【正文】 作偏于簡單、粗放，績效評核往往只是形式。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題,并針對性地提出了加強人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。在科學技術日新月異和生產力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來越大，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)展，也對人的素質提出了極大的挑戰(zhàn)，原來需要幾個人完成的工作或看管的機器，現(xiàn)在可能只要一個人完成，這就對員工的素質和能力提出了更高的要求。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，正是因為企業(yè)需要充足豐富的動力，需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點。在人才選拔機制上，企業(yè)必須嚴格執(zhí)行考核標準，做到公正、公開和公平，實現(xiàn)人才內部合理流動。企業(yè)文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。在這一時代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業(yè)進一步發(fā)展的決定性因素。人力資源配置的動態(tài)調整過程，是形成“能者上，庸者下”的優(yōu)勝劣汰競爭機制的基礎。一、用好現(xiàn)在的人，實現(xiàn)人力資源合理配置。第二類是創(chuàng)造的價值(機器,工廠,基礎設施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。職業(yè)技能培訓。同時，對管理層人員要定期進行綜合考評，實行末位淘汰制和黃牌警告制；對普通崗位人員則實行待崗制，形成一種動態(tài)的競爭管理機制。對外實行“招聘制”，多渠道、多形式地引進人才。（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領導班子問題。（三）人力資源管理部門定位低。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具。因此，在新經濟時代，我國企業(yè)人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創(chuàng)新。在外地的父母、配偶或子女去世，需員工本人去外地料理喪事的，可根據路程遠近另給路程假。十三、婚假員工請婚假時，必須本人持法定的結婚證填寫婚假申請單，經部門經理批準，交人力資源部審核。十一、事假員工因合理原因須要本人請假處理，并按規(guī)定時間申請，經公司領導批準的休假，稱為事假。所有請假人員都須在人力資源部備案。員工應親自打卡，不得幫助他人打卡和接受他人幫助打卡。在制度規(guī)范的制約方面，要充分發(fā)揮自我約束、激勵機制的作用，避免過分使用強制手段。以免傷害企業(yè)組織成員的自尊心和工作熱情。調節(jié)集體協(xié)作行為的制度，因而也是將單獨分散的個人行為整合為有目的的集體化行為的必要環(huán)節(jié)，是管理賴以依托的基本手段。根據本企業(yè)業(yè)務特點、技術類型、管理協(xié)調的需要，充分反映企業(yè)組織活動中的規(guī)律性；體現(xiàn)企業(yè)特點，保證制度規(guī)范具有可行性、實用性，切忌不切合實際。否則，企業(yè)組織整體的生存發(fā)展，對組織內部各方面的約束，都會受到影響。二、考勤制度是加強公司勞動紀律，維護正常的生產秩序和工作秩序，提高勞動生產效率，搞好企業(yè)管理的一項重要工作。上午8：3012：00 下午13：0017：30八、遲到、早退上班15分鐘以后到達，視為遲到，下班15分鐘以前離開，視為早退?；疾T工請假須由本人或由直系親屬于當日九點前向所在部門領導或公司主管領導請假，經批準后方可休假。事假可以用加班加點時間調休，但必須經過公司領導的批準，經批準的調休事假可不扣發(fā)。多胞胎多生一個嬰兒增加15天，符合晚育年齡的增加30天產假。曠工一日（含累計）者，扣發(fā)當月全部薪金的20%；曠工二日（含累計）者，扣發(fā)當月全部薪金的50%；曠工三日（含累計）者，當月只發(fā)580元的工資；曠工超過三日（含累計）者，公司視情況給予處理。因為企業(yè)的人力資源與經營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實施，推動著企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。（四）未能建立有效的激勵機制。企業(yè)的管理方式實行的是責任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經營策略是否適應市場經濟規(guī)律，經營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現(xiàn)經營績效考評任免制，按照經濟指標的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個人素質，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責、權、利的有機統(tǒng)一。對內實行“競聘制”，增強競爭、危機等激勵機制。為適應市場經濟發(fā)展的需要，必須建立一種與市場經濟相配套的性的分配制度，實行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎勵工資三部分，把對企業(yè)貢獻的大小來決定它們的收入。這時完成多項工作和生產任務所必須進行的培訓。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產品生產、產品工藝、質量要求。目前,我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多,但是整體素質不高,大量潛在人才有待開發(fā),然而我們許多的企業(yè)卻盲目地強調向管理要效益,而沒有把員工的前期培訓開發(fā)工作做好,結果許多工作沒法進行,。列寧曾指出，全人類首要的生產力是工人和勞動者。因此，專業(yè)人士認為，未來企業(yè)之間的競爭不單是技術上的競爭，而是如何使用技術上的競爭。這則需要企業(yè)從如下方面健全人才激勵機制，留住關鍵人才。通過平等待人、加強溝通和增進交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強員工思想認同感、工作忠誠度和生活歸屬感，使他們全心全意心為企業(yè)發(fā)展而努力奉獻。在激烈的市場競爭中，企業(yè)竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭取贏得經營戰(zhàn)略上的先機，必須至少五個制高點，即人才的制高點、資本的制高點、技術的制高點、產品的制高點和市場的制高點，而人才的制高點或稱智力資本的制高點則是關鍵中的關鍵。除了對外甄選優(yōu)秀人才，對內還須培養(yǎng)適應企業(yè)發(fā)展需求的人才，做到外部引進和內部培養(yǎng)并重，有助于企業(yè)建立獨立的人才儲備庫。一個好的領導者和管理者首先應該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經理。在促進創(chuàng)新、增強效益與提供就業(yè)機會方面，為經濟社會的發(fā)展作出了卓越的貢獻，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會經濟發(fā)展所追求的主要目標之一。在知識經濟時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構建立新的激勵與約束1機制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行人才招聘、員工培訓等等。(4)強調管理,激勵手段單一，培訓開發(fā)態(tài)度不正確。一般中小企業(yè)的所有者特別是家族企業(yè)的所有者不會撒手放權讓外人來管理。出于對未來的考慮，企業(yè)經營者自然而然的就會重視人力資源規(guī)劃，那么這種內在對未來發(fā)展的動力就會促使企業(yè)經營者去構建一套完整的人力資源管理機制，健全管理體制，科學地作出管理和經營決策。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時期戰(zhàn)略。伴隨著利益的調整以及對原有習慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會遇到較大的阻力，只有實施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支