【正文】 ，2006年，第一版，批，P92~P97（5）張雪松 ： 《“80 后”員工入職培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2008年4月號(hào)（總第214期），P31～P33（6）孫航 ： 《中小企業(yè)如何重新設(shè)計(jì)工資制度》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2008年4月號(hào)（總第214期），P65～P69（7）李錫元 張燦 ： 《生產(chǎn)制造型企業(yè)管理培訓(xùn)生機(jī)制設(shè)計(jì)探討》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》，2008年9月號(hào)（總第219期），P61～P64第三篇：中小企業(yè)如何進(jìn)行員工培訓(xùn)物管論文：中小企業(yè)如何進(jìn)行員工培訓(xùn)。最后, 還要討論一下培訓(xùn)評(píng)估的問(wèn)題，培訓(xùn)評(píng)估工作并不是事后諸葛，企業(yè)不能等到整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目完結(jié)之后才將效果評(píng)估工作提上日程，有效的培訓(xùn)評(píng)估需要貫穿項(xiàng)目始終，進(jìn)行必要的衡量與監(jiān)控，及時(shí)糾正偏差，引導(dǎo)培訓(xùn)工作走向正確的方向。以上是企業(yè)根據(jù)不同人群的不同需要采取不同的培訓(xùn)。（1）高層管理人員高層管理人員是企業(yè)的掌舵人,他們應(yīng)該具有廣闊的視野，能系統(tǒng)地把握當(dāng)今全球的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；具有洞察力，能洞察企業(yè)內(nèi)外部各種影響因素；要有全局的戰(zhàn)略眼光，能對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和方針進(jìn)行創(chuàng)造性的規(guī)劃、決策和控制。（2）現(xiàn)場(chǎng)操作培訓(xùn)。培訓(xùn)方法較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班大部分培訓(xùn)仍采用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少結(jié)合企業(yè)實(shí)際崗位需求給予員工指導(dǎo)，情景模擬游戲、行動(dòng)學(xué)習(xí)、小組討論等增加實(shí)感的方法采用的也較少, 因此造成培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，培訓(xùn)中學(xué)到的理論知識(shí)難以在實(shí)際工作中靈活應(yīng)用的現(xiàn)象?？傊?中小企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性,采用合理的企業(yè)培訓(xùn)方法,必須對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等各個(gè)方面進(jìn)行不斷探索研究,中小企業(yè)才有進(jìn)一步發(fā)展的空間。員工培訓(xùn)的方式方法千萬(wàn)不要俗套化、傳統(tǒng)化,更不能象教師的填鴨式照本宣科一樣。培訓(xùn)內(nèi)容要將員工崗位需求與主觀意愿緊密結(jié)合,從員工的實(shí)際能力出發(fā),分層次有針對(duì)性地進(jìn)行。中小企業(yè)員工培訓(xùn)的作用分析 員工素質(zhì)是企業(yè)發(fā)展的源泉,創(chuàng)新的原動(dòng)力,培訓(xùn)是企業(yè)生存發(fā)展的第一要素 先出人才、后出效益,企業(yè)上下各基層都要把人才的培養(yǎng)開(kāi)發(fā)作為自己本員工作的重大責(zé)任,明確“員工素質(zhì)低不是領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)錯(cuò),但是不能提高員工的素質(zhì)則是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任”的思想,倡導(dǎo)形成全員學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí),我要學(xué)習(xí)、我愛(ài)學(xué)習(xí)的氛圍和機(jī)制,推動(dòng)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。不注重調(diào)動(dòng)受訓(xùn)者的積極性,沒(méi)有從成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和企業(yè)工作的實(shí)際需要出發(fā)。而且員工可能會(huì)在培訓(xùn)過(guò)程中重復(fù)學(xué)習(xí)已經(jīng)掌握的技能,使員工產(chǎn)生培訓(xùn)可有可無(wú)、培訓(xùn)沒(méi)有效果、培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間的感覺(jué)。從制度上看,絕大部分企業(yè)雖都有培訓(xùn)制度,但有不少企業(yè)的制度卻不完善,大部分企業(yè)在培訓(xùn)上重形式,輕考核,缺乏健全完善的效果評(píng)估體系,僅僅把培訓(xùn)作為點(diǎn)綴,或是當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù),任務(wù)完成了就好了,沒(méi)有更多地關(guān)注到培訓(xùn)后的跟進(jìn)管理。為了提高企業(yè)工作質(zhì)量及員工隊(duì)伍素質(zhì),近年來(lái),中小企業(yè)開(kāi)展了不同形式、不同層次的培訓(xùn)。關(guān)鍵詞:員工培訓(xùn) 對(duì)策中小企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)要提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工的“雙贏”,就必須在人、財(cái)、物上加大投入,創(chuàng)造條件做好員工培訓(xùn),不斷提高員工的知識(shí)、技藝、能力及心智等綜合素質(zhì),鍛造一支素質(zhì)高、績(jī)效好的干部、員工隊(duì)伍。 培訓(xùn)機(jī)制不健全、不規(guī)范 從體系上看,絕大部分中小企業(yè)培訓(xùn)體系不完整,沒(méi)有專門的培訓(xùn)部,及專門的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材,培訓(xùn)工作由企業(yè)各個(gè)部門自行組織和安排。這種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的培訓(xùn)做法使企業(yè)的培訓(xùn)工作既無(wú)整體性,也無(wú)連續(xù)性。 培訓(xùn)方法單一 在實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程中,大部分企業(yè)員工培訓(xùn)方式還主要是以課堂教學(xué)、知識(shí)講授為主,部門培訓(xùn)大都是“傳、幫、帶”的師徒模式,忽視了運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)手段,培訓(xùn)技術(shù)創(chuàng)新能力不足。另外,雖然有些企業(yè)也會(huì)請(qǐng)外來(lái)的專業(yè)培訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),但外來(lái)的培訓(xùn)師又很難了解企業(yè)和學(xué)員真正需要的是什么,甚至可能不了解企業(yè)內(nèi)的運(yùn)作,培訓(xùn)內(nèi)容的確定有很大的主觀性或脫離實(shí)際。培訓(xùn)結(jié)合理論研究、實(shí)踐探討進(jìn)行,邊學(xué)邊練,把學(xué)到的知識(shí)在崗位上邊學(xué)邊用,在提升理論水平的同時(shí)提高業(yè)務(wù)技能。 靈活多樣的培訓(xùn)形式 員工培訓(xùn)要對(duì)癥下藥,選擇有效的形式,才能完成任務(wù)達(dá)到的目。不同的貢獻(xiàn)就有不同的薪酬,打破現(xiàn)時(shí)存在的平均主義大鍋飯。(2)培訓(xùn)方法單調(diào)，重理論輕實(shí)踐。由公司相關(guān)人員組織講座，講授企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化和企業(yè)成就、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項(xiàng)等。（2）,這些技術(shù)熟練的員工有部門的主管,工程師,技術(shù)員,業(yè)務(wù)骨干,來(lái)歸屬感.（3） 每月進(jìn)行工作例會(huì),，推廣好的經(jīng)驗(yàn)，杜絕相同的失誤一再發(fā)生，揚(yáng)長(zhǎng)避短， 低壓開(kāi)關(guān)柜內(nèi)安裝了許多低壓元器件, 如斷路器,中間繼電器,時(shí)間繼電器,可聯(lián)系相關(guān)的元件生產(chǎn)商, ABB, 施耐德,三菱,課程對(duì)設(shè)計(jì),采購(gòu),檢驗(yàn)人員是很有效的。參加短期學(xué)習(xí)班是不錯(cuò)的學(xué)習(xí)方式。也就是說(shuō)，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)制度和現(xiàn)代教育制度的重要組成部分，在現(xiàn)代化的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，大力發(fā)展企業(yè)員工教育培訓(xùn)不僅是現(xiàn)實(shí)的需要，而且更具有戰(zhàn)略意義。公司的培訓(xùn)則著眼于公司整體素質(zhì)的提高，對(duì)具有共性的、普遍性的能力進(jìn)行培訓(xùn)，或需公司出經(jīng)費(fèi)的培訓(xùn)。通過(guò)多姿多彩的培訓(xùn)，既增加了員工之間的感情，又作為一種福利?？己撕细裾叩焦痉峙涞牟块T，由該部門對(duì)新進(jìn)員工再進(jìn)行邊上崗邊崗位培訓(xùn)。公司對(duì)每次培訓(xùn)也采取了不定期的抽查，檢查培訓(xùn)的實(shí)施情況，評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果是否符合預(yù)期的要求？有哪些不足之處？需怎樣加以改進(jìn)？同樣也有監(jiān)督檢查的書面記錄。因?yàn)槠髽I(yè)的真正價(jià)值存在于員工的創(chuàng)造性思維能力中；知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是實(shí)現(xiàn)持續(xù)創(chuàng)新。開(kāi)展并強(qiáng)化切實(shí)有效的員工培訓(xùn)，一方面可以提高員工的綜合素質(zhì)從而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；另一方面將員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，滿足了員工自我發(fā)展的需要，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和熱情，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，充分發(fā)揮培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的積極作1用。這些參加了培訓(xùn)的人員回來(lái)后還要將自己的體會(huì)、感想及收獲與大家分享，讓更多的員工了解、掌握新的方法和技巧。且對(duì)員工的培訓(xùn)僅僅提高員工綜合素質(zhì)的是一個(gè)手段，能否達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)員工最終目的，使企業(yè)員工符合企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理要求乃至符合企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的需求，培訓(xùn)效果只能在日后的實(shí)踐才能得到檢驗(yàn)，而制定具有可操作性的培訓(xùn)考核制度則是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的手段之一。鑒于中小企業(yè)受規(guī)模、職能部門編制等因素限制，不可能培養(yǎng)和建立一支專職的培訓(xùn)教師隊(duì)伍，培訓(xùn)教師可從員工中抽選綜合素質(zhì)較高，文化水平較高和專業(yè)技能高，責(zé)任心強(qiáng)的員工，通過(guò)專門培訓(xùn)來(lái)組建。然而，目前我國(guó)中小企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題，都嚴(yán)重影響著培訓(xùn)作用的發(fā)揮。沒(méi)有與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái), 以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的應(yīng)急式工作。(三)輕視培訓(xùn)后期考核, 缺乏配套的培訓(xùn)激勵(lì)制度許多中小企業(yè)人才的流失導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不敢花大力氣進(jìn)行培訓(xùn), 有的中小企業(yè)很重視員工的培訓(xùn), 并且為員工提供眾多的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)會(huì), 然而卻忽視培訓(xùn)的后期監(jiān)督并將考核結(jié)果與激勵(lì)掛鉤, 這讓員工感到學(xué)習(xí)沒(méi)有用處, 最后甚至跳槽。在培訓(xùn)制度方面, 大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)制度只是流于形式。培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用, 切實(shí)提高員工的工作技能。因此, 企業(yè)應(yīng)該正確看待培訓(xùn)的地位和作用, 重視員工培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)作為一種激勵(lì)員工的一種手段, 通過(guò)培訓(xùn)為企業(yè)的培養(yǎng)后續(xù)人才做準(zhǔn)備, 通過(guò)一系列的培訓(xùn)考核機(jī)制, 使員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性, 更加積極主動(dòng)地參加企業(yè)的培訓(xùn)。人員分析主要是將員工工作結(jié)果、工作能力與期望值或應(yīng)實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行比較, 以確定哪些員工需要培訓(xùn), 并在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)時(shí)有針對(duì)性的加強(qiáng)他們欠缺的地方。第三, 要考慮受訓(xùn)者的健康狀況, 身體特征, 工作態(tài)度, 崗位技能, 興趣愛(ài)好等。