【正文】 的就業(yè)發(fā)生困難。應(yīng)依靠制度創(chuàng)新，激勵一大批高素質(zhì)人才特別是農(nóng)業(yè)院校的大學(xué)生到農(nóng)村去，向農(nóng)村輸入知識、技術(shù)、先進(jìn)文化，提高農(nóng)村勞動力的科學(xué)文化水平，以發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。發(fā)展農(nóng)村教育，加快農(nóng)村人力資源培育目前，農(nóng)村人力資源雖然豐富，但技能素質(zhì)偏低，思維方式較為保守和僵化，問題的根源在于農(nóng)民受教育程度低。目前，在農(nóng)村，大量青壯年人才外出打工或上學(xué)，留在農(nóng)村的大部分是老人、婦女和兒童，他們對發(fā)展農(nóng)村事業(yè)缺乏熱情和能力，而留下來的農(nóng)民，要么素質(zhì)偏低，要么缺乏基本技能，不能完全勝任新農(nóng)村建設(shè)的需要。勞動力資源層是指在人口資源層中，符合就業(yè)年齡已參加社會勞動的人口和符合就業(yè)年齡但尚未參加社會勞動的人口。第三篇：合理開發(fā)與配置農(nóng)村人力資源合理開發(fā)與配置農(nóng)村人力資源閆景鉑中國的問題是農(nóng)民的問題。在合理匹配人力資源中，一定要“以人為本”，也就是說：在最合適的時間把最合適的人放到合適的崗位上。在公司制定薪酬制度時所遵循的原則是“論功定酬”，也就是員工有機(jī)會通過不斷提高業(yè)務(wù)水平及公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。內(nèi)在的報酬是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。這是對員工在不同地區(qū)間的實際工資差異的一種補(bǔ)償，一般約占工資的5%——10%。企業(yè)薪酬功能一是補(bǔ)償功能二是調(diào)節(jié)功能三是激勵功能企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一是基本薪酬部分。四是對一般員工可進(jìn)行企業(yè)管理，現(xiàn)狀和方針，業(yè)務(wù)知識如何處理工作，待人等培訓(xùn)，公司培訓(xùn)體系員工能力開發(fā)在短期內(nèi)是很難見效的，企業(yè)只有通過長期的有計劃和教育培訓(xùn)，才能培養(yǎng)出自己年需要的人才，按照管理職能和管理層的不同，培養(yǎng)體可分為二類：一是職能體系，就是縱向的教育培訓(xùn)體系，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的管理職能不同，如生產(chǎn)、技術(shù)、銷售，分別進(jìn)行不同內(nèi)容的教育培訓(xùn)。三、建立誘人的培訓(xùn)體系當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日新月異，人才市場瞬息萬變，這對人才的素質(zhì)要求越來越高，人力資源的培訓(xùn)正成為企業(yè)誘人的福利，“終身教育”“學(xué)習(xí)型組織”的提法都表明人力資源開發(fā)以成為企業(yè)增強(qiáng)競爭力的重要途徑，建立誘人的培訓(xùn)體系，其實就是在培訓(xùn)過程中要明確：培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的體系。六是員工的辭退、退休管理。二是干部選拔、任用。四是用人所長原則。雖然在某些情況下，員工的流動對企業(yè)的發(fā)展有一定的作用，但代價很高，特別是高流動率的企業(yè)不可能有好的業(yè)績。招聘人員過程一是招聘之前應(yīng)進(jìn)行崗位分析，崗位分析可以很好的把握公司內(nèi)部需求動態(tài)，明確、詳細(xì)的職位要求可以保證公司招聘到最合適崗位要求的人才。五是量才原則。建立完善的招聘體系就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人才？什么時候招聘什么人，如何去招聘合適的人？人員原則一是公開原則。在近期內(nèi)提拔一批35歲以下的科處級干部，改變干部隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，提高干部隊伍整體素質(zhì)。機(jī)關(guān)副處級和科級以下干部，每年分別拿出占處級干部總數(shù)的5％，占所在機(jī)關(guān)科級以下干部的8％，進(jìn)行基礎(chǔ)知識考試、面試、答辯程序競爭上崗；四是建立末位淘汰制；五是對新進(jìn)人員一律實行人事代理制?，F(xiàn)行工資制度封存后，在生產(chǎn)服務(wù)崗位推行工種工資指導(dǎo)價，但不得低于所在地政府公布的工資指導(dǎo)價的低位數(shù)。提高效益原則。它的形成、開發(fā)和使用都與人的生物周期為載體而自然地被時空所限定。同時，缺少統(tǒng)一、規(guī)范的崗位職責(zé)、上崗條件、上崗程序、上崗合同等要件。職工工作業(yè)績考核結(jié)果沒有起到獎懲和聘用職工重要依據(jù)的作用。一、人力資源合理配置過程中的問題工作業(yè)績考核流于形式。機(jī)關(guān)改革和生產(chǎn)經(jīng)營實體組建及缺員補(bǔ)充，因受人力資源供給大于需求的影響，多數(shù)職工始終處于被動地位。人力資源與其他經(jīng)濟(jì)資源相比較，有明顯的時效性和不可儲存性。同時，要著力培育人才在流動中成長的機(jī)制，激發(fā)人才的競爭意識和風(fēng)險意識，促使他們不斷學(xué)習(xí)，增強(qiáng)人才整體素質(zhì)。完善聯(lián)責(zé)聯(lián)效分配制度。生產(chǎn)經(jīng)營實體的基層干部也要到機(jī)關(guān)從事管理崗位工作，讓實踐經(jīng)驗升華到理論知識，機(jī)關(guān)各崗位之間也相應(yīng)相互交流，每年崗位交流指數(shù)不低于所在機(jī)關(guān)人數(shù)的10％；三是公開選拔管理人員。重點院校畢業(yè)生知識面廣，思維敏銳，洞察力強(qiáng)，要采取考試或考察的方式盡快讓他們走向高級管理崗位。因此，成功的開展招聘活動，建立完善的招聘體系就顯得尤為重要。通過廣攬人才，選賢任能，挑選一流人才。四是組建一個新的企業(yè)。三是選擇與工作崗位相適應(yīng)的人員，通過初步面試、評價、申請表和簡歷，經(jīng)過測試、面試、個人證明材料檢查和背景調(diào)查，錄用等步驟，選擇與工作崗位相適應(yīng)的人員，如果員工條件過高、過低或與工作崗位不相適應(yīng)，他很可能會離開企業(yè)。就是德與才的統(tǒng)一，兩者必須結(jié)合，不可偏廢。將新員工安置在預(yù)定的崗位上。不斷優(yōu)化人員，提高整體效率。就是對員工使用進(jìn)行調(diào)整，包括晉升和降職，目的在于改善和提高工作質(zhì)量和效率。三是對技術(shù)不員可進(jìn)行專業(yè)知識項目管理，組識管理計算機(jī)，外語培訓(xùn)。完善市場化薪酬制度就是在實施過程中要明確，薪酬的功能、薪酬的結(jié)構(gòu)、如何設(shè)計與管理的薪酬制度。四是地區(qū)性津貼。二是要重視內(nèi)在的報酬。如果沒有合理的評估體系，薪酬制度也就成了虛設(shè)。企業(yè)的最終目的是盈利，因此，只有合理的配置人力資源，建立精簡、高效的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，才能實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。人力資源的合理配置，還可以很好的激勵員工最大限度的發(fā)揮自己的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理較高的境界，同時，對于挽留高級人才也是最有效的辦法。一般的人口并非就是人力資源,只有投入到生產(chǎn)過程、與其他生產(chǎn)要素相結(jié)合創(chuàng)造價值的勞動人口才能成為人力資源,才能成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的真正優(yōu)勢。農(nóng)村環(huán)境條件差，人才外流現(xiàn)象比較突出由于各地農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不一，對農(nóng)村人才的培養(yǎng)與財政投入各有不同，同時由于農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)差、交通不便利等情況，農(nóng)民的脫貧致富往往依靠勞務(wù)輸出，到外面打工，從而造成農(nóng)村中一些具有較高素質(zhì)的農(nóng)民也向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，難免出現(xiàn)農(nóng)村優(yōu)質(zhì)勞動力資源外流的嚴(yán)重現(xiàn)象，這對加快農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化建設(shè)將產(chǎn)生不良影響。要僅僅圍繞企業(yè)的重點項目、重點工程有計劃、有針對性地引進(jìn)急需人才。這也體現(xiàn)了農(nóng)村人口素質(zhì)提高和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良性互動。營造農(nóng)村實用人才成長的良好環(huán)境和營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，激發(fā)廣大農(nóng)民成長興業(yè)、建設(shè)新農(nóng)村的積極性。醫(yī)學(xué)本科生不但基礎(chǔ)知識扎實，而且臨床技能熟練，是醫(yī)院臨床工作的基本力量，甚至是骨干力量。針對目前就業(yè)現(xiàn)狀，跟蹤問卷調(diào)查了這三屆學(xué)生的看法，共發(fā)放問卷178份，回收174份，主要反映以下幾方面的問題：，最擔(dān)心的是：認(rèn)為“就業(yè)制度不完善、有黑箱操作存在”的有73人，“用人單位門檻高”的有46人，“自信心、能力不夠”有30人，“學(xué)習(xí)成績不夠理想”有25人。：認(rèn)為“充滿信心”的有18人，“有信心”的107人，“無信心”29人，“無所謂”20人。人力資源配置效益的高低直接影響醫(yī)院其它資源的合理利用和整體配置效益，它是 決定醫(yī)院能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，作為醫(yī)院人力資源重要后備力量的醫(yī)學(xué)本科生，進(jìn)行科學(xué)合理地規(guī)劃和配置，將是醫(yī)院需要探索和改革的重要課題。通過面試，了解求職者的能力、人格、態(tài)度、興趣等，確定求職者是否符合需要。相信醫(yī)院重視了人才梯隊結(jié)構(gòu)，遵循唯才是用的原則，運(yùn)用科學(xué)的選拔人員的方法，合理配置醫(yī)學(xué)本科生人力資源，定將為醫(yī)院的發(fā)展注入源源不斷的活力。文化技能是指學(xué)員掌握與工作任務(wù)有關(guān)的概念、知識和能力；認(rèn)知策略是運(yùn)用知識技能的方法；操作技能是一種運(yùn)動能力和工作能力；態(tài)度則包括工作態(tài)度和工作的積極性，還涉及群體關(guān)系、上下級關(guān)系等。有了職業(yè)計劃，組織就要為其員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展、援助計劃，稱之為職業(yè)管理。她是一個企業(yè)綜合管理水平的體現(xiàn)，是一個企業(yè)能否適應(yīng)市場生存，能否在市場中游刃有余的關(guān)鍵，因為企業(yè)的管理其實就是人的管理。企業(yè)在高速發(fā)展和擴(kuò)張的時期，招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的時期，調(diào)整企業(yè)人力資源管理的側(cè)重點。3．績效考評模糊尚無標(biāo)準(zhǔn)績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心問題，在調(diào)動職工工作積極性方面發(fā)揮著較強(qiáng)的激勵作用。目前單位執(zhí)行職務(wù)工資由固定和津貼兩部分組成。2．企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)現(xiàn)在的情況考慮未來，著眼于未來及長遠(yuǎn)的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃沒有直接和企業(yè)的效益掛鉤，不能同企業(yè)的經(jīng)營計劃或者市場營銷計劃一樣，把成果擺在桌面上讓人看清楚。實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。如果有條件，“人力資源外包”也是單位提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價值取向，二級指標(biāo)的權(quán)重，與公務(wù)員職位的高低與性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。組織的活力來源于每個員工的積極性和創(chuàng)造性。