【正文】 業(yè)績管理合同各部分內(nèi)容v關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作完成目標(biāo)的設(shè)定原則v業(yè)績合同中各項權(quán)重的確定業(yè)績合同2023－ 12－ 09 各個崗位與上級就應(yīng)實現(xiàn)的工作業(yè)績訂立的正式書面協(xié)議? 定義公司各崗位的主要考核方面 及關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、工作目標(biāo)設(shè)定? 確定各主要考察內(nèi)容的權(quán)重? 參照歷史業(yè)績及未來策略重點 設(shè)定業(yè)績需達(dá)標(biāo)準(zhǔn)? 參與決定合同受約人薪酬與非 物質(zhì)獎懲? 保證公司總體戰(zhàn)略的具體實施? 使管理者把精力集中在對公司 價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上? 在全公司創(chuàng)造業(yè)績至上的企業(yè) 文化? 以合同的方式體現(xiàn)被承諾的業(yè) 績達(dá)成的嚴(yán)肅性業(yè)績合同是 目的業(yè)績合同的定義及目的2023－ 12－ 09 ?明確公司中每個部門如何創(chuàng)造價值?實現(xiàn)公司內(nèi)部資源的合理分配，將 資源集中從事最具潛力的業(yè)務(wù)?提高公司內(nèi)部管理透明度，對業(yè)績 進(jìn)行監(jiān)督和及時反饋?制定明確的目標(biāo)和評估方法，并根 據(jù)考核結(jié)果決定各部門領(lǐng)導(dǎo)對公司 的貢獻(xiàn)。對話務(wù)量數(shù)據(jù)比較熟悉和敏感，知道從其他系統(tǒng)得到有用數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)分析的途徑。管理要項的設(shè)置應(yīng)針對那些對實現(xiàn)公司目標(biāo)有重要作用，又難以用 KPI衡量的關(guān)鍵管理領(lǐng)域和活動，而非所有的領(lǐng)域和活動。采取 “顧客至上 ”戰(zhàn)略的企業(yè)必須具有優(yōu)異的顧客管理流程。 投資回報率167。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績效的廣度與總額。2023－ 12－ 09 成功關(guān)鍵分析法選擇 KPI的步驟v 三步驟確定 KPI:216。 指標(biāo)的構(gòu)成及作用 通過財務(wù)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果（ “what”），也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過程（ “how”）。2023－ 12－ 09 戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI指標(biāo)體系與一般績效考核體系的區(qū)別戰(zhàn)略導(dǎo)向的戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系 一般的績效考核體系一般的績效考核體系假設(shè)前提 假定人們會采取一切必要的行動努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)。牲企業(yè)長期利益，陷入單一的業(yè)績導(dǎo)向。根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。4. 在適當(dāng)?shù)臅r候，用感情表達(dá)方式，表明自己對員工的支持。3. 幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。3. 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動機(jī)。3. 在規(guī)定的時間內(nèi)完成。216。v 改進(jìn)績效，促進(jìn)員工發(fā)展?？冃Ч芾硎且粋€循環(huán)過程。 （ ?績效打分、定級）經(jīng)營檢討 ：一起去分析問題的原因，制定工作改進(jìn)措施。 績效管理是以這種績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它是表現(xiàn)為一個有序的復(fù)雜的管理活動過程。 基本假設(shè)：行為最終必然導(dǎo)致結(jié)果，只要控制了行為就能夠控制結(jié)果。 2023－ 12－ 09 2）行為論強(qiáng)調(diào)： 績效是一個實現(xiàn)目標(biāo)、采取行動的過程“ 績效 ”=“ 行為 ”216。不同的企業(yè)對于績效有不同的理解：?“ 績效就是利潤 ”?“ 績效就是規(guī)模 ”?“ 績效就是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的能力 ”?…216。 原因： 績效、績效考核與績效管理概念混淆，企業(yè)沒有構(gòu)建有效的績效管理系統(tǒng)。 原因在于： 員工改善績效的動力來自于單一利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕 ,企業(yè)績效評價標(biāo)準(zhǔn) 與 企業(yè)文化理念背離 ,企業(yè)的核心價值觀缺乏有效的傳遞系統(tǒng) ,績效管理缺乏文化的牽引。 但現(xiàn)實是： 企業(yè)的戰(zhàn)略一到執(zhí)行就腿軟，戰(zhàn)略目標(biāo)難以實現(xiàn)。 出路： 如何構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)，如何將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各層級員工的績效責(zé)任。 出路： 如何在機(jī)制、制度、流程、技術(shù)上將績效管理與人力資源其他職能管理實現(xiàn)系統(tǒng)銜接。 但現(xiàn)實是： 管理者將績效管理作為一種額外負(fù)擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。 結(jié)果論、過程論、潛能論之爭1）結(jié)果論強(qiáng)調(diào)： “ 績效 ”= “ 結(jié)果 ” 、 “ 產(chǎn)出 ” 或 “ 目標(biāo)實現(xiàn)度 ”216。 “ 績效可以定義為行為的同義詞，它是人們實際的行為表現(xiàn)并能觀察到。 實際收益 預(yù)期收益v 將個人潛力、能力納入績效評價的范疇v 績效評價不再僅僅是追述過去、評價歷史的工具，而更在于關(guān)注未來v 適合知識性員工，創(chuàng)新性的工作績效管理關(guān)鍵是尋找產(chǎn)生高績效的人才3）潛能論：“ 績效 ”=“ 做了什么 ” +“ 能做什么 ” 2023－ 12－ 09 績效考核的導(dǎo)向原理上，績效界定的三種主要觀點：v （ 1） “結(jié)果說 ”—— 績效是結(jié)果（ results）v （ 2） “行為說 ”—— 績效是行為（ behavior）v （ 3） “能力說 ”—— 強(qiáng)調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系 (petence)能力指標(biāo) 行為指標(biāo) 結(jié)果指標(biāo)工作知識身體力量眼 — 手協(xié)調(diào)能力證書、商業(yè)知識成就欲社會需要可靠性忠誠創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力服從指令報告難題維護(hù)設(shè)備工作記錄遵守規(guī)則按時出勤銷售額生產(chǎn)水平生產(chǎn)質(zhì)量浪費事故設(shè)備修理服務(wù)的客戶數(shù)量客戶的滿意程度2023－ 12－ 09 結(jié)果導(dǎo)向Resultsoriented appraisal 技能導(dǎo)向Competencybased appraisal如管理能力的主要維度? 戰(zhàn)略意識? 工作驅(qū)動力? 人際能力與影響力? 說服能力? 領(lǐng)導(dǎo)能力? 團(tuán)隊精神與追隨意識? 分析能力? 追求改進(jìn)? 個人因素績效考核的導(dǎo)向采用目標(biāo)管理的方式2023－ 12－ 09 結(jié)果導(dǎo)向Resultsoriented appraisal 技能導(dǎo)向Competencybased appraisal績效考核的導(dǎo)向適用于：v 企業(yè)中已經(jīng)相當(dāng)成熟的產(chǎn)業(yè)；v 對結(jié)果很容易測量的人員：如銷售人員適用于：v 企業(yè)中的新興產(chǎn)業(yè)，業(yè)績不容易衡量v 崗位的任職資格對專業(yè)技能有相當(dāng)?shù)囊螅喝缪邪l(fā)人員2023－ 12－ 09 ? 結(jié)果導(dǎo)向＋行為導(dǎo)向結(jié)果目標(biāo) (What) 行為目標(biāo) (How) 績效績效考核的導(dǎo)向這個過程就是績效管理過程。 績效管理首先是管理（不是人力資源部的專利） 涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。 通過績效管理系統(tǒng)，使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)在各級組織和員工中上下溝通、達(dá)成共識、層層分解、傳遞，引導(dǎo)全體員工為整體目標(biāo)的實現(xiàn)和公司的可持續(xù)發(fā)展作貢獻(xiàn)。 2023－ 12－ 09 6 績效管理的責(zé)任承擔(dān)v績效管理不僅僅是人力資源部門的事情，更重要的是企業(yè)各級部門、各級管理者及全體員工的責(zé)任。 了解信息把握員工：工作計劃和項目執(zhí)行情況、員工狀況。2. 分析個人能力是否達(dá)到工作要求。2. 診斷員工在績效上出現(xiàn)問題的原因。2. 現(xiàn)實地評價其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。3. 讓員工思考他們所面臨的問題。216。但現(xiàn)實是：但現(xiàn)實是： 許多企業(yè)的績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與許多企業(yè)的績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與管理改正的訴求，績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計不客觀、不科學(xué)、難以衡管理改正的訴求，績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計不客觀、不科學(xué)、難以衡量。 其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計與運用來源于控制的意圖，也是為更有效地控制個人的行為服務(wù)。 與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個人績效的好壞密切相關(guān)。 KPI要素為我們提供了一種 “ 描述性 ” 的工作要求，是對維度目標(biāo)的細(xì)化216。 新的營收來源167。 效率提升策略 降低運作成本 提高資產(chǎn)的利用效率2023－ 12－ 09 如何設(shè)計顧客指標(biāo)根據(jù)企業(yè)提供給顧客的價值定位和目標(biāo)顧客設(shè)計構(gòu)面設(shè)計客戶構(gòu)面167。戰(zhàn)略性能力 戰(zhàn)略性科技 行動氣候技能 知識分享基礎(chǔ)架構(gòu)應(yīng)用系統(tǒng)策略認(rèn)知整合 意愿 激勵? 員工士氣（滿意度）? 員工提案建議制度（授權(quán)）? 關(guān)鍵職位平均在職時間? 與記分卡目標(biāo)的整合率? 對戰(zhàn)略的了解率? 戰(zhàn)略所需的資訊科技完備率? 戰(zhàn)略技能的完備率? 最佳業(yè)務(wù)分享學(xué)習(xí)與成長構(gòu)面167。確定行為指標(biāo)時，要考慮與改進(jìn) KPI指標(biāo)相關(guān)的行為模塊有哪些，并從中找出有問題的行為要項，并將這些行為要項轉(zhuǎn)化為行為指標(biāo)納入考評。對網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況了解一般，分析推斷的結(jié)論與事實在方向上大體吻合，需進(jìn)一步分析后，才能指導(dǎo)問題的解決對話務(wù)量數(shù)據(jù)不了解，不敏感，對網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)元情況不了解，分析推斷的結(jié)論與事實在方向上不吻合，需重新分析2023－ 12－ 09 （ 4）職能部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計以主要工作的完成情況為基礎(chǔ)v 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計中主要考慮職能部門的主要工作以及完成工作的時間、質(zhì)量和成本三方面的影響因素：216。 設(shè)計決策l 制定 KPI及 GS的主要依據(jù)l 權(quán)重分配原則167。目標(biāo)業(yè)績合同的主要內(nèi)容2023－ 12－ 09 8?？冃Ч芾硎且粋€自上而下目標(biāo)分解、不斷指導(dǎo)溝通和交流的過程，各級管理者責(zé)任是否明確，對于責(zé)任承擔(dān)的是否到位，決定著績效管理的最終效果。考核周期216。完善公司治理結(jié)構(gòu)，理順權(quán)責(zé)關(guān)系216?？冃Ч芾淼纳€：雙向溝通2023－ 12－ 09 績效溝通的功能對于主管216。及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，確立下一階段績效改進(jìn)點。216。雙方就考核結(jié)果達(dá)成一致，并簽字確認(rèn)。對員工的績效表現(xiàn)獲得一致的看法。216。主管需要：216。分析工作績效差距的方法：216。216。216。2023－ 12－ 09 不同職類人員的素質(zhì)特征成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力成就導(dǎo)向親和力影響力專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者2023－ 12－ 09 素質(zhì)內(nèi)容（企業(yè)通用素質(zhì)）成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識演繹思維 影響能力 獻(xiàn)身精神歸納思維 收集信息 關(guān)系建立服務(wù)精神 主動性 自信培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力2023－ 12－ 09 能力類型庫組織能力完成任務(wù)的能力人際交往能力領(lǐng)導(dǎo)能力管理能力個人素質(zhì)能力2023－ 12－ 09 v完成任務(wù)的能力以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 績效管理影響力 主動性生產(chǎn)效率 靈活性創(chuàng)新能力 質(zhì)量關(guān)注意識不斷改進(jìn)的精神專業(yè)知識和技術(shù)2023－ 12－ 09 人際交往能力團(tuán)隊精神 以服務(wù)為導(dǎo)向人際意識 對組織的認(rèn)識建立良好的關(guān)系 解決沖突的能力溝通能力 跨文化的敏感意識2023－ 12－ 09 個人素質(zhì)能力正直誠信 自我發(fā)展能力決斷能力 決策素質(zhì)應(yīng)對壓力 分析問題能力概念思維能力 收集信息的能力2023－ 12－ 09 管理能力團(tuán)隊建設(shè)能力 激勵能力授權(quán)能力 培養(yǎng)下屬的能力2023－ 12－ 09 領(lǐng)導(dǎo)能力遠(yuǎn)見卓識 戰(zhàn)略思維能力開拓進(jìn)取能力 建立對組織的忠誠建立工作重點 管理變革的過程控制能力工作目標(biāo)、原則和價值觀 2023－ 12－ 09 區(qū)分業(yè)績的能力權(quán)重影響力（ 10） 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向（ 5）主動性（ 5） 人際意識（ 3）以服務(wù)為導(dǎo)向（ 3） 正直誠信（ 3）建立良好的關(guān)系（ 2）分析問題能力（ 2）收集信息的能力（ 2）對組織的認(rèn)識（ 2）2023－ 12－ 09 優(yōu)秀員工的能力標(biāo)準(zhǔn)v影響力v以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向v主動性v團(tuán)隊精神 v以服務(wù)為導(dǎo)向v質(zhì)量關(guān)注意識2023－ 12－ 09 能力是可以提高的v影響能力獲得的因素：2