【正文】 . .,SVA010709SH(2000GB)_Process,372,關鍵業(yè)績指標(KPI) 舉例,* 0%權重僅供信息參考的指標,業(yè)務部門:,被考核人: 總經(jīng)理,考核人:,指標種類,財務指標,經(jīng)營指標,管理指標,關鍵業(yè)績指標(KPI),單位,權重*,如何計算,考核信息來源,投資資本回報率 凈利潤 自由現(xiàn)金流,全資/控股子公司銷售收入比重 人均銷售額增長率 新業(yè)務營業(yè)收入占公司總收入的比重,員工滿意度 流程推廣工作 業(yè)績合同完成率,% 百萬元 百萬元,% % %,35% 15% 15%,5% 0% 0%,10% 10% 10%,稅前利潤/投資資本 收入成本 利潤+折舊+壞帳準備+無形資產(chǎn)攤銷,全資/控股子公司銷售收入/公司總銷售收入 公司總銷售收入/公司總人數(shù) 新業(yè)務營業(yè)收入/公司總收入,滿意度調查 對流程進度里程碑的檢查 所簽署的業(yè)績合約/所應簽署的業(yè)績合約,財務中心 財務中心 財務中心,財務中心 財務中心 財務中心,人力資源部 監(jiān)察法務部 人力資源部,分數(shù) 分數(shù) %,SVA010709SH(2000GB)_Process,373,業(yè)績指標目標的確定是一個互動過程,雙方的一致利益是簽署業(yè)績合同 發(fā)約人希望明確受約人的職責 受約人希望其業(yè)績和薪酬有明確的考核標準 最終的目標一般是需要一定努力才能達到的“挑戰(zhàn)目標”,* 通常與年度預算規(guī)劃同時進行,通過對關鍵假設的討論，達成一致,根據(jù) 市場分析 歷史業(yè)績 自身能力 年度預算,根據(jù) 自身資本成本(如是投資者) 市場分析 歷史業(yè)績 年度預算,發(fā)約人,受約人,提出業(yè)績指標目標的要求*,提出業(yè)績指標目標的預測*,質詢和匯總,業(yè)績合同,SVA010709SH(2000GB)_Process,374,受約人姓名： __________________ 職位： 總經(jīng)理 業(yè)務部門： ————,發(fā)約人1姓名：___________ 職位：___________ 發(fā)約人2姓名：___________ 職位： ___________,合同有效期：2001年1月1日至12月31日 簽署日期：_______________,簽名：____________ 受約人,簽名：____________ 發(fā)約人1,____________ 發(fā)約人2,3.2 業(yè)績合同模板,主要業(yè)績考核方面,投資資本回報率 凈利潤 自由現(xiàn)金流,權重,單位,實際完成值,業(yè)績分值,員工滿意度 流程推廣工作 業(yè)績合同完成率,目標完成值,分數(shù) 分數(shù) %,關鍵業(yè)績指標(KPI),財務類指標,經(jīng)營類指標,管理類指標,全資/控股子公司銷售收入比重 人均銷售額增長率 新業(yè)務營業(yè)收入占公司總收入的比重,35% 15% 15%,5% 0% 0%,10% 10% 10%,% 百萬元 百萬元,% % %,SVA010709SH(2000GB)_Process,375,公司業(yè)績指標和個人業(yè)績指標在各管理層人員業(yè)績合同中應有不同的權重,100% = 關鍵業(yè)績指標的全部權重,總經(jīng)理,各營業(yè)本部負責人 業(yè)務單位負責人,其他職員,關鍵業(yè)績指標,經(jīng)營類和管理類指標,解釋,反映被考核人的個人業(yè)績表現(xiàn)和所在部門的整體業(yè)績表現(xiàn),財務類指標,反映公司整體的業(yè)績表現(xiàn),舉例,職能部門負責人,SVA010709SH(2000GB)_Process,376,通過業(yè)績合同可以實現(xiàn)公司的層層管控,總經(jīng)理,各部門負責人,部門職員,直接通過業(yè)績合同管控,直接通過業(yè)績合同管理,在需要時了解細節(jié),好處,通過數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)績完全透明 公司內每個主要部門均有明確的被考核指標，保證責、權、利的界定 高層領導集中精力主要管理直接下屬，但在必要時可以了解跨級下屬的業(yè)績表現(xiàn)。未經(jīng)麥肯錫公司的書面許可，其它任何機構不得擅自傳閱、引用或復制。由此保證對問題的直接發(fā)現(xiàn)，并避免下屬部門負責人對負面信息的隱瞞和對其下人員的庇護,管控原則,每個領導層直接通過業(yè)績合同監(jiān)控下一層的業(yè)績情況 每個領導層均有權跨級了解下屬部門的業(yè)績指標,SVA010709SH(2000GB)_Process,377,薪酬方案的設計應體現(xiàn)以業(yè)績?yōu)榛A,解釋,為個人業(yè)績評分超過100分所應得的額外獎金 該部分獎金的一半年底支付，另一半在該員工在公司留任1年后支付，否則取消(除非被免職或解雇),根據(jù)業(yè)績與所定目標/要求的對照情況而定 (業(yè)績評分60100分) 年底一次性支付,基本生活保障工資，與業(yè)績無關，是根據(jù)職位等級設定的 (業(yè)績評分060分) 按月發(fā)放,超額獎金,業(yè)績獎金,固定工資,資料來源： 麥肯錫分析,各級管理人員薪酬構成,股份公司總經(jīng)理,職能部門負責人,業(yè)績獎金比例,60%,40%,100%,固定工資比例,業(yè)務單位負責人,50%,50%,100%,總計,40%,60%,100%,職能部門員工,30%,70%,100%,SVA010709SH(2000GB)_Process,378,變動薪酬與固定工資的比例由崗位和工作的不同而不同,工作的可客觀衡量性,高,低,較為平衡的業(yè)績獎金,較高比例的業(yè)績獎金,較低比例的業(yè)績獎金,較為平衡的業(yè)績獎金,小,大,工作的職責,變動薪酬,固定工資,變動薪酬,固定工資,變動薪酬,固定工資,變動薪酬,固定工資,SVA010709SH(2000GB)_Process,379,綜合考評為人員合理調配提供關鍵依據(jù),表現(xiàn)尚可者 給一年的機會和提高針對性強的目標 提供其它培訓機會,中堅力量 保留在原來職位上，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工,表現(xiàn)尚可者 繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理,表現(xiàn)尚可者 提供針對性的培訓提高能力/技能，但不要讓他阻礙手下優(yōu)秀干部員工,失敗者 立即淘汰,業(yè)績不佳者 繼續(xù)觀察考慮下一步如何處理,超級明星 提供機會并培養(yǎng)成更高級干部,中堅力量 找出原因提供支持，在新職位上發(fā)揮作用,業(yè)績不佳者 提供第二次機會或調換到其他職位,管理能力與個人素質,低,中,高,低,中,高,績效表現(xiàn),使用硬性排名分使有個分類都達到一定的百分比 超級明星 510% 中堅力量 2530% 表現(xiàn)尚可者 3040% 業(yè)績不佳者 1525% 失敗者 515%,SVA010709SH(2000GB)_Process,380,考評結果應是業(yè)績指標和能力/素質的綜合體現(xiàn),能力/素質考核,業(yè)績指標,被評估人,上級,同事,同事,下屬,考核內容：主要的軟性指標 管理領導才能 個人素質 考核目的 是最終考核成績的組成部分 作為升降職或工作調換的參考,關鍵業(yè)績指標： 1. 2. 3. 4.,考核內容：客觀的數(shù)據(jù)指標 關鍵業(yè)績指標的完成情況 每一項指標與上一次考核指標的對比 考核目的 是對實際工作表現(xiàn)的直接反應 作為最終考核的重要組成部分，將與獎金和薪金的變化直接掛鉤,SVA010709SH(2000GB)_Process,381,姓名,工作總結：(工作成績以及未能完成任務的說明。SVA010709(2000GB)_Process,機密,管理流程手冊,上海廣電股份有限公司,最終項目匯報會,二OO一年七月九日,此報告僅供客戶內部使用。如本頁不夠位置，可用其它紙張),部門,職位,任職現(xiàn)時職位時間,對股份公司所作的其它貢獻：,3.3 關鍵崗位人員自我評估表,SVA010709SH(2000GB)_Process,382,3.4 關鍵崗位人員業(yè)績評估表*,主要業(yè)績考核方面,投資資本回報率 凈利潤 自由現(xiàn)金流,權重,單位,完成值,去年完成情況,目標值,分數(shù) 分數(shù) %,關鍵業(yè)績指標(KPI),財務類指標,經(jīng)營類指標,管理類指標,全資/控股子公司銷售收入比重 人均銷售額增長率 新業(yè)務營業(yè)收入占公司總收入的比重,X% X% X%,X% X% X%,X% X% X%,% 百萬元 百萬元,% % %,員工滿意度 流程推廣工作 業(yè)績合同完成率,得分,姓名,部門,考核時間,考核間期,職位,任現(xiàn)職時間,* 公司財務中心提供業(yè)績完成情況，人力資源部根據(jù)業(yè)績合同填寫得分 資料來源： 麥肯錫分析,SVA010709SH(2000GB)_Process,383,3.5 關鍵崗位人員領導能力/素質評估表(1/4),姓名,評估總結：,部門,職位,任職現(xiàn)時職位時間,SVA010709SH(2000GB)_Process,384,3.5 關鍵崗位人員領導能力評估表(2/4),姓名,評分項目,部門,職位,任職現(xiàn)時職位時間,影響力與號召力 凝聚組織力量與鼓勵士氣的能力 正確適度授權的能力 協(xié)作能力,隨時都能夠有效地影響及引導同事及下屬，同時能使他人主動服從 團結組織內所有員工，主動積極地朝組織目標努力，能讓大部份員工愿意超越個人利益 能夠正確、清晰地劃分權限，并能夠進行適度、有效的授權和管理 能夠充分地與他人協(xié)作，有較強的協(xié)調和適應力,有相當?shù)哪芰?，但有時無法使他人主動服從，需要借用其它手段(如行政手段) 能團結組織內大部份員工，主動積極地朝組織目標努力 基本上能夠清晰地劃分權限并進行授權，但有授權后無法掌握等管理不力的現(xiàn)象 在正常情況下能充分地與他人協(xié)作，但對特殊情況適應能力不夠,有非常強的影響力與號召力， 能夠對周圍的人發(fā)揮極強的領袖力量 能將組織內所有員工緊緊地團結在領導周圍，并清晰了解組織目標，主動積極地朝共同目標努力，甚至愿超越、犧牲個人利益 對授權要求能夠全面、精確地理解與執(zhí)行，并通過授權達到非常好的管理效果(提高積極性、效率等) 在任何時候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強的協(xié)調和適應力，同時能夠組織協(xié)作事務,有一定能力，但多數(shù)情況下不能使他人主動服從并需借用其它方法 組織內員工不團結，甚至彼此內斗，且/或士氣渙散，缺乏共同努力的目標或精神 只能做到部分權限劃分、授權和管理 在正常情況下基本上能與他人協(xié)作，但不具備對特殊情況的協(xié)調能力,領導能力(20%),SVA010709SH(2000GB)_Process,385,3.5 關鍵崗位人員領導能力評估表(3/4),姓 名,評 分 項 目,部 門,職 位,任 職 現(xiàn) 時 職 位 時 間,管 理 力 度,運 籌 惟 幄 能 力,組 織 發(fā) 展 能 力,運 用 新 的組 織 管 理 能 力,能 緊 抓 所 有 控 管 項 目 ， 任 何 時 間 都 能 掌 握 全 盤 狀 況， 使 組 織 井 然 有 序 ， 完 全 杜 絕 發(fā) 生 任 何 過 失 的 機 會 能 夠 高 瞻 遠 矚 ， 對 公 司 的 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 作 出 超 前 、 正 確 的 遠 景 規(guī) 劃 能 夠 對 整 個 公 司 的 組 織 情 況 有 全 面 、 精 確 、 及 時 的 掌 握 具 有 超 常 的 判 斷 力 ， 判 斷 精 確 ， 執(zhí) 行 果 斷 能 夠 全 面 、 及 時 、 準 確 地 發(fā) 掘 所 有 有 潛 能 的 下 層 及 了 解 其 發(fā) 展 方 向 有 很 強 的 培 養(yǎng) 下 層 潛 能 的 能 力 ， 總 是 能 夠 適 當 地 培 養(yǎng) 下 層 能 妥 善 地 推 動 組 織 學 習 和 發(fā) 展 新 技 能 具 有 學 習 新 知 識 的 熱 忱 與 能 力 ， 并 能 夠 充 分 運 用 至 工 作 上 去 輔 助 管 理,戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 能 力 對 組 織 內 部 了 解 的 能 力 判 斷 力 與 果 斷 力 發(fā) 掘 有 潛 能 下 層 的 能 力 培 養(yǎng) 有 潛 能 下 層 的 能 力 推 動 組 織 學 習 與 發(fā) 展 新 技 能 的 能 力,能 掌 握 多 數(shù) 的 控 管 項 目， 組 織 運 作 順 序 ， 無 過 失 發(fā) 生 能 作 準 確 、 及 時 的 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 并 與 公 司 發(fā) 展 策 略 相 吻 合 能 夠 準 確 、 及 時 地 了 解 整 個 公 司 優(yōu) 缺 點 及 其 它 情 況 隨 時 有 準 確 、 及 時 的 判 斷 ， 執(zhí) 行 果 斷 能 及 時 、 準 確 發(fā) 掘 有 潛 能 的 下 層 ， 并 能 找 到 其 發(fā) 展 方 向 具 有 正 確 引 導 和 幫 助 下 層 學 習 、 發(fā) 展 的 能 力 能 推 動 組 織 學 習 和 發(fā) 展 新 技 能 ， 但 效 果 一 般 具 有 學 習 新 知 識 的 熱 忱 與 能 力 ， 也 能 加 以 應 用,能 掌 握 重 要 的 控 管 項 目 ， 使 部 屬 不 會 出 現(xiàn) 有 意 或 無 意 的 過 失 具 有 相 當 的 能 力 ， 但 有 時 在 某 些 方 面 會 有 偏 差 尚 具 有 準 確 了 解 整 個 公 司 的 能 力， 但 不 夠 全 面、 及 時 一 般 情 況 下 能 有 準 確 、 及 時 的 判 斷 ， 執(zhí) 行 尚 算 果 斷 能 發(fā) 掘 有 潛 能 的 下 層 ， 但 不 能 確 切 地 找 到 其 發(fā) 展 方 向 能 夠 引 導 和 幫 助 下 層 學 習 、 發(fā) 展 ， 但 準 確 性 不 高 能 推 動 組 織 學 習 和 發(fā) 展 新 技 能 ， 但 效 果 較 差 具 有 學 習 熱 忱 ， 但 學 習 及 應 用 能 力 一 般,不 能 掌 握 多 數(shù) 的 控 管 項 目 ， 有 意 、 無 意 的 過 失 經(jīng) 常 發(fā) 生 有 一 定 能 力 ， 但 存 在 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 錯 誤 的 現(xiàn) 象 只 具 備 局 部 了 解 公 司 內 部 的 能 力 ， 但 不 夠 準 確 和 全 面 對 事 務 能 夠 進 行 判 斷 ， 但 準 確 和 及 時 性 不 夠 ， 執(zhí) 行 時 有 猶 豫 現(xiàn) 象 尚 能 發(fā) 掘 有 潛 能 的 下 層， 但 不 能 找 到 其 發(fā) 展 方 向 不 能 適 當 地 引 導 和 幫 助 下 層 發(fā) 展 和 學 習 不 能 推 動 組 織 學 習 和 發(fā) 展 新 技 能 思 維 僵 化 、 落 后 ， 不 能 學 習 、 運 用 新 知 識 去 輔 助 管 理,管 理 能 力 ( 60% ),SVA010709SH(2000GB)_Process,386,3.5 關鍵崗位人員個人素質評估表(4/4),姓 名,評 分 項 目,部 門,職 位,任 職 現(xiàn) 時 職 位 時 間,品 行 端 正 ， 正 直 誠