【正文】 ?員 工 發(fā) 展?員 工管理?內(nèi)外部 溝 通?資 源管理?價(jià)值創(chuàng)造?流程 監(jiān) 控人 業(yè) 世界 500強(qiáng)流行的考核模式vv3：和大家打成一片的領(lǐng)導(dǎo)，注意分寸。員工心目中的領(lǐng)導(dǎo)形象vIBM彈性上班制vC：桌、椅。果行 因此，研究企業(yè)組織如何適應(yīng)新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，增強(qiáng)自身的競爭能力，延長組織壽命，成為世界企業(yè)界和理論界關(guān)注的焦點(diǎn)。他們指出， Y理論對(duì)人的特性的假設(shè)有其積極的一面，它為管理人員提供了一種對(duì)于人的樂觀主義的看法，而這種樂觀主義的看法對(duì)爭取職工的協(xié)作和熱情支持是必需的。19371964年期間在麻省理工學(xué)院任教，但其中有六年（ 1948～1954年）在安第奧克學(xué)院任院長。 心智特質(zhì)解析v認(rèn)為應(yīng)該重視人的行為和作用，把人看做是 “社會(huì)人 ”，重視人的行為以便達(dá)到組織目的的作用。Publishers）出版，一出版即獲得了一致的好評(píng)，贏得了廣大的讀者。 1923年出生于新澤西州。如果團(tuán)體成員的權(quán)力和地位比較平等，則參與者的人數(shù)會(huì)顯著增加。式組織的工作目標(biāo)有損于團(tuán)體行為的內(nèi)泵力。 韋伯認(rèn)為，韋伯認(rèn)為， 任何組織任何組織都必須以某種形式的都必須以某種形式的權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有權(quán)力作為基礎(chǔ)，沒有某種形式的權(quán)力，任某種形式的權(quán)力，任何組織都不能達(dá)到自何組織都不能達(dá)到自己的目標(biāo)。人與工作的關(guān)系。作與合作。19世紀(jì)末世紀(jì)末 20世紀(jì)初世紀(jì)初 所謂大人者，正己而正物者也。九二，健而得中，不偏不倚，剛?cè)嵯喈?dāng)，如見龍?jiān)谔?，生氣常存，天良不昧，圣胎有象。清華大學(xué) EMBA“全球領(lǐng)導(dǎo)力 ” v 領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)v 領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)習(xí)v 領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)新v 領(lǐng)導(dǎo)與變革v 婦女與領(lǐng)導(dǎo)力v 領(lǐng)導(dǎo)成長v 領(lǐng)導(dǎo)與激勵(lì)約翰 人本管理與領(lǐng)導(dǎo)力模型vDivisionSynchronous三足鼎立 全業(yè)務(wù)時(shí)代大幕開啟v有效激勵(lì)部屬的技巧課程目標(biāo)CurriculumvChart課間休息v教材v v 將所有通訊器材調(diào)致靜音位置。Rules規(guī) 范v 遵守培訓(xùn)作息時(shí)間。市場、先后效力國營、合資、通信業(yè)資深講師學(xué)員守則Studentv 上課期間不得在教室內(nèi)吸煙、吃口香糖。MaterialsIssues競賽方式 第二單元 重組后市場格局變化v TDSCDMA全稱為 Time電信產(chǎn)業(yè)電信產(chǎn)業(yè) 3G時(shí)代全業(yè)務(wù)鏈時(shí)代全業(yè)務(wù)鏈3數(shù)字內(nèi)容市場的興起數(shù)字內(nèi)容市場的興起領(lǐng)導(dǎo)力以什么人為 “本 ”v 　　九五，剛健中正，陰陽混化，身外有身，形神俱妙，與道合真，不但成己，而且成物，如飛龍?jiān)谔欤[顯不測，隨時(shí)濟(jì)物。溫家寶總理 2023年 11月在捷克接受全球記者采訪時(shí)說：我是終日乾乾夕惕若，人在國外心在國內(nèi)。法約爾法約爾西方古典管理理論的三大先驅(qū)西方古典管理理論的三大先驅(qū)同時(shí)強(qiáng)調(diào)雇主與雇員之間在根本利益上雇主與雇員之間在根本利益上的一致性，勞資雙方要相互協(xié)的一致性，勞資雙方要相互協(xié)作與合作。 按職位支付薪金，并建立獎(jiǎng)懲與升遷制度，使成員安心工作，培養(yǎng)其事業(yè)心?，F(xiàn)代經(jīng)營管理之父現(xiàn)代經(jīng)營管理之父 —— 法約爾法約爾泰勒韋伯法約爾工人要改進(jìn)操作方法提高工效、工人要改進(jìn)操作方法提高工效對(duì)工人科學(xué)選擇，要培訓(xùn)和晉升、對(duì)工人科學(xué)選擇，要培訓(xùn)和晉升工作過程及環(huán)境要規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化、工作過程及環(huán)境要規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)行激勵(lì)性計(jì)件工資制、實(shí)行激勵(lì)性計(jì)件工資制勞資雙方要互助合作、勞資雙方要互助合作任何組織都必須有法制化的權(quán)力、任何組織都必須有法制化的權(quán)力 M1944，勒溫的團(tuán)體力學(xué)理論，勒溫的團(tuán)體力學(xué)理論勒溫勒溫 及其同事于 1939年在依阿華大學(xué)對(duì)三種不同的，即：專制、民主、自由放任的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行研究，提出了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格類型理論。 連續(xù)地過度地追求正連續(xù)地過度地追求正式組織的工作目標(biāo)有損于團(tuán)體行為的內(nèi)泵力。如果團(tuán)體成員的權(quán)力和和人數(shù)的一個(gè)主要因素。是美國著名的行為學(xué)家，勒溫的學(xué)生，圣吉的老師。羅出版公司（Haper＆ Row通過霍桑實(shí)驗(yàn)得出的一個(gè)結(jié)論，生產(chǎn)不僅受物理的，生理的因素影響，而且受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理的影響。識(shí)己 識(shí)人：領(lǐng)導(dǎo)力心智測試vMcGregor， 1906～ 1964）是美國著名的行為科學(xué)家，他在 1924年還是一個(gè)服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位； 1935年，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位，隨后留校任教 。有些行為科學(xué)家批評(píng)了 Y理論的一些缺陷。2O世紀(jì) 8O年代以來，隨著信息革命、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代進(jìn)程的加快，企業(yè)面臨著前所未有的競爭環(huán)境的變化，傳統(tǒng)的組織模式和管理理念已越來越不適應(yīng)環(huán)境，其突出表現(xiàn)就是許多在歷史上曾名噪一時(shí)的大公司紛紛退出歷史舞臺(tái)。我們每個(gè)人都受心智模式的引導(dǎo)，我們的行為根源于心智模式，人的創(chuàng)新行為差異是由心智的差異而導(dǎo)致的結(jié)果。結(jié) 現(xiàn)代心智測試與管理工具應(yīng)用4行為暴露心智5 世界五百強(qiáng)在中國的 80后管理vLOGO第四單元 領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)vv企業(yè)發(fā)展的兩種作用力2 領(lǐng)導(dǎo)者的角色轉(zhuǎn)變管理者 領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)的是效率 強(qiáng)調(diào)的是結(jié)果接受現(xiàn)狀 強(qiáng)調(diào)未來的發(fā)展注重系統(tǒng) 注重人強(qiáng)調(diào)控制 培養(yǎng)信任運(yùn)用制度 強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀和理念注重短期目標(biāo) 強(qiáng)調(diào)長遠(yuǎn)發(fā)展方向強(qiáng)調(diào)方法 強(qiáng)調(diào)方向接受現(xiàn)狀 不斷向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)要求員工順從標(biāo)準(zhǔn) 鼓勵(lì)員工進(jìn)行變革運(yùn)用職位權(quán)力 運(yùn)用個(gè)人魅力避免不確定性 勇于冒險(xiǎn) 新型領(lǐng)導(dǎo)角色的變遷v 從策略者到 “遠(yuǎn)景 ”者v 從指揮者到說書者v 從系統(tǒng)的構(gòu)建者到變革者3 領(lǐng)導(dǎo)者的六個(gè)特質(zhì)4 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力和權(quán)術(shù)123v員工心目中的領(lǐng)導(dǎo)形象您是怎樣的領(lǐng)導(dǎo)v1：更具獨(dú)立工作能力v2：很有能力的領(lǐng)導(dǎo)類型，注意團(tuán)隊(duì)獨(dú)立性。工作目標(biāo)設(shè)定 SMART原則v（ 5）有時(shí)間限制的原則（ Timebound）必須在計(jì)劃中列入事先約定的時(shí)間限制，注重完成績效指標(biāo)的特定期限。?業(yè)績達(dá)成?信用調(diào)查?帳款回收?產(chǎn)品知識(shí)?銷售預(yù)測?顧客開發(fā)?顧客滿意?責(zé)任區(qū)管理?市場資訊行銷 /公關(guān) /廣告?市場分析?市場研究?行銷策略?目標(biāo)市場?行銷通路?新產(chǎn)品開發(fā)?媒體關(guān)系?公司形象?廣告效應(yīng)客 乏乏制度化的評(píng)估反饋制度化的評(píng)估反饋評(píng)估手段僵化獎(jiǎng)懲承兌不足績效評(píng)估為什么往往缺乏成效績效評(píng)估為什么往往缺乏成效C 世界 500強(qiáng)流行的考核模式組織目標(biāo)分解工作單元職責(zé)評(píng)估結(jié)果使用：員工發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng) ……績效管理循環(huán)績效反饋面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績效期間結(jié)束時(shí)績效計(jì)劃：活動(dòng)：與員工一起確定績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃時(shí)間：新績效期間開始績效實(shí)施與管理：活動(dòng)：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討，提供指導(dǎo)、建議時(shí)間：整個(gè)績效期間績效評(píng)估：活動(dòng)：評(píng)估員工的績效時(shí)間：績效實(shí)踐結(jié)束時(shí)評(píng)價(jià)要素 單項(xiàng)得分 加權(quán)平均分?jǐn)?shù) 工作態(tài)度責(zé)任心（ 25分） 溝通協(xié)調(diào)能力（ 15分） 得分 溝通表達(dá)技巧 正確的闡述信息的影響 不能對(duì)溝通內(nèi)容進(jìn)行清晰而有邏輯的思考例如，當(dāng)要表達(dá) “我需要些信封 ”時(shí)卻說 “信封用完了。A：與自己 高手重視準(zhǔn)備工作1981， Z理論的創(chuàng)造者理論的創(chuàng)造者 —— 威廉威廉 有效激勵(lì)部屬的技巧 使員工不斷提高自身素質(zhì)v勞勒（ Edward波特 勞勒期望激勵(lì)理論是他們?cè)?1968年的 《 管理態(tài)度和成績 》 一書中提出來的。它告訴我們，不要以為設(shè)置了激勵(lì)目標(biāo)、采取了激勵(lì)手段，就一定能獲得所需的行動(dòng)和努力，并使員工滿意。并長期擔(dān)任耶魯大學(xué)管理科學(xué) “約翰塞爾 ”講座教授兼心理學(xué)教授。x 弗魯姆的期望理論辨證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這些也是調(diào)動(dòng)人們工作積極性的三個(gè)條件。股票。調(diào)動(dòng)；v高級(jí)經(jīng)理親自感謝；v3新陳代謝機(jī)制：無貢獻(xiàn)都得下臺(tái)?！?激發(fā)工作熱情的 20種非經(jīng)濟(jì)手段－２1116變懲罰為激勵(lì)：員工犯錯(cuò)，通過溝通和引導(dǎo)，主動(dòng)認(rèn)錯(cuò) /受罰 /改善。 如何留住員工及發(fā)展人才1)樹立人力資源市場的觀念， 2) 企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃， 3) 注重企業(yè)文化建設(shè)，塑造寬松的人文環(huán)境。第二單元 跨部門溝通與協(xié)調(diào)v課程回顧 二月 21二月 21Wednesday, 13:05:4813:05:4813:05Wednesday,二月 2023v 1行 動(dòng) 出成果，工作出 財(cái) 富。 二月 21二月 21Wednesday, 13:05:4813:05:4813:05Wednesday,二月 2023v 1少年十五二十 時(shí) ，步行 奪 得胡 馬騎 。 二月 21二月 21Wednesday, 13:05:4813:05:4813:05Wednesday, 172023v 1 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。POWERPOINTLoremFuscepurus.160