【正文】 那些東西？要發(fā)展他們那些能力？ ” 在時(shí)間及費(fèi)用允許的情況下要解決這些不確定因素，你可以請某些應(yīng)征者回來參加又一輪面試，或讓團(tuán)隊(duì)里的其他人參與面試程序。選出排在前三位的應(yīng)征者，先向第一名發(fā)聘用函，同時(shí)也要作好該應(yīng)聘者拒絕錄用的心理準(zhǔn)備。一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營中存在的問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)應(yīng)聘者的發(fā)言，觀察他們?nèi)绾位ハ嘤绊懀约懊總€(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通技術(shù)如何，以便了解應(yīng)聘者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評方法。人員選擇74心理測試 3：能力測試n 測定從事某種特殊工作所具備的某種潛在能力，預(yù)測其在某職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)成功和適應(yīng)的可能性，判斷適合何種工作n 什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適特殊職業(yè)能力 特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力，測試對技能掌握的熟練水平、或從事某特定職業(yè)的人才普通能力 思維、想象、記憶、推理、分析、數(shù)學(xué)、空間關(guān)系判斷、語言心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能 包括心理運(yùn)動(dòng) 能力和身體能力，如選擇放應(yīng)時(shí)間、四肢協(xié)調(diào)、爆發(fā)力等。了解一個(gè)人的興趣方向以及興趣序列的一項(xiàng)測試。特點(diǎn)：考試取樣較多，對知識、技能和能力的考核的信度和效度都較高，可以大規(guī)模的進(jìn)行分析，因此花時(shí)間少，效率高，報(bào)考人的心理壓力較小，較易發(fā)揮水平，成績評定比較客觀。 第二輪面試；對參加該輪面試的人精挑細(xì)選。 .當(dāng)你招聘一個(gè)重要職位的時(shí)候，你可能要經(jīng)過下面三個(gè)階段。生涯結(jié)構(gòu)：時(shí)間連貫一致性？167。然后拿出最有希望的應(yīng)征者名單。 第一次篩選中，淘汰那些起碼工作要求都不符合的應(yīng)征者。招招聘人員的勝任特征。u招募階段：采用適宜 u對招聘工作進(jìn)行勝任 法相比，分析招聘 傳統(tǒng)的招聘甄選特 點(diǎn)素質(zhì)模型應(yīng)用于招聘甄選54招聘流程的管理55包括招聘準(zhǔn)備，招聘實(shí)施，招聘評估三方面。52? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。50國際優(yōu)秀企業(yè)管理者素質(zhì)模型示例安聯(lián)大眾人壽保險(xiǎn)?主動(dòng)積極?結(jié)果導(dǎo)向?業(yè)務(wù)敏感度?解決問題?客戶至上?精通專業(yè)知識?發(fā)展與指導(dǎo)?溝通與影響?合作?創(chuàng)新，以變化為導(dǎo)向?塑造成功團(tuán)隊(duì)?決策能力?授權(quán)?愿景實(shí)現(xiàn) ?績效發(fā)展 明基（）公司朗訊通信公司?創(chuàng)造并驅(qū)動(dòng)愿景?戰(zhàn)略性思維?商業(yè)知識?吸引、發(fā)展和保留人才?解決問題和做決策?建立和管理關(guān)系?靈活和彈性?利用他人達(dá)成目標(biāo)?眼力（展望） ?魅力 （熱情） ?魄力 （果斷） ?能力 （執(zhí)行） ?約束力（道德）摩托羅拉公司美國人事決策中心?思維技能 ?行政管理技能 ?領(lǐng)導(dǎo)技能 ?人際技能?溝通技能 ?管理動(dòng)機(jī) ?自我管理技能 ?組織知識 51素質(zhì)判斷的難度216。幫助別人分享經(jīng)驗(yàn)216。團(tuán)隊(duì)與合作216。40建立素質(zhì)模型的目的216。運(yùn)用非直接影響：運(yùn)用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” 。素質(zhì)分級的意義在于：38素質(zhì)示例 —— 影響力陳述意圖但不采取行動(dòng)：打算達(dá)到具體成果或影響，表示對名譽(yù)、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動(dòng)。（ 2）特殊素質(zhì)是那些能夠區(qū)別普通員工與績優(yōu)員工的素質(zhì)。特定的行為方式216。素質(zhì)的投入產(chǎn)出模型素 質(zhì)1216。 素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自 我形象 個(gè)性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意潛 能資料來源： HAY公司。?理想的任職資格與工作類型的特殊需要有關(guān)，常見的理想的工作能力有認(rèn)知能力，?工作風(fēng)格，人際交往能力等， 關(guān)鍵事件分析查閱現(xiàn)有資料27素質(zhì)模型與測評28素質(zhì)的由來216。25職位名稱：人力資源經(jīng)理 工作內(nèi)容： 確保所有的人力資源戰(zhàn)略和政策都能夠與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。工作職責(zé)和任務(wù) 部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。工作績效好低 高能力低績效好能力高績效好能力高績效差能力低績效差人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）20招聘需求確定招聘需求來源于：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：人員招聘需求應(yīng)建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上；組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會(huì)對招聘需求產(chǎn)生較大的影響；21最終簽約（ 1： ）決定錄用決定錄用（ 1： ）通知面試通知面試（ 1： 2）通知筆試72010802160600準(zhǔn)備簽約人數(shù)最終簽約人數(shù)通知面試人數(shù)通知筆試人數(shù)216。這種數(shù)量關(guān)系不是絕對的，而是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。對勞動(dòng)力需求變化考察勞動(dòng)力數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成《勞動(dòng)法》和相應(yīng)法律法規(guī)財(cái)務(wù)預(yù)算組織生命周期組織文化 216。 能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定地工作的雇員。216。.—— 拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。型（中國 北京）1主講人：孫 主講人：孫 波 華夏基石人力資源顧問有限公司China Stone Human Resources Management Consulting CO., Ltd.機(jī)密招 模 但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 目的：尋找具備最適合的技能，而且具有勞動(dòng)的愿望，216。直接目的是獲得企業(yè)所需要的人；同時(shí)還有降低成本，規(guī)范招聘行為，確保人員質(zhì)量等。即多少事要多少人去做。人員配置分析的內(nèi)容（續(xù)）19人員使用效果分析；它是指管理者將人員的績效好壞與人員自身能力的強(qiáng)弱做比較分析。要定義一個(gè)職位及其需求，你要決定： 所需相關(guān)背景信息而任職資格中的 “ 軟件 ”——“ 能力要求 ” 往往并不過分強(qiáng)調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的 2—3 項(xiàng)列入招聘廣告中。某外企人力資源經(jīng)理招聘廣告26發(fā)現(xiàn)勝任特征界定勝任特征評估勝任特征水平任職資格的確立關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格?必要的任職資格任職資格的最低要求。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個(gè)人特征。 素質(zhì)構(gòu)成要素對于決定績效的好壞都有不可或缺的作用。 動(dòng)機(jī)、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色、態(tài)度以及知識與技能等都決定并作用于人的行為，以至最終驅(qū)動(dòng)績效的產(chǎn)生 。3新技能掌握程度等投 入 產(chǎn)出過程 行 動(dòng)134等式的重新修正合適的素質(zhì)（適合做什么） + 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強(qiáng)動(dòng)機(jī) + 合適的個(gè)性與價(jià)值觀 + …… + 必備知識與技能高能力 = 高績效高學(xué)歷 = 高績效經(jīng)驗(yàn)多 = 高績效35素質(zhì)的分類（ 1）基礎(chǔ)素質(zhì)是完成工作所需的最低標(biāo)準(zhǔn)，但不足以區(qū)別與解釋普通員工與績優(yōu)員工的差異， 即門檻素質(zhì)。 員工可以根據(jù)自身所具備的素質(zhì)坐標(biāo)選擇自己在組織中的進(jìn)入起點(diǎn)乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。對他人的反映有期待和準(zhǔn)備。 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績效的基點(diǎn)。創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標(biāo)準(zhǔn)216。刨根問底216。n 以 “素質(zhì) ”為基礎(chǔ)開展的組織實(shí)踐活動(dòng)為組織的持續(xù)成功與組織中人的發(fā)展提供了動(dòng)力與有效保障。人際交往狀況和利益的沖突等增加了素質(zhì)評價(jià)的難度?；谒刭|(zhì)的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗(yàn)與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷。uu選擇適合的應(yīng)聘者 價(jià)總結(jié) 時(shí)間策略主管的積極參與。招 63第二次篩選中，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細(xì)微的差別。總體外觀：整潔？規(guī)范？認(rèn)真？語法？文字錯(cuò)誤？167。由于面試時(shí)間有限，一個(gè)精心準(zhǔn)備的面試可以達(dá)到事半功倍的效果。這種方法可以有效的測量應(yīng)聘人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。n 常用工具n 大五人格測驗(yàn)：情緒穩(wěn)定性 (N)、外向性 (E)、開放性 (O)、愉悅性 (A)、自覺性 (C)n 加州青年人格問卷73心理測試 2：職業(yè)興趣測試216。員工的生涯規(guī)劃216。78情景模擬 2：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論到一定階段你該問自己： “ 這些材料足以讓我作最后決定了嗎？ ” 若答案是肯定的，那就做聘用決定。 “ 該應(yīng)征者的長處足以彌補(bǔ)他的不足嗎？ ”錄取信我們的談話不時(shí)中斷，再加上外面過道上貨車走過的轟隆隆的聲音，旁邊針式打字機(jī)吱吱嘎嘎的聲音，我變得心煩意亂，想盡快結(jié)束這斷斷續(xù)續(xù)的面試。 人員控制在 10人左右 時(shí)間不低于 1小時(shí)88B、一對一面試 適用于各種情況的初選和復(fù)選 主試人可以是一個(gè)，也可以是多人 時(shí)間一般為 3040分鐘 提出的問題一般在 15個(gè)左右 候選人的面試時(shí)間應(yīng)錯(cuò)開安排 注意候選人在等待面試時(shí)的表現(xiàn)89（ 6）面談?dòng)?jì)劃開始前思考三個(gè)問題：如何開始？需要多長時(shí)間？準(zhǔn)備問哪些問題？介紹 讓應(yīng)聘者介紹自己； 招聘者自我介紹； 介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；主體 開始發(fā)問，獲取信息； 介紹公司情況； 其他需要了解的情況； 下一步的安排； 回答應(yīng)聘者的提問；結(jié)束面試 友好的結(jié)束； 評估面試者；90二、面試方法結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個(gè)固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫。91如何設(shè)計(jì)面試確定面試所需考察的要素確定考察的手段和方式確定觀察的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定提問的問題與答案形成面試評價(jià)表職位分析的貢獻(xiàn)儀表氣質(zhì)風(fēng)度語言表達(dá)崗位素質(zhì)要求行業(yè)知識產(chǎn)品 /服務(wù)知識一般能力要求工作經(jīng)驗(yàn)（內(nèi)容）崗位知識與素質(zhì)要求職位要求通用性要求提問觀察職位分析的貢獻(xiàn)92如何選擇面試問題93結(jié)構(gòu)化面試知識 結(jié)構(gòu)化面試 是在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。這里面市場信息的搜集和銷售策劃最重要。216。事件的最終結(jié)果一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì)101216。這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價(jià)你？108行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在： 1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。111步驟一：介紹和解釋：與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。216。讓應(yīng)聘者講敘過去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。117216。一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘者理解為一種引導(dǎo)性的問題。你在學(xué)習(xí)和做兼職之間是怎么保持平衡的呢？面試人員關(guān)注的重點(diǎn)不是做了什么兼職，而應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放在應(yīng)聘者在把主要精力投入一個(gè)目標(biāo)的同時(shí)，計(jì)劃、統(tǒng)籌安排和完成多項(xiàng)任務(wù)的能力等方面。不要將自己的想法強(qiáng)加于人167。討論：在面試結(jié)束后，如果應(yīng)聘人員不合適，面試考官該如何做？如果合適，面試考官又該如何做？面試人應(yīng)如何傳遞相關(guān)信息？案例分析126如何拒絕不合適的人員？1）一位大專應(yīng)聘者到某公司應(yīng)聘研究開發(fā)崗位，把應(yīng)聘材料恭恭敬敬地遞給招聘人 B ， B看了其學(xué)歷是大專生，便對其大聲說道： “ 研究開發(fā)系統(tǒng)只要本科以上的，你先走吧！ ” 2）某公司招聘人員到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，前來應(yīng)聘的有本科生、研究生，當(dāng)時(shí)場面很混亂，這時(shí)招聘人員王先生對學(xué)生大聲喊道： “ 我們只招研究生，不招本科生，本科生都走開。評語二：聲音大，適合做市場。如：文憑、離職原因等。謹(jǐn)慎的主管：打消主管的疑慮，告訴主管他的談話內(nèi)容是保密的，而且我們只是希望了解應(yīng)聘者需要改進(jìn)之處，這樣如果我公司錄用該應(yīng)聘者的話，可以幫助我司對應(yīng)聘者的培養(yǎng)。二、背景調(diào)查說明來意時(shí)，要征求對方是否有時(shí)間，如果沒有時(shí)間的話，與對方預(yù)約