【正文】 才離職或人才集體跳槽時(shí)，企業(yè)要有快速做出反應(yīng)的能力，迅速穩(wěn)定在職人員的心理和情緒，做好對(duì)供應(yīng)商、客戶、新聞媒體等方面的解釋和公關(guān)工作。二、面對(duì)人才流失的對(duì)策面對(duì)頻繁的人才流動(dòng)，企業(yè)要做的是不斷的完善內(nèi)部各個(gè)方面的管理。企業(yè)文化在現(xiàn)代管理理念中倍受關(guān)注，但卻眾說紛紜。而薪水是隨職位的升遷水漲船高。企業(yè)內(nèi)部因素導(dǎo)致人才流失的原因很多，歸納了一下主要有以下四點(diǎn)：。更嚴(yán)重的是核心人才流失將大大影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，有時(shí)會(huì)使整個(gè)企業(yè)陷入危機(jī)，為企業(yè)的長期發(fā)展構(gòu)成危脅。喬治到該公司就職后，每天早晨10點(diǎn)左右起床，11點(diǎn)跑步，午飯后稍事休息即去打球，直到深夜才開始工作，但工作效率和質(zhì)量極高。公司吸引和留住了許多人才，保證了企業(yè)的迅速崛起。公司提倡愉快工作，認(rèn)為人一生中最寶貴、最美好的時(shí)光是在工作，鼓勵(lì)員工在工作中尋找愉快，讓工作變成一件趣事。早在1995年，公司就對(duì)一位做出突出貢獻(xiàn)的工程師獎(jiǎng)勵(lì)了一套三室一廳的住房，使這位工程師的住房條件比當(dāng)時(shí)公司總裁的住房條件還好。、高工資、高獎(jiǎng)金、高標(biāo)準(zhǔn)住房等高待遇留人。近年來，三資企業(yè)，民營企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)運(yùn)用這一方面吸引了不少人才。一個(gè)職業(yè)者，其大部分時(shí)間都是在職業(yè)群體中對(duì)過的。該公式表示，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角越小，即個(gè)人的發(fā)展方向與組織方向越一致，個(gè)人潛在能力發(fā)揮得越好，相反就越差。如1999年《光明日?qǐng)?bào)》曾對(duì)河北省21家國企就技工人才流失現(xiàn)象作出調(diào)查，在被調(diào)查的企業(yè)中，由于“評(píng)高級(jí)技師要求過高，審查過嚴(yán)”，“輕視對(duì)工人的基本技術(shù)素質(zhì)教育，不肯花錢培養(yǎng)工人技師”等原因而另謀高就1的技工人才占很大比例。人才流失的因素“推力”和“拉力”一般地說，導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素分為“推力”和“拉力”兩類。建立起有效的激勵(lì)機(jī)制,用豐厚的待遇留[4]人,為各類人才確定合適的報(bào)酬,讓人才分享企業(yè)發(fā)展的好處。為員工提供更多的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立一整套面向未來的培養(yǎng)計(jì)劃。二要了解組織中的個(gè)人需求，盡可能的加以滿足。才能保證企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。根據(jù)馬斯洛的需求理論，作為人才早已超越了生理、安全的需要，而對(duì)在社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要更加強(qiáng)烈，他們更看重工作滿意度和成就感，關(guān)注自己在企業(yè)中的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途。物質(zhì)利益是人們生存的基本條件和工作的基本動(dòng)力，對(duì)大多數(shù)人來說，薪酬高是最有效的激勵(lì)手段。企業(yè)不遵守誠實(shí)守信原則。一個(gè)企業(yè)要興旺、要發(fā)展、要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,留住人才是關(guān)鍵。推行激勵(lì)獎(jiǎng)金，也是積極而有力的措施，但還處于試行階段，還沒有達(dá)到獎(jiǎng)勤罰懶的目的。（二）改革完備體制，努力形成人才資源健康運(yùn)營的良好態(tài)勢(shì)。（五）觀念相對(duì)落后，對(duì)人才關(guān)鍵作用認(rèn)識(shí)不足。（三）不注重感性和資本投資，缺乏人才成長的氛圍。監(jiān)理企業(yè)的性質(zhì)決定了其工作人員必須隨施工工點(diǎn)的變動(dòng)而變動(dòng)，工作人員常年累月生活、工作在施工工點(diǎn)，這對(duì)于留戀穩(wěn)定工作單位和環(huán)境的人才是一個(gè)挑戰(zhàn)；監(jiān)理企業(yè)的性質(zhì)決定了企業(yè)的工作環(huán)境比較惡劣，施工地點(diǎn)可能遠(yuǎn)離城市，甚至地處偏遠(yuǎn)的農(nóng)村、山區(qū)，生活極不方便；施工現(xiàn)場(chǎng)艱苦，噪音污染、環(huán)境污染比較常見，使人才產(chǎn)生厭倦、畏懼心理。此外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)認(rèn)識(shí)，對(duì)人才的后顧之憂關(guān)注較少，對(duì)他們?nèi)〉玫某煽冚^少、缺乏褒獎(jiǎng)，對(duì)他們的實(shí)際問題不能及時(shí)解決等諸多因素，也容易導(dǎo)致人才與企業(yè)離心離德。在人才使用和人才管理上觀念同樣需要提高，如何發(fā)展、提升企業(yè)人才資本，如（六）制度需要改革，人才吸引力不強(qiáng)。再次，與國際要求接軌。要給人才以適當(dāng)?shù)膷徫唬龅教峁┤吮M其才的舞臺(tái)，實(shí)現(xiàn)崗位留才，事業(yè)留人。關(guān)鍵詞：人才流失 原因 對(duì)策一、我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及影響改革開放以來，隨著我國企業(yè)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的不斷激烈，企業(yè)人才流失現(xiàn)象屢見不鮮，情況越來越嚴(yán)重，而過高的人才流失必將給企業(yè)帶來相當(dāng)大的負(fù)面影響，最終可能影響到企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競(jìng)爭(zhēng)力，甚至可以使企業(yè)最終走向衰亡。而沒有良好的企業(yè)形象,企業(yè)就不能生存和發(fā)展。缺乏有效的人才開發(fā)和培養(yǎng)機(jī)制。身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。企業(yè)要從企業(yè)的戰(zhàn)略高度，充分認(rèn)識(shí)到人才在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力培育中的地位和作用，采取一些有效的措施來吸引、留住優(yōu)秀人[3]才。留住人才,很重要的一項(xiàng)工作是建立有效的激勵(lì)機(jī)制,這是帶有長期性、戰(zhàn)略性、全局性和穩(wěn)定性的一件大事。企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀人才，那么給予這些人足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間是絕對(duì)必要的。本文試圖從企業(yè)內(nèi)部機(jī)制和外部環(huán)境兩方面著手，找出高素質(zhì)人才選擇工作時(shí)主要注重的因素（如個(gè)體成長、工作環(huán)境、業(yè)務(wù)成就、金錢財(cái)富等），分析造成企業(yè)人才外流的原因，并在此基礎(chǔ)上，著重探討了企業(yè)留住人才和吸引人才的對(duì)策。從企業(yè)內(nèi)部看，多勞者沒有多得。今日在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才市場(chǎng)中又吹起了一陣人才“高消費(fèi)”之風(fēng)，有些企業(yè)爭(zhēng)相打出“研究生多多益善，本科生考慮考慮，?？粕粋€(gè)不要”的旗幟，結(jié)果再度出現(xiàn)了專業(yè)不對(duì)口，大材小用等埋沒人才的問題，使企業(yè)吞食了人才流失嚴(yán)重的苦果。否則，個(gè)人在發(fā)展道路上將得不到組織的認(rèn)可和激勵(lì)。相反，如果一個(gè)群體中“山頭林立”，矛盾重重，充滿人際沖突，群體的凝聚力必然很低，人民心理失衡，各自為政，于是一有機(jī)遇，便依然“跳槽”。但同時(shí)我國的教育水平也相對(duì)落后，指使供給過剩的僅是低素質(zhì)的勞動(dòng)力，而高素質(zhì)的勞動(dòng)力仍然短缺。深圳三九集團(tuán)在內(nèi)部分配中亦較好地體現(xiàn)了優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)的用才原則，同一職務(wù)系列最低工資與最高工資的比差為1：18。需要在企業(yè)內(nèi)營造一種尊重知識(shí)，尊重人才，關(guān)心人、信任人的氛圍，營造一種良好的人際關(guān)系和緊密融洽的群體心理氣氛。此外，需要在充分體現(xiàn)以人為本的思想的基礎(chǔ)上，建立各種企業(yè)管理規(guī)章，否則很難想象一個(gè)沒有將企業(yè)精神、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、優(yōu)良傳統(tǒng)制度化的企業(yè)，能夠形成長久的凝聚力。國家的立法執(zhí)法部門應(yīng)進(jìn)一步強(qiáng)化人才流動(dòng)合法有序性，企業(yè)應(yīng)要十分重視運(yùn)用已有的《專利法》、《勞動(dòng)法》、《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》等法律手段保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，限制不正常的人才流動(dòng)。企業(yè)若想留住和吸引人才，減少人才流失，減輕人才流失給企業(yè)帶來的損失，就必須從企業(yè)本身著手，提高企業(yè)自身實(shí)力和凝聚力，創(chuàng)新人力資源管理制度，制定好的人才規(guī)劃，讓員工參與企業(yè)管理，給予員工多元化的價(jià)值分配要素，努力造就學(xué)習(xí)型的組織和個(gè)人?？偨Y(jié)一下企業(yè)流失人員的離職面談我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開企業(yè)的原因主要有以下兩個(gè)方面：（一）員工個(gè)人原因個(gè)人追求物質(zhì)利益，尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)性特點(diǎn)、能力與專長等都是影響人才流失的因素。然而還是有很多企業(yè)在人才使用上持功利態(tài)度，不是追求人才使用的績效最大化，而是片面追求人才成本最小化，過份的在降低人才使用成本上下功夫。如果企業(yè)沒有好的發(fā)展前景，或者他們意識(shí)到個(gè)人的發(fā)展空間受到了限制，他們就會(huì)尋找可以充分施展自己才能的機(jī)會(huì)。良好的企業(yè)文化產(chǎn)生凝聚力和向心力，在整個(gè)企業(yè)形成導(dǎo)向功能、示范效應(yīng)，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)要經(jīng)常性的對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對(duì)企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問題。謹(jǐn)慎對(duì)待招聘，分析招聘需求，明確招聘要求，除考查應(yīng)聘者應(yīng)具備的知識(shí)、技能和能力還不夠，還應(yīng)該考查其是否具備企業(yè)組織文化所要求的一些工作風(fēng)格，能否認(rèn)同組織的使命，與組織的核心價(jià)值觀能否保持一致，還應(yīng)該讓應(yīng)聘者充分了解他可能要從事的工作以及公司的企業(yè)文化，在雙方充分的互相了解的情況下，才不會(huì)出現(xiàn)員工到企業(yè)后覺得實(shí)際和預(yù)期的不一致導(dǎo)致心理落差而離職。因?yàn)橐粋€(gè)組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間，對(duì)一個(gè)組織來說，要使員工努力工作并取得高的工作績效以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)滿足員工個(gè)人的發(fā)展需要，達(dá)到企業(yè)和員工共贏的目的。在此過程中，注意績效的及時(shí)反饋和溝通，建立績效評(píng)審和申訴系統(tǒng)，避免績效考核流于形式，不能真正反映員工的實(shí)際成績，而導(dǎo)致內(nèi)部人員心理失衡。人才資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，一個(gè)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，留住人才是關(guān)鍵。人才流失造成了企業(yè)人力資源成本的極大浪費(fèi)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力嚴(yán)重下降，經(jīng)濟(jì)效益滯步不前，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。因此，為了謀求更大的發(fā)展，他們只好一走了之。良好的溝通不僅可以消除企業(yè)發(fā)展中的許多障礙，同時(shí)也會(huì)極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識(shí)。6）缺乏企業(yè)文化，內(nèi)部凝聚力不足在文化方面，某些企業(yè)管理一言堂，論資排輩、裙帶關(guān)系嚴(yán)重；或者老總家長作風(fēng)嚴(yán)重，說一不二，開口閉口批評(píng)，甚至辱罵員工，都會(huì)讓人才逆反心理。9）堅(jiān)持“伯樂相馬”的用人理念，沒有“賽馬機(jī)制”身邊的人才一般以兩種狀態(tài)存在。從大的方面來說，不同層次的人員有不同的需求點(diǎn)。對(duì)優(yōu)秀人員實(shí)行高薪制在一些企業(yè)里便是比較通行的做法。5）履行誠實(shí)守信原則社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì),契約的履行必須立足于誠信的道德基點(diǎn)上。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體,必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù),要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度,建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制,推行公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗和職務(wù)聘任制度,增強(qiáng)人才的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求,成為勞動(dòng)者的終身大學(xué)。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生,除了改善用人環(huán)境外,企業(yè)引進(jìn)人才工作要有計(jì)劃,有的放矢,避免盲目引進(jìn)人才。這樣，有了充足的后備人才梯隊(duì)資源，人員流失了也不怕。參考文獻(xiàn)[1] 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