【正文】 確定考評(píng)量表尺度 3級(jí)到 15級(jí)，推薦用 優(yōu)＋ 優(yōu) 優(yōu)－或 1 1 6模式，誤差最小，可信度高，原因是給打分者創(chuàng)造空間，如 11， 9等，實(shí)踐表明考評(píng)結(jié)果成理想的正態(tài)分布。行為 基層員工 發(fā)展相對(duì)平穩(wěn)的成熟型企業(yè)強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范注重規(guī)則企業(yè)結(jié)果＋過程（行為 /素質(zhì)）普遍適用各類人員做了什么（實(shí)際收益）＋能做什么（預(yù)期收益）知識(shí)員工研發(fā)人員50二：你必須掌握的績效考核基本方法51在考核方法選擇前要做的事情新設(shè)備安裝1000設(shè)備安裝 1300布局設(shè)計(jì) 1200總體設(shè)計(jì) 1100 設(shè)備調(diào)試 1400廠址分析1110選擇設(shè)計(jì)1120機(jī)器布局1210工藝流程1220加工1310裝配1320設(shè)備安裝1330測試設(shè)備1410試生產(chǎn)1420運(yùn)零件1321組裝部件1322測試建筑13230級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)必須要搞清楚考核對(duì)象的工作流程！因?yàn)椴煌牧鞒炭己朔椒ㄒ膊煌。?2客觀考績法：n 客觀考績＝ 生產(chǎn)指標(biāo)＋個(gè)人工作指標(biāo) n 生產(chǎn)指標(biāo)包括：產(chǎn)量、銷售量、廢品率、原材料消耗率、能耗率；n 個(gè)人指標(biāo)包括：出勤率、事故率、犯規(guī)違紀(jì)率n 此法優(yōu)點(diǎn)與缺陷：n 優(yōu)點(diǎn)是量化，便于操作；n 缺點(diǎn)是：受大環(huán)境影響，如經(jīng)濟(jì)情況不好，銷售率不高，與個(gè)人努力與否關(guān)聯(lián)性不大；腦力勞動(dòng)者不太容易量化 。員工成就感強(qiáng)， “以成敗論英雄 ”。n 實(shí)施：考核員工行為，選擇關(guān)鍵事件，適用于工作難以量化的人員考評(píng)，如服務(wù)業(yè)的從業(yè)人員等；n 要看工作效果，有基本的行為規(guī)范，但不能有統(tǒng)一模式，如說話，如商場零售人員n 因?yàn)楣ぷ鞣绞降牟煌梢赃_(dá)到相同效果。 基礎(chǔ)包括：數(shù)理化、語言寫作、邏輯思維、推理判斷、理解能力等。年齡、職業(yè)考慮與績效的關(guān)系22管理者的選擇n 職業(yè)性向的確定，研究表明人共有六類性向：常規(guī)性向 A實(shí)際性向 R 調(diào)研性向 I社會(huì)性向 S企業(yè)性向 E藝術(shù)性向 A㊣廣東金融學(xué)院丘磐擁有自主版權(quán)23管理者的選擇n 我們關(guān)注的是其中的三種：n 實(shí)際性向：此類人的特點(diǎn)是技巧、力量和協(xié)調(diào)；n 常規(guī)性向：此類人特點(diǎn)是結(jié)構(gòu)性和服從性；n 企業(yè)性向：此類人特點(diǎn)是喜歡以語音影響他人的活動(dòng)。n 我們關(guān)注的是管理型職業(yè)錨的界定：n 特點(diǎn)一：具備在企業(yè)信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；n 特點(diǎn)二：人際溝通能力，在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以及控制他人的能力；n 特點(diǎn)三：情感能力，在情感和人際危機(jī)面前只會(huì)受到激勵(lì)，而不會(huì)受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會(huì)變得無所作為的能力。 設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng)，對(duì)績效考核進(jìn)行指導(dǎo)和服務(wù)。見附表 3。培訓(xùn)！培訓(xùn)?。≡倥嘤?xùn)?。?！7第二部分：績效考核預(yù)備知識(shí)人員招聘上崗之前可非常重要，什么毛坯和材料在那時(shí)就定性了！8一、績效考核預(yù)備知識(shí)n 人力資源開發(fā)的含義：對(duì)人力資源的獲取對(duì)人力資源的保持對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)對(duì)人力資源的發(fā)展對(duì)人力資源的調(diào)整n 即：對(duì)以上工作的實(shí)施和管理過程9 利用人力資源規(guī)劃和制度完成企業(yè)組織目標(biāo)達(dá)到企業(yè)成功是員工義務(wù)，提高員工個(gè)人和組織整體業(yè)績?nèi)肆Y源方針服從企業(yè)組織目標(biāo)改善企業(yè)文化組織氛圍的設(shè)計(jì)，靠人力資源的支持 現(xiàn)代企業(yè)組織氛圍＝ 個(gè)性（創(chuàng)造性）＋ 創(chuàng)新（群體與個(gè)體）＋ 全面質(zhì)量管理 ＋ 團(tuán)隊(duì)意識(shí)組織柔性化、扁平化，反應(yīng)靈敏，適應(yīng)市場，實(shí)現(xiàn)競爭下的企業(yè)目標(biāo)提供員工工作和組織條件，為人力資源潛力的開發(fā)提供制度支持人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理工作，是目標(biāo)性極強(qiáng)的工作！10獲?。汗ぷ鞣治觯肆Y源規(guī)劃－招聘－選拔－委派n 工作分析解決兩個(gè)文件：工作說明書和工作規(guī)范n 人力資源規(guī)劃解決對(duì)數(shù)量和質(zhì)量的要求n 招聘和選拔解決求職申請(qǐng)、筆試、面試、評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)n 委派解決：經(jīng)企業(yè)培訓(xùn)后安排上崗。㊣廣東金融學(xué)院丘磐擁有版權(quán)1第一部分：當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢當(dāng)代企業(yè)對(duì)人力資源開發(fā)與管理要重點(diǎn)關(guān)注五大問題?。。?！2一、企業(yè)組織設(shè)計(jì)成為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要工作n 對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程的再造是企業(yè)降低經(jīng)營成本的內(nèi)部核心因素，廢除沒有效益的管理；n 新部門、新職位、新崗位都要求企業(yè)人力資源開發(fā)部門作出恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治觯籲 提出人員需求的規(guī)格，為企業(yè)后續(xù)人員管理創(chuàng)造條件。企業(yè)人力資源管理的五大職能15按照現(xiàn)代企業(yè)制度觀點(diǎn)：企業(yè)所有管理者都是人力資源管理者，只是分為專職和直線干部。保持 與下屬面談，對(duì)下屬指導(dǎo)與教育，保持信息暢通，化解矛盾，提倡集體協(xié)作，職工參與，尊重下屬，公平對(duì)待，按勞受獎(jiǎng)。直線干部與人事干部在人力資源管理方面的分工17附表 2：企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源管理活動(dòng)的配合公司戰(zhàn)略決策 對(duì)人力資源管理活動(dòng)的要求添置新生產(chǎn)設(shè)備 對(duì)職工培訓(xùn)，使其掌握新的操作技術(shù)和技能建設(shè)新工廠 部分職工調(diào)往新企業(yè)，就地招聘新員工，組織員工培訓(xùn)采用低成本競爭策略 調(diào)整獎(jiǎng)酬制度，對(duì)職工進(jìn)行教育，使其了解實(shí)行新措施的理由，技術(shù)培訓(xùn)，使其掌握新的節(jié)料、節(jié)能、增效技術(shù)和工藝。面對(duì)競爭敢于接受成敗； 能處理工作和人際關(guān)系矛盾； 希望互相支持； 追求獨(dú)立自主。24管理者的角色 角色 描述 一、人際角色 ?領(lǐng) 頭人 代表機(jī)構(gòu)出席各種場合，往往是需要相應(yīng)級(jí)別的人?領(lǐng)導(dǎo)者 激勵(lì)和指導(dǎo)下屬?聯(lián)絡(luò)者 與外部人員保持接觸二、信息角色 ?監(jiān)控者 接受大量信息，成為信息的中樞?傳播者 把外部或下屬那里獲得信息傳播給機(jī)構(gòu)的其他成員?發(fā)言人 向外界發(fā)布各種有關(guān)組織的計(jì)劃、政策等信息。我們不能要求特別超前的觀念，要和目前的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展文化發(fā)展水平相適應(yīng)；測度：價(jià)值觀問卷或者情景模擬。因?yàn)樗悄械? ！42企業(yè)人員績效考核的三種基本類型n 三、效果基礎(chǔ)型考評(píng)：n 看出 “ 干出了什么 ” 不關(guān)心過程，只注重結(jié)果；n 這在企業(yè)各方面制度配套的情況下，大量應(yīng)用；n 優(yōu)點(diǎn)是：客觀、具體、量化指標(biāo)；n 適應(yīng)行業(yè)和崗位：制造業(yè)、藍(lán)領(lǐng)個(gè)人和推銷人員；n 老總要警惕：要防止不擇手段，破壞企業(yè)長期利益。對(duì)創(chuàng)新者不利；過分強(qiáng)調(diào)程序變成僵化；有時(shí)可能忽視實(shí)際成果。n 分級(jí)法的特點(diǎn)：易于理解和使用，但是概括性太強(qiáng)，不精確，只有相對(duì)名次意義，無法確定等級(jí)。對(duì)素質(zhì)高的人模糊好，反之清晰好。 －， 0，＋5 有時(shí)匯報(bào)得無條理、不完整，因而價(jià)值不大，或需要返工補(bǔ)充。針對(duì)較難量化人員的績效考核方法不是啊，好的我記得更仔細(xì)呢，只要是你工作中的關(guān)鍵事件都記！可累壞我了。對(duì)幾位顧客持春節(jié)前購物高潮中在本店購得的商品，現(xiàn)在又來退貨的情況，用理性的方式進(jìn)行了處理。 參見表“ 各類不同績效的原因及可能采取的措施 ”目標(biāo)管理在績效考核中的應(yīng)用我們半年或者一年一定要比一次啊！71各類不同績效的原因及可能采取的措施績效水平 低劣 合格 滿意 優(yōu)秀可能原因 情緒不佳思想問題個(gè)性缺陷智力偏低健康原因知識(shí)不足缺乏訓(xùn)練環(huán)境原因設(shè)備不良指導(dǎo)失誤工作態(tài)度好知識(shí)廣博技術(shù)專精能力強(qiáng)成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)對(duì)專業(yè)熱愛可以采取的管理措施詳細(xì)傳達(dá)對(duì)他的期望制定改善計(jì)劃提出警告進(jìn)一步考察調(diào)遷或降級(jí)或解聘提供指導(dǎo)改進(jìn)措施鼓勵(lì)慰勉進(jìn)行培訓(xùn)檢查鼓勵(lì)發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)培養(yǎng)提高表演獎(jiǎng)勵(lì)加薪研究提升潛力72目標(biāo)考核管理的特點(diǎn)和適應(yīng)癥目標(biāo)考核的優(yōu)點(diǎn)：企業(yè)目標(biāo)管理＝個(gè)人目標(biāo)管理＋小組目標(biāo)管理＋團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理。績效考評(píng)的反饋反饋一定要面談！而且要主動(dòng)約被反饋者！84n 反饋的內(nèi)容和方式：考核周期內(nèi)工作績效按維度反饋，防止以偏概全，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，舉被考評(píng)者實(shí)例說明，聽取他的解釋與被考評(píng)者分析原因，一起找改進(jìn)辦法和培訓(xùn)計(jì)劃告知獎(jiǎng)懲和說明企業(yè)人事政策表明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考評(píng)者的要求和期望，了解其下一考評(píng)周期的計(jì)劃和打算，給予建議、鼓勵(lì)和幫助。90二、對(duì)生產(chǎn)班組的績效考評(píng)n 班組或團(tuán)隊(duì)的績效管理：n 首先計(jì)量每個(gè)人的產(chǎn)出水平，然后按照成員中產(chǎn)出最低的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算薪酬，把最低的比作 1。n 長期績效激勵(lì)：股票期權(quán) 以現(xiàn)在的價(jià)格購買股票，并在將來獲利。 三月 21三月 2122:09:5122:09:51March 23, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。 22:09:5122:09:5122:09Tuesday, March 23, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 三月 2122:09:5122:09Mar2123Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯(cuò) 兒