)和修養(yǎng)，通過個(gè)人的魅力和親和力來發(fā)揮企業(yè)的團(tuán)隊(duì)能力一、員工心態(tài)不穩(wěn)定沒有明確的工作態(tài)度和目標(biāo)干一時(shí)，青春飯二、員工受到傳統(tǒng)觀念和家庭影響加大員工思想工作的管理，管理人員一定要會(huì)給員工做思想工作，讓他們能夠從思想上穩(wěn)定，這樣員工才有可能穩(wěn)定下來。慢慢轉(zhuǎn)為惡性循環(huán)你越是這樣他們?cè)绞堑酌?越是犯錯(cuò) 最后他就拍屁股走人 而留下來員工的又會(huì)把這種態(tài)度很快的傳播給新來的同事。要降低員工流失的辦法大致有，確立并實(shí)施“以人為本”的管理思想；切實(shí)提高員工的福利水平等；任何一家飯店想要立足于社會(huì)，并有所發(fā)展，必須有維持飯店經(jīng)營活動(dòng)的資源：人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源以及作為服務(wù)性行業(yè)特有的無形信譽(yù)資源一、造成飯店員工流失的原因造成中國飯店業(yè)員工流動(dòng)率過高的原因有很多，有飯店方面的原因，如員工工資福利待遇問題，飯店內(nèi)部管理制度問題，不暢通的溝通渠道，不和諧的工作環(huán)境，缺乏對(duì)人才成長(zhǎng)的規(guī)劃，飯店形象欠佳等等。由于就餐時(shí)間的不規(guī)律，餐飲員工工作時(shí)間相對(duì)而言就比較長(zhǎng)，工作量大。員工自身方面的原因市場(chǎng)方面的原因周邊飯店的林立，競(jìng)爭(zhēng)的激烈互挖墻角擇木而棲”第四篇：?jiǎn)T工離職原因及解決方案學(xué)習(xí)課程：?jiǎn)T工離職原因及解決方案單選題，思想建設(shè)具體體現(xiàn)為：回答：正確；企業(yè)文化的建設(shè)；員工之間溝通制度建設(shè)以上三項(xiàng)都是：回答：正確。，其中第四步是：回答：錯(cuò)誤，不屬于員工跳槽對(duì)企業(yè)的影響：回答：錯(cuò)誤，其中第二級(jí)別的類型是：回答：錯(cuò)誤第五篇：?jiǎn)T工離職原因分析員工離職原因分析企業(yè)越來越強(qiáng)調(diào)員工忠誠的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。很多人認(rèn)為，企業(yè)離職率高的原因是因?yàn)楣べY水平低或者沒有必要的勞動(dòng)保障，但事情并非那么簡(jiǎn)單，還有更深層次的原因。許多企業(yè)在招聘新員工的時(shí)候僅僅采用面試一種手段，沒有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對(duì)性的面試題目。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。員工欲離職前一段時(shí)期士氣低落績(jī)效不佳花費(fèi)成本，招募新人需要成本，訓(xùn)練新員工接替上手需要成本，萬一員工帶走技術(shù)與客戶，投奔到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里則是更大的成本損失?？梢哉f，能否留住優(yōu)秀人才時(shí)一個(gè)企業(yè)能否保持長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展、在市場(chǎng)上立于不敗之地的關(guān)鍵。當(dāng)一個(gè)管理崗位或中高層次崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)實(shí)行內(nèi)部?jī)?yōu)先。企業(yè)文化好比人的個(gè)性，說明“在我們企業(yè)里是如何行事的”，從而使本企業(yè)具有一系列區(qū)別于別的企業(yè)的特征。通過培訓(xùn)開發(fā)的實(shí)施，可以保證員工和企業(yè)發(fā)展的同步，可以使員工感受到組織對(duì)他們的關(guān)心和照顧，增強(qiáng)