【正文】 的 問 題 ： 其 它 扣 分 ( 此項由人力資源部填寫 ) 總 計 分 { =分 項 分 數(shù) X 權(quán) 重 } 部 門 室 名 稱 姓 名 普通員工綜合評估表 注：你是被考核人的 級（請選擇上、平或下） 工作績效60%） 綜合素質(zhì)（40%） 得 分 單項 小計 備注： 其中崗位考核標準完成情況一欄的具體內(nèi)容視各部門不同情況確定。 滿意度調(diào)查的結(jié)果經(jīng)處理后將進入部門經(jīng)理的考核總分。 創(chuàng)造能力低下，很少能提出有創(chuàng)意的建議。有很好的計劃監(jiān)控手段。 普通員工每月工作表現(xiàn)記錄卡 姓名 部門 2023年 月 日 —— 月 日 出勤情況 曠工 遲到 早退 病假 事假 工 作 表 現(xiàn) 員工簽字 工假 完成崗位工作情況 工作態(tài)度 工作質(zhì)量 工作效率 與他人協(xié)調(diào)情況 完成特殊任務情況 在工作中的創(chuàng)新能力表現(xiàn) 獨立處理問題的能力 遵守公司規(guī)章制度情況 流程標準完成情況 填表人： NO： 說明：主管每周要與下屬進行工作反饋，并讓下屬在記錄卡上簽字，簽字并不代表同意記錄內(nèi)容，只代表已經(jīng)參加了工作反饋。 ?建議考核流程 及內(nèi)容 ?統(tǒng)籌考核工作 ?分解考核指標到個人 ?對下屬員工進行考核 ?建議員工薪金，獎金及職位改動 ?對被考核人考核 及反饋工作表現(xiàn) ?協(xié)助被考核人做好績效改善計劃 ?對員工表現(xiàn)作匯報 總 經(jīng) 理 人力資源部在考核方面負責流程、考核內(nèi)容及統(tǒng)籌工作。 職務執(zhí)行態(tài)度考核 能力評估。具體地說，本手冊將包括 2個主要方面 績效考核的操作方法及流程 績效考核與薪酬掛鉤方案 ? 通過本手冊的實施，希望能幫助龍之杰時裝有限公司實現(xiàn)管理模式的優(yōu)化，從而實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標。 考核的目的 績效考核的目的是規(guī)范員工行為 ,同時激勵員工、將員工行為引向企業(yè)的總體目標 , 在企業(yè)內(nèi)部保持競爭機制 ,通過優(yōu)勝劣汰 ,保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。例如：銷售人員的銷售量；中高階主管的部門營運績效。 ※ 含 業(yè) 績 指 標 及 綜 合 素 質(zhì) 測 評 人力資源部匯總 處理并建議獎懲 方案 總經(jīng)理面談及反饋 考評委員會討論、審批 員工自評 業(yè)績考核 日常考核 月考核 考評委員 會審批 人力資源 部匯總 處理并建議獎懲 方案 ?員工自評 ?部門經(jīng)理組織本部門 360度考核（綜合素質(zhì)） 日?？己? 月考核 普通員工 360度考核 （綜合素質(zhì)、滿意度） 年終考核 根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及 改善方案 根據(jù)結(jié)果計 算績效工資及 改善方案 部門經(jīng)理 面談及反饋 績效改善 方案 績效改善 方案 年終考核 績效體系 公司績效 部門績效 部門績效 部門績效 員工績效 員工績效 員工績效 管理者的主要職責 ?輔佐上司 ?激勵士氣與培育下屬 ?善盡管理之責，確保任務達成 ?解決問題，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢 ?強化組織運作，建立合作體制 戰(zhàn)略目標體系制定方法：樹型分析 樹型分析的分解原則：逐頂向下、逐步求精，相互獨立、力求完整 要達到龍之杰 的長期目標 ，我們應該 制定一套目標 體系指引我們 的日常工作 按時間分解長期目標 按空間分解長期目標 按要素分解長期目標 2023 年我們應該達到什么目標？ 2023 年我們應該達到什么目標？ 2023 年我們應該達到什么目標？ 人力資源部的目標是什么？ 市場部部的目標是什么？ 研發(fā)部的目標是什么？ 生產(chǎn)部的目標是什么？ 我們應該建立什么樣的組織結(jié)構(gòu)？ 我們應該建立什么樣的管理體系？ 我們應該建立什么樣的控制系統(tǒng)？ … … 承接性 完整性 配合性 系統(tǒng)分析，整合執(zhí)行 戰(zhàn)略目標體系的成功原則： 系統(tǒng)、完整、承接、配合， 在正確的時間用正確的方式 作正確的事。 績效面談（工作反饋）注意事項 ? 以補強教導功能為目的 ? 針對特定事件具體而明確 ? 切不可置身事外 ? 積極的聆聽 ? 不要拿他與其他部屬相比較 ? 成功與失敗的回饋并重 ? 注意說話技巧與態(tài)度，不可諷刺威脅 ? 懲罰贏家 抱怨處理技巧 （ 1） 面對部屬抱怨應有的態(tài)度 ? 不逃避不忌諱 ? 正面的肯定 ? 重視感受與事實 ? 認清角色立場與目的 ? 勇于自我檢討 （ 2）抱怨處理的要點 ? 絕對避免敵對或防御的反應 ? 設法獲得完整的抱怨內(nèi)容并仔細傾聽 ? 體諒員工的感受 ? 平靜地表明你的立場 ? 明確地告知你將采取的措施與行動 ? 安排追蹤日期 糾正部屬的溝通策略 策略式溝通 認 同 情 感 鼓 勵 發(fā) 言 了 解 想 法 發(fā) 問 告 知 指 導 批 評 面談效果評價 ? 面談是否達到目的？是否幫助了部屬？怎樣做才能更有效？ ? 如果重新評估面談，方式如何改進？有什么遺漏？有哪些無用的討論應予以刪除？ ? 我學到什么新東西？關(guān)于輔導技巧？關(guān)于我自己？關(guān)于我的機構(gòu)？ ? 誰說話較多？是否真正注意部屬所說的話？ ? 是否滿意這次面談？是否與部屬有了更深的了解？ ? 是否覺得下次面談會更有效？ 部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表 部門：商品部 姓名： 考核時間段： 考核內(nèi)容 評分標準 優(yōu) 良 中 差 權(quán)重 91100 7690 6175 60以下 工作的計劃性、目標性 有明確的月、周工作計劃。 改進效果或潛在效果較好 有月度改進計劃 ， 改進過程有監(jiān)控 ， 改進手段有效 ， 有改進效果或潛在效果 無明確的月度改進計劃 ， 部門進步慢 10 培訓 有針對下屬員工的培訓計劃，并很好的得到執(zhí)行 有針對下屬員工的培訓計劃 ，并較好的得到執(zhí)行 有針對下屬員工的陪計劃 ，執(zhí)行情況尚可 培訓計劃不明確，執(zhí)行困難 10 成品合格率 ≥95% ≥92% ≥ 90% ﹤ 90% 15 裁片合格率 ≥97% ≥ 94% ≥92% ﹤ 92% 10 耗材 10 產(chǎn)能控制 10 入倉及時性 10 生產(chǎn)現(xiàn)場管理 工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場井然有序 工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分明確，現(xiàn)場管理良好 工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分較明確，現(xiàn)場無混亂現(xiàn)象 工位管理到位，通道暢通，區(qū)域劃分不明確，現(xiàn)場時有混亂 10 部門經(jīng)理月度業(yè)績考評表 部門：人力資源部 姓名： 考核時間段： 考核內(nèi)容 評分標準 優(yōu) 良 中 差 權(quán)重 91100 7690 6175 60以下 工作計劃性、目標性 有明確的月度工作計劃。 綜合素質(zhì) A 業(yè)績測評 C 中層管理 干部考核 的主要內(nèi) 容 中層管理干部考核的主要內(nèi)容 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標 （考核以上級主管打分為主 12個月考核平均分占 40%，年終 業(yè)績考核占 60%） ?管理能力 ?個人品德 （權(quán)重 70%） （權(quán)重 20%） 滿意度 B （權(quán)重 10%） 采用 360度測評 ?上級打分權(quán)重占 50% ?同級打分權(quán)重占 10% ?直接下級打分權(quán)重占 40% 綜合素質(zhì)指標體系 操作說明 : 綜合素質(zhì)測評主要是為了測評領(lǐng)導干部的個人品德、領(lǐng)導素質(zhì)以及管理能力。每個部門要對調(diào)查結(jié)果初步處理，形成兩份表格，其中一份是部門經(jīng)理所填，另一份由部門內(nèi)員工所填表格計算而成（計算平均數(shù)）。 在該部分中將針對中層干部進行二維排名分析和總排名，這兩種處理的結(jié)果將用于后面的薪酬分配體系中。 一次調(diào)整：計算每一部門考評分數(shù)的平均分 A，該部門員工分數(shù)調(diào)整為（ 100/A） 二次調(diào)整：以得分最低的部門分數(shù)為 1，按比例求出部門權(quán)分；以部門權(quán)分乘以員工一次調(diào)整得分得二次調(diào)整得分 重新排序 注： 部門權(quán)分不要大于一次調(diào)整后（最高分 +最低分） /（ 2*最低分），如大于概述，將權(quán)分開方后重新求得，如：最高分為 119，最低分為 71。 根據(jù)每月實際銷額，調(diào)整績效工資總量 績效工資系數(shù)為： 當月實際銷額 每月標準銷額 每月實發(fā)績效工資總額為： 標準績效工資總額 *當月績效工資系數(shù) 員工每月績效工資計算公式 績效工資 =該層級總績效工資 *當月績效工資系數(shù) * 個人權(quán)數(shù) 該層級權(quán)數(shù)總值 工資與績效掛鉤方案之三 各層級每月考 核結(jié)果總排名 確定 A、 B、 C 、 D、 E等級 計算各層級 權(quán)數(shù)總值 統(tǒng)計本月銷額 計算各員工本月績效工資 月績效工資計算流程 計算績效工資 系數(shù) 工資與績效掛鉤方案之四 演講完畢，謝謝觀看！