【正文】 D等9級中級職稱D等8級初級職稱D等5級碩士高級職稱D等1級中級職稱E等9級初級職稱E等8級博士高級職稱C等9級中級職稱C等8及初級職稱C等5級第三篇：公司薪酬管理制度（本站推薦）公司薪酬管理制度第一章 總 則第一條 目的和依據(jù) 1 目的⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。第十九條工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：應發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）缺勤天數(shù)/第二十條各類假別薪酬支付標準：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。第五章薪酬組成第十二條基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應的職級和職位予以核定（包含學歷、職稱、工齡四部分組成）。第七條合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。第二十一條 工資特區(qū)人才的選拔。試用期結束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關補貼等。五其他獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據(jù)該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。（二）獎金種類及金額：獎金種類分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。表三：各等各級崗位技能工資額度各等各級崗位技能工資崗位等級基層C中層骨干B高層管理核心層AG1G2G3G4G5G6G7G8G9G10等級（等比）崗位技能等級工資R1500620760960120015602080290041205950R25206808501080135017602320320044806400R35407409401200150019602560350048406850R457080010301320165021602800380052007300R560086011201440180023603040410055607750R663092012101560195025603280440059208200R766098013001680210027603520470062808650R8700104013901800225029603760500066409100R9740110014801920240031604000530070009550R107801160157020402550336042405600736010000級差（等差）2040120150200240300360450由于各個員工業(yè)務技能差異，為了重點激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”；根據(jù)崗位評價情況和薪酬市場調(diào)查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數(shù)額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據(jù)崗位說明說評價入等，根據(jù)能力評價入級。第十一條 工資模式年薪 = 基薪 + 績效年薪基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據(jù)合同約定兌現(xiàn)；績效年薪，年終根據(jù)業(yè)績完成情況經(jīng)考核后兌現(xiàn)。經(jīng)濟性原則：人力成本的增長與企業(yè)總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟價值，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第一篇：公司薪酬管理制度公司薪酬管理制度第一章 總 則第一條 目的和依據(jù) 1 目的⑴使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；⑵把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結合起來，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益；⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；⑷最終推進公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。第三章 年薪制第十條 適用范圍本制度適用于以下人員：公司高級管理人員；董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。四、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。第二十條 設立工資特區(qū)的原則協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定；保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。第六條經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。具體薪級見：附件《職級薪級表》。：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結構調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。第十八條下列各款項須直接從薪酬中扣除：；；；、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。第二十二章非本市戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按本市員工同等標準繳納。公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。第三章 年薪制第十條 適用范圍本制度適用于以下人員：公司高級管理人員；董事長、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。薪酬變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。四、獎金（一）獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見工資特區(qū)。第二十條 設立工資特區(qū)的原則協(xié)商原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方協(xié)商確定；保密原則：為保障工資特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：工資特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。如遇支付工資日為休假日時，則提前于休假日一個工作日發(fā)放。第三十二條 公司實行每年13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。第四條薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。通過對下一各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。本制度所指薪酬，是指每月定 期發(fā)放薪酬