【正文】 的情況、廣開言路、傾聽群眾的意見，量身定做出符合本單位的情況的績效工資分配方案，并將分配方案的實施決定權交給廣大職工；政府做為監(jiān)督者，監(jiān)督著整個分配的運行過程，防止績效工資分配淪為某些特權人的工具，這樣才能讓績效工資的意義落到實處，促進社會各項事業(yè)的發(fā)展。(5)、其他員工的崗位系數(shù)由所在科室以民主評議方式確定，原則上中級職稱(或高級工)。獎勵性績效工資原則上采取按月考核和年終考核相結合的考核方式，確定結果，予以分配。為了更好地將“績效”這兩個字的意義落到實處，我們將日常的工作，做為獎勵性績效工資分配的主要標準，加大對日常工作質量的控制，我們讓科室給每一位工作人員編制了崗位說明書和崗位考核細則，這就讓我們平時對工作和工作質量做到有憑可查，有據(jù)可考，將績效考核落到實處。經(jīng)衛(wèi)生局批準，2010年12月，中心正式實施績效工資。比如工會主席、視導員等。在投訴中一位網(wǎng)友的建議就很好，他說：“績效工資的討論和建議非常熱烈，關于績效工資的熱點問題，我有兩點建議：關于校長的績效工資。工作量不均或工作量計算不合理：如有一個學校的周工作量是這樣計算的：中層領導5節(jié)，班主任5節(jié)，教研組長4節(jié)，會計6節(jié)，再加上本人的工作量8節(jié)，一個中層干部累計周工作量就是28節(jié)是教師的4—5倍，這樣重復計算不合理。一個領導一天的查班費相當于一個教師坐3個月的班，并且領導就是領導，絕對滿勤，即使有課不上，更不用說坐班了。應該與國家的分配要求是一致的。各單位均在不事張揚的情況下，在轄區(qū)內開展了拉網(wǎng)式排查，摸清底子，及時掌握全體教師的思想動向，發(fā)現(xiàn)問題，及時處理，把矛盾化解在萌芽狀態(tài)，做到化早、化小、化了。接此交辦通知后，教體局高度重視，采取切實有效措施，確保教師隊伍穩(wěn)定。目前，各項穩(wěn)控措施有序落實，全縣教育系統(tǒng)大局穩(wěn)定，未發(fā)現(xiàn)明顯不穩(wěn)定苗頭。網(wǎng)上就出現(xiàn)了這些投訴情況，這里選擇一二：一名教師：請問績效工資考核學校沒有按教育局的規(guī)定將工作量占到規(guī)定的比例，過分夸大考試成績在績效工資中的比例，是否符合績效工資的相關規(guī)定，請局領導給予準確答復。而這有違素質教育的方向，也是教育部明令不許的一線教師：不少學校績效工資的測算細則沒有公開，學校的其他開支也都從中計算，應?？顚Ｓ?，必須嚴格學籍管理，部分學校有少數(shù)人用?山寨版學生39。早晚自習補助也從績效工資中發(fā)：有一位教師投訴某校每節(jié)早晚自習補助是接近10元，而一節(jié)課的績效工資才2元多一點。我認為，將校長的50％甚至更多的績效工資下放到學校依據(jù)文件規(guī)定的四方面和教師一同評比，不搞特殊，另外50％的績效工資有教育局考核。”教育主管部門應在全縣出臺統(tǒng)一的公平合理的分配方案，使得獎罰分明，能調動教師的積極性，更好發(fā)揮績效工資激勵作用。在我們的分配方法當中，我中心首先提出了以科學發(fā)展觀為指導，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，以公正、公開兼顧相對公平合理，打破“大鍋飯”的絕對平均主義思想，充分體現(xiàn)向關鍵崗位和績效優(yōu)秀人員適當傾斜，最大限度保障廣大職工整體經(jīng)濟利益為總體原則，以激發(fā)調動全體職工工作積極性。根據(jù)工作崗位及工作的重要性的不同，我們用績效工資總量的14%，配比崗位系數(shù)，體現(xiàn)崗位差異，根據(jù)年終考核結果，予以兌現(xiàn)。崗位系數(shù)的確定（1）、根據(jù)《某市市屬公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施辦法》相關規(guī)定的基本原則，結合本單位實際進行確定。70分以下60以上(含60分)的只兌現(xiàn)70%,低于60分的只兌現(xiàn)50%。實行績效工資后員工當月實發(fā)工資均參照當月公司經(jīng)營任務實際完成情況。在啟動伊始，學校人員較多，存在干多干少一個樣的狀況。（1）中學班主任基礎津貼200元/月，小學班主任基礎津貼150元/月。每年8月份的崗位津貼和班主任津貼作為獎勵性津貼發(fā)放，剩余部分平均發(fā)放。在對待從個人績效工資中提取30%作為獎勵性績效工資統(tǒng)籌發(fā)放上，部分老教師尤其是高職稱的老教師認為自己的全額績效工資都拿不回來，不如年輕教師拿的多；提出在事業(yè)單位就應體現(xiàn)資歷的優(yōu)勢。石嘴山市XXXX 2018年3月20日