【正文】 工“該做什么〞或“不該做什么〞，那么， 流程設(shè)計就是告知大家“如何去做〞的問題，實(shí)質(zhì) 上是給員工一個具體的實(shí)施路徑而已。 第三十八頁，共七十四頁。 建立合理有效的核心制度：績效考核制度、 薪酬福利制度，員工升遷制度等等。如醫(yī)療效勞流程等等。 拓寬視野、樂觀處事，樹立正確的人生價值 觀。 德國人做了不說，日本人先做后說， 美國人先說后做，中國人只說不做！ 從國人九大劣根之一的執(zhí)行力薄弱到西方國 家對大陸的評判；從自身查找執(zhí)行力的缺乏到解 析軍隊管理，向解放軍學(xué)習(xí)執(zhí)行力；結(jié)合現(xiàn)代人 力資源管理的四項根本原那么，我們醫(yī)療衛(wèi)生人又 該如何提升自己的執(zhí)行力呢？ 第二十九頁，共七十四頁。 〔醫(yī)院人事制度改革〕 怎樣干？作為組織，不僅僅要建立完善的規(guī)章 制度，而且還應(yīng)該出臺標(biāo)準(zhǔn)的“操作手冊〞和“實(shí)施 指導(dǎo)路徑〞。 第二十五頁，共七十四頁。從組織上講：要讓成員服從，你 的“命令〞必須是可以操作的。〞 第二十二頁，共七十四頁。二戰(zhàn)以來，西點(diǎn)軍校培養(yǎng)出來的董事長有 1000多名，副董事長有2024多名，總裁有 5000多名。在執(zhí)行的過程中要重視細(xì)節(jié)。 C: 執(zhí)行力的顯性，就是不厭其煩地追蹤進(jìn)度，并 確保權(quán)責(zé)清楚。 第十三頁，共七十四頁。 醫(yī)院需要執(zhí)行力， 執(zhí)行力就是競爭力！ 執(zhí)行力是醫(yī)院成敗的關(guān)鍵，缺乏執(zhí)行力 是中國醫(yī)院的通病，也是許多醫(yī)院邁不過 職 業(yè)化管理 階段的重要原因之一 。 主要表現(xiàn)在對待執(zhí)行問題上的患得患失，即符合自己意愿或局部利益的就積極執(zhí)行，反之，就不認(rèn)真或拖延執(zhí)行。 第八頁，共七十四頁。 領(lǐng)導(dǎo)者的四種管理境界：第一種是“侮之恨 之〞，第二種“恨之敬之〞；第三種“親而譽(yù)之〞；第四 種“不知有之〞。 國內(nèi)某知名企業(yè)家 西方國家對大陸的評判：一個人治大于法治的國家！ 為什么國人會得到如此評價？ 第三頁，共七十四頁。如何提升醫(yī)院執(zhí)行力 醫(yī)院管理培訓(xùn)資料 第一頁，共七十四頁。 外國人的絕招是什么 ? 中國的企業(yè)制度是掛在墻上做裝飾品的！員工執(zhí)行力的好與壞，需要依靠一把手強(qiáng)硬的個性。 第五頁，共七十四頁。 在實(shí)踐過 程中，究 竟哪些問 題造成我 們執(zhí)行力 薄弱呢？ 不關(guān)注細(xì)節(jié)，不追求完美，“差不多〞就行； 不深度理解，不理性思考，盲目執(zhí)行較多； 有效溝通少，團(tuán)隊協(xié)作差，缺乏整體觀念； 主動參與少，被動執(zhí)行多，重視程度不夠； 銳意創(chuàng)新少，機(jī)械執(zhí)行多，責(zé)任意識不強(qiáng)； 業(yè)績評價模糊，鼓勵機(jī)制不完善，情大于法。找借口的實(shí)質(zhì)就是把自己游離于責(zé)任之外，是缺乏事業(yè)心、使命感和敬業(yè)精神的表現(xiàn)。 第十頁，共七十四頁。 一位經(jīng)理人的成功， 5％在戰(zhàn)略， 95％在執(zhí)行。執(zhí)行是一套系統(tǒng)的流程，是嚴(yán)謹(jǐn) 的探討 “如何做〞與 “為什么〞。 執(zhí)行力文化的有效建立 ,必須從高層領(lǐng)導(dǎo) 開始以身作那么，中層干部承上啟下，基層員 工效法貫徹。 在美國，最大、最優(yōu)秀的“商學(xué)院〞，不是哈佛，不是斯坦特，而是西點(diǎn)軍校。 ? 無論在中國還是在美國，不管是陸軍還是海 軍，軍營的第一課都是“一、二、一。 服從具有兩個層面 從個體上講：服從就是不講價錢、千方百計 地接受并執(zhí)行。 無性繁殖 :是指從一個祖先通過無性繁殖方式產(chǎn)生的后代 ,是具有相同遺傳性狀的群體。管理學(xué) 角度審視：先有目標(biāo)后有人選。 第二十八頁，共七十四頁。 原因之一：理念 理念是支撐一個人到達(dá)新境界的根底，現(xiàn)代 醫(yī)院管理理念不應(yīng)該停留在觀念層，應(yīng)該深化到 醫(yī)院的制度和行為當(dāng)中去。 在效勞意識改變 的同時，我們將結(jié)合 醫(yī)院實(shí)際狀況制定出 標(biāo)準(zhǔn)的、切實(shí)可行的工作效勞 流程。 將醫(yī)院鼓勵機(jī)制 與目標(biāo)管理〔執(zhí)行力〕有效結(jié)合 執(zhí)行目標(biāo)本身一定要明確化、數(shù)量化 (可度 量、可考核、可檢查 ),本身不能模糊，并且在制 度內(nèi)建立一種執(zhí)行〔責(zé)任〕意識。因此，管理者應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)用語，并加強(qiáng)與 執(zhí)行者的溝通尤其重要。 第四十頁，共七十四頁。 崗位工作流程更顯尤為重要，因?yàn)樗仁菎? 位職能說明書，又是每一個崗位人員的工作程序 描述。 一個醫(yī)院的成功應(yīng)該是每一位員工成功的積 累與整合。因?yàn)橐瓿舍t(yī)院 的最終目標(biāo)，必須依靠醫(yī)院主體的實(shí)踐活動，即 通過員工的執(zhí)行能力把組織開展的藍(lán)圖變成現(xiàn)實(shí)。 第四十七頁，共七十四頁。 第四十九頁，共七十四頁。 實(shí)踐認(rèn)知：團(tuán)隊是由員工和管理層組成的一 個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識 和技能協(xié)同工作，解決問題，實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)， 達(dá)成最高的績效。 影響執(zhí)行力的環(huán)節(jié) 管理者往往重視前期制度的制定 ， 而忽略執(zhí)行過程中的監(jiān)督與控制 。 執(zhí)行力靠人來完成， 執(zhí)行中出了偏差怎么辦？ 管理之父彼得 .得魯克反復(fù)強(qiáng)調(diào)：當(dāng)自己分 管的部門出現(xiàn)問題時，管理者不應(yīng)推卸、指責(zé)和 埋怨，而應(yīng)主動承擔(dān)責(zé)任，從自身的管理中去尋 找原因。 第六十九頁，共七十四頁。優(yōu)秀而 獨(dú)特的醫(yī)院文化，是醫(yī)院不斷開展壯大、立于不 敗之地的沃土。誰有權(quán)檢查〔向誰負(fù)責(zé)，誰有權(quán)聽到匯報〕。