4年終獎發(fā)放方案(更新版)
【正文】 于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。 部門負責(zé)人需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù)。年終獎金分配前與公司解除勞動關(guān)系或離職的員工不享有年終獎。則：年終績效考核系數(shù)=1*+7*1+2***10/**1=。部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負責(zé)人。人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供 abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算，于春節(jié)前 15 日，提交財務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對。第三，年終獎的發(fā)放是否應(yīng)當公開，還取決于企業(yè)員工對于獎金差距的接受程度。但是對于具體的個人實得獎金額，則不一定公開宣布，但是應(yīng)當允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一旦某種帶有缺陷的付諸實施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎金數(shù)量差距，那么一些自感得到不公平對待的員工必然會作出一些對企業(yè)不利的反應(yīng)，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至 辭職等等。應(yīng)當說，以往年終獎是否應(yīng)當公開的問題并不十分突出，原因之一在于當時企業(yè)在獎金分配方面的自主權(quán)并不是很大，除了職務(wù)的差異以外，并不存在其他導(dǎo)致獎金差異的因素，也就不存在攀 比的問題。12=480）。三、年資規(guī)定 1 年資計算起始日，以到公 司開始上班日為基準，含試用期 。九、附則 l 固定年終獎金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決 。篇二：一、年終獎金 計算 1年終獎金點數(shù)，接年資與當年度考績兩者評估而得。 交獎金明細報表和相關(guān)分析報表報總經(jīng)理審批。 適用范圍 工齡滿1 年（含）以上的正式員工。5年 100%； 工齡 ge。o25=375375times。但其最高數(shù)仍不得超過 88 分（含） 。四、年終獎金發(fā)放年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。3 奉支書呈交總經(jīng)理核定后，自 times。因此，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂，樂得省心省事。第二，年終獎的發(fā)放不公開，同時又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠，同時也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團隊合作和強企業(yè)文化的理念背道而馳。第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎而不必公 開獎金發(fā)放結(jié)果。篇四：一、考核宗旨為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。四、年終獎核算及構(gòu)成 （一）年終獎涉及因素當年年終獎核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。崗位系數(shù) =例如某員工，13 月是員工級， 47 月為主管級（ 3 月 16 日至 4 月 15 日期間晉升為主管）， 812月為經(jīng)理級（非部門經(jīng)理， 7月 15 日之前晉升為經(jīng)理），那他的崗位系數(shù)為：（ 3*1+3*+*6） /12=、年終績效考核系數(shù)年終績效考核系數(shù) =abc 考核系數(shù) +考勤系數(shù)，（ 1） abc 考核系數(shù)考核等級倍數(shù) 注： a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有 abc的員工，則系數(shù)為 0。處于醫(yī)療期的員工 。年終獎二次發(fā)放，年后沒有回來上班的，另 50%年終獎，不享有。 考核者或被考 第 11 頁 共 11 頁 核者人徇私舞弊，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。x
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