【正文】 價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。(對)14工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。(對)13人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進(jìn)技術(shù)人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。(錯)12人力資源價值會計是研究人力資薄對組織產(chǎn)生的價值的會計。如紡織工業(yè)。(錯)10與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感。(錯)9目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。(對)13影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。(錯)90、招聘策略是招聘計劃的具體體現(xiàn)，是為實現(xiàn)招聘計劃而采取的具體策略。(錯)8一般來說管理人員和專業(yè)人員適用于崗位工資制。(對)7失業(yè)保險應(yīng)該遵循自愿的原則。(對)6工資制度是工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則，標(biāo)準(zhǔn)和方法。(錯)5“自我實現(xiàn)的人”的理論認(rèn)為人有自動的和自制的工作性。(對)4人才資源管理的特點是視人為物，視人為成本。(對)3職組是指若干性質(zhì)相近的所有職的集合。(對)一般績效考評屆單項考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)的員工考評大多數(shù)是綜合考評。(錯)2人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。(對)1在企業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。(對)主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。(錯)組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。(錯)職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務(wù)、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進(jìn)行設(shè)計，是組織職業(yè)生涯設(shè)計的常規(guī)性設(shè)計。(錯)在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(錯)員工考評指標(biāo)的設(shè)計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。（對）要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求。(錯)圍繞我國“一帶一路”的偉大戰(zhàn)略部署和重點工程的實施，我們應(yīng)大力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。(對)如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設(shè)計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(對)人力資源會計只關(guān)注成本收益問題。(錯)人力資源管理信息系統(tǒng)不能降低人力資源的管理成本和增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。(對)人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。(對)面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。(錯)解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。(對)即便用人單位及管理人員違章指揮，強(qiáng)令冒險作業(yè)，但為了嚴(yán)明勞動紀(jì)律，員工也必須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。(對)對優(yōu)秀員工的績效反饋應(yīng)注意給予物質(zhì)獎勵的許諾。（對）專業(yè)性職位的候選人由人力資源部決定就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進(jìn)行甄選。（錯）衡量一個組織或企業(yè)各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。（對）人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”的理念。(對)P培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都是一致的。（對）D定額與定員不相關(guān)．()對女職工和未成年工實行特殊保護(hù)只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護(hù)的范疇。第一篇：“科技興教”、“全面提高勞動力的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。（錯）從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區(qū)為單位進(jìn)行劃分和計量的。(錯)M目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識是不正確的。(對)人力資源反映的是存量問題。（對）Y一個人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。(對)主管人員對被分析的工作有雙重的理解，對職位所要求的工作技能的鑒別與確定非常內(nèi)行。(錯)定額與定編定員是緊密相關(guān)的，定額是合理編制定員的前提。(錯)互聯(lián)網(wǎng)時代的到來使計算機(jī)及其網(wǎng)絡(luò)已成為人力資源管理者的主要工作工具。如紡織工業(yè)。(對)滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。(對)簽定勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。(對)人力資源的絕對量是指它在總?cè)丝谥兴嫉谋壤?，統(tǒng)計中用人力資源率表示。(錯)人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進(jìn)行的計量和報告。(對)如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。(對)為了實現(xiàn)中華民族復(fù)興，圓一個中國夢，建立和諧社會，實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、和平崛起等國家的戰(zhàn)略任務(wù)，我們應(yīng)竭力開發(fā)自然資源，并以此促進(jìn)人類社會的長遠(yuǎn)發(fā)展。(對)選擇好一個合適的HRMIS是組織實施信息化人力資源管理能否成功的關(guān)鍵。(對)員工考評只能由員工的主管對其進(jìn)行考評。(錯)在事實勞動關(guān)系中用人單位與勞動者雙方都訂立了實際的書面勞動用工合同。(對)職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。(對)自動化程度高，主要依靠機(jī)械進(jìn)行操作的生產(chǎn)組織和工種，比較適宜采用計件工資。(對)一個單位的會計與工程師其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔(dān)負(fù)的職責(zé)及共對他們的任職要求卻是相似的。(錯)1現(xiàn)代人力資源管理三人力資源獲取，整合，保持激勵，控制調(diào)整及開發(fā)大過程。(對)員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。2在現(xiàn)代企業(yè)中員工知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度，觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。(對)37“愛畜理論”下的快樂管理是科學(xué)合理的.(錯)3“社會人”主張集體獎，不主張個人獎。(錯)4人是以種原生性資源，只有通過開發(fā)才能為社會勞動生產(chǎn)使用，才能夠企業(yè)單位所利用。(錯)5非經(jīng)濟(jì)性福利包括文化旅游性福利和教育培訓(xùn)性福利.(錯)5人力資源管理認(rèn)為錢可以滿足交換人的價值需要。(對)6失業(yè)保險基金由用人單位和個人共同負(fù)擔(dān)。(對)7用人單位必須對員工安全衛(wèi)生教育。(錯)8考評標(biāo)度是指考評結(jié)果支持考評的真正工作績效間的相關(guān)程度。(對)8甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。(錯)11效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。(對)9“科技興教”、“全面提高勞動力的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。(錯)10“科教興國”、“人力資源強(qiáng)國”只是要搞好人力資源管理。(錯)11結(jié)構(gòu)工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。(對)12人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計繃。(錯)13我國實施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。(錯)14人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。(錯)15制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義 錯161人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵(對)162人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)(對)調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能(對)164工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)(對)165工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論(對)166訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用(對)167工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。(錯)18柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)效果。復(fù)習(xí)——判斷題判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打）制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（）人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)（）1工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。（）2《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報酬。（）2《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（√）1．傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（√）5．道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）2．《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。9．公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）16．公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。（）功能H1．合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（行政組織比企業(yè)組織；行政組織3．錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（）2．內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（√）Q1．權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。（）還不存在7．人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（）有相似之處14．任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（√）3．我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）11．我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）18．我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（）委任制8．薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。（√）6．一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（）道德素質(zhì)5．自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。（）不得13．在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（）行政方式