【正文】 評估要素 總分崗位輸出 工作過程 崗位產(chǎn)出專業(yè)知識與經(jīng)驗 管理技能 人際溝通 問題復雜度 創(chuàng)新程度 決策權(quán) 崗位產(chǎn)出 崗位影響9 總經(jīng)理 44 75 50 39 42 50 75 75 4508 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　7 運營總監(jiān) 33 51 38 29 31 34 47 45 3086 媒體合作經(jīng)理 27 31 37 27 22 28 32 31 235市場發(fā)展部經(jīng)理 36 31 25 27 20 21 28 32 220人力資源部經(jīng)理 32 34 28 21 19 21 28 27 2105 財務部經(jīng)理 38 31 21 16 15 21 27 28 197業(yè)務部經(jīng)理 25 31 21 21 21 16 32 28 195流程管理部經(jīng)理 24 31 21 20 18 19 29 23 185設(shè)計部經(jīng)理 26 31 21 16 20 18 26 22 180IT主管 30 15 17 24 20 17 23 23 1694 行政部經(jīng)理 19 23 18 13 14 17 20 21 145策劃主管 29 10 16 21 19 12 12 13 132市調(diào)主管 28 8 15 18 16 12 12 14 1233 設(shè)計主管 25 12 13 11 16 12 13 12 114人力資源主管 21 13 16 12 10 10 12 11 105舉例說明35崗位評估結(jié)果（ 2/2）序號 職位名稱 評估要素 總分崗位輸出 工作過程 崗位產(chǎn)出專業(yè)知識與經(jīng)驗 管理技能 人際溝通 問題復雜度 創(chuàng)新程度 決策權(quán) 崗位產(chǎn)出 崗位影響2 IT技 術(shù) 支持 22 8 11 14 11 8 10 9 93廣告編輯 19 9 11 9 16 7 9 9 89行政主管 17 10 11 10 9 8 10 10 85文案 20 10 9 7 16 6 9 8 85設(shè)計員 20 8 8 8 16 6 8 9 83會計 23 8 9 10 6 8 9 9 82廣告審查員 12 8 13 9 7 9 10 9 771 業(yè)務主管 10 9 13 8 8 8 9 9 74業(yè)務助理 11 9 10 8 8 7 10 9 72出納 14 11 7 7 6 6 8 8 67檔案管理員 11 9 7 7 7 7 9 8 65前臺接待 9 8 7 7 6 6 8 8 59舉例說明36薪酬等級的確認? 薪酬等級是在崗位價值評估結(jié)果基礎(chǔ)上建立起來的，它將崗位價值相近的崗位歸入同一個管理等級內(nèi)，并采取一致的管理方法處理該等級內(nèi)的薪酬管理問題? 常規(guī)的薪酬等級通常在 816級，甚至更多（視組織類型、規(guī)模及行業(yè)特點而不同）? 等級越多，薪酬管理制度和規(guī)范要求越明確，但容易導致機械化；等級越少，相應的靈活性也越高，但容易使管理失去控制? 薪酬等級劃分的考慮要素– 公司文化– 公司所屬行業(yè)– 公司員工人數(shù)– 公司發(fā)展階段– 公司組織架構(gòu) 薪酬等級的確認方法介紹37薪酬級別劃分經(jīng)驗參考公司 規(guī) 模 /人數(shù) 薪酬 級別跨國公司 25級10,000 ~ 20,000 20 21級2,000 ~ 3,000 18 19級1,000 15 16級500 ~ 600 13 14級200 ~ 300 12 13級100 9 10級100以下 6 7級38薪酬體系設(shè)計步驟階段二外部公平性工作分析階段三完善薪資結(jié)構(gòu)基準崗位評估崗位分級 市場薪資曲線市場定位線市場薪酬戰(zhàn)略設(shè)定級幅度納入其他崗位階段四個體公平性設(shè)定目標獎金和個人工資階段一內(nèi)部公平性39薪酬報告術(shù)語釋義? 中位值及各百分位值是表示數(shù)據(jù)集中程度及分布的統(tǒng)計特征數(shù)。根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金部分? 稅前薪酬總額：固定薪酬 +浮動薪酬。本部分為一名正式員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入? 薪酬構(gòu)成：固定薪酬、浮動薪酬及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系? 薪酬結(jié)構(gòu)：公司整體薪酬水平在市場上的定位戰(zhàn)略及各薪酬級別員工的薪酬范圍5薪酬體系介紹6薪酬管理的目的? 吸引，激勵和保留有才干的員工達到組織目標? 提升員工滿意度企業(yè)在進行薪酬體系設(shè)計時，應該以上述為基本出發(fā)點。將某職位的全部樣本薪酬數(shù)據(jù)從低到高排列，取相應的百分位處的數(shù)值，即得各百分位值。6級）薪酬政策線參照市場 75P值– 一般基層崗位（薪酬級別在 1– 員工持股計劃與員工的養(yǎng)老計劃相關(guān)聯(lián)，員工在退休時得以兌現(xiàn)的股票收益構(gòu)成員工養(yǎng)老收益的重要組成部分。且資本市場希望增大力度– 投資銀行也希望上市企業(yè)設(shè)計和實施長期激勵計劃，促進上市成功設(shè)計和實施長期激勵計劃的企業(yè)上市時取得了良好的效果? 國內(nèi)企業(yè)目前已采取的規(guī)范長期激勵工具主要包括：股票期權(quán)、股票增值權(quán)和績效單元等? 國內(nèi)許多中小企業(yè)搞了員工持股計劃，存在的問題遠大于本來希望達到的效果70實施長期激勵主要要達到以下四個目的? 激勵管理層和骨干員工為實現(xiàn)公司目標而努力工作。從公司治理結(jié)構(gòu)角度看，擁有控制權(quán)，表示管理層實現(xiàn)了從公司外部人到內(nèi)部人的轉(zhuǎn)換? 分享公司價值成長權(quán)72銷售薪酬體系討論內(nèi)容? 成功的銷售薪酬計劃會給企業(yè)帶來什么好處? 有助于經(jīng)營目標實現(xiàn)的薪酬計劃模型和相關(guān)技術(shù)? 激勵公式方法介紹? 企業(yè)對薪酬計劃進行管理所面臨的挑戰(zhàn)74經(jīng)理的結(jié)論? 增加銷售收入對企業(yè)未來的盈利能力及提高股東權(quán)益起著關(guān)鍵的作用，這種增長 —— 通過開拓新市場、吸引新的客戶以及不斷進行創(chuàng)新改進以留住原有客戶的要求增大了企業(yè)對銷售部門面臨的壓力，迫使他們不斷努力以取得更加杰出的銷售業(yè)績。– “ 將新的產(chǎn)品賣給老的客戶 ”82銷售人員分類矩陣 —— 公司在吸引、保持和擴大客戶之間可能部署的幾種銷售工作1 23 483客戶經(jīng)理? 當公司現(xiàn)有客戶的銷售收入占總銷售收入 60％～ 80％時有必要設(shè)置客戶經(jīng)理? 客戶經(jīng)理的工作職責：向現(xiàn)有客戶銷售成熟的或新推出的產(chǎn)品（服務）? 客戶經(jīng)理的部屬可以按照以下幾種方式進行：按照地理區(qū)域、行業(yè)以及電話所能覆蓋的客戶委派184業(yè)務拓展人員? 贏得一個新的客戶所花費的時間通常是與維護一個老客戶所花時間的 3到 4倍。285產(chǎn)品專家? 當公司擁有眾多產(chǎn)品線，并且產(chǎn)品之間的特性或性能差異較大時，有必要為某種或某類產(chǎn)品設(shè)置專門的產(chǎn)品銷售專家。76成功的銷售薪酬計劃的五個優(yōu)點? 高層管理人員看重銷售計劃能否在以下五個方面發(fā)揮積極作用：? 發(fā)展– 通過開辟新的市場、贏得新的客戶、不斷改進以留住現(xiàn)有的客戶? 利潤– 越來越多公司希望銷售人員將主要經(jīng)歷投入到那些有利可圖的業(yè)務中? 客戶滿意度– 對質(zhì)量的極大興趣和有關(guān)的重視助長了公司追求客戶滿意度? 銷售人才– 為了向成功的顧客銷售商品并同他們打交道，高層管理人員都希望薪酬計劃能幫助公司吸引并留住那些有才干的銷售人員? 銷售效率– 絕大多數(shù)公司把客戶看作是公司的資產(chǎn)，因此為提高投資效率，公司在那些定期與客戶打交道的銷售人員身上所進行投資必須進行周期性地審查。? 符合股東的要求，建立健康的約束機制。其六個重要概念是：授予、行權(quán)價、限制期、生效、行權(quán)和失效期權(quán)被授予人被授予期權(quán)期權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)力授予日 生效日 行權(quán)日 失效日 時間期權(quán)被授予人獲得被授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力被授予但未行權(quán)的期權(quán)失效，不能再行權(quán)行權(quán)買入股票薪酬性差價收益資本利得性收益買出股票上升 行權(quán)下降 不行權(quán)股票市價股票期權(quán)65限制性股標是公司賦予被授予人擁有一定股票的權(quán)利，限制性股票可理解為股票薪酬。2級）薪酬政策線參照市場 50P值? 經(jīng)過擬合趨勢線方程確認各薪酬區(qū)間中值。? 中位值– 在全部數(shù)據(jù)中排列在中間的數(shù)據(jù)值，也表示 50%的數(shù)據(jù)低于或高于該數(shù)值。這也是衡量新體系是否切實可行的重要指標。本部分薪酬為一名正式員工在一月正常工作的前提下可以 確定 獲得的薪酬補償。如果崗位說明書的描述不夠充分，需要與崗位任職者的直接主管聯(lián)系。 ESOP的特點包括：通常美國公司給予員工購買本公司股票的優(yōu)惠價格為市場價格的 85%或更高。與公司業(yè)績表現(xiàn)結(jié)合的績效股票和績效單元，在此情況下是較好的激勵工具– 績效股票（ Performance Stock）是公司對計劃參與人在規(guī)定的時間期限內(nèi)完成一定的績效目標時，以公司股票進行獎勵的安排。高級管理人員和骨干員工要實現(xiàn)從經(jīng)營管理者到投資者、所有者的角色轉(zhuǎn)變，而角色轉(zhuǎn)變的最終目的還是要為公司和股東創(chuàng)造更多的價值? 薪酬構(gòu)成多樣化，提高人力資源競爭優(yōu)勢– 提高績效管理水平– 遞延薪酬支出– 遞延稅務支出71管理層持股目的分析? MBO是指管理層購買公司股份達到控制公司股票權(quán)的目的，從而獲得更高的收益。 ”80銷售策略矩陣是闡明銷售職位并把這些工作與公司的經(jīng)營目標保持一致的有效工具轉(zhuǎn)換性銷售“增長的基礎(chǔ) ”新市場銷售“培育基礎(chǔ) ”保持性銷售“保護基礎(chǔ) ”滲透性銷售“滲透項目 ”潛在的現(xiàn)有的客戶產(chǎn) 品現(xiàn)有的 新的或生產(chǎn)中的81銷售策略矩陣? 轉(zhuǎn)換性銷售– 轉(zhuǎn)換性銷售的目標是奪取競爭對手保有的客