【正文】 愿意？ 容不容許？ 員工思維模式 員工能力 員工治理方式 組織能力 組織能力 人力資源戰(zhàn)略 員工能力 員工思維 員工治理 家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲與協(xié)議 集中控制人事管理 硬性的內(nèi)部任免規(guī)定 重視操作與監(jiān)督 注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)與方法 開發(fā)式人力資源戰(zhàn)略 注重開發(fā)個(gè)人和團(tuán)隊(duì) 盡量從內(nèi)部招聘 大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃 運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”； 重視企業(yè)績(jī)效管理 優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展； 強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化 任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略 同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部招聘 開展正規(guī)的技能培訓(xùn) 非常注重業(yè)績(jī)和績(jī)效管理 注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃，工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查 有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問(wèn)題； 重視戰(zhàn)略事業(yè)部的組織文化 轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略 從外部招聘骨干人員 對(duì)管理人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練 注重“三高”員工的培養(yǎng) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革，職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整； 縮減開支，進(jìn)行裁員，調(diào)整員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu) 建立適應(yīng)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制 建立新的“理念”和“文化” 不同人力資源戰(zhàn)略下的組織能力分析 企業(yè)核心能力與人力資源的系統(tǒng)整合 Planning Execution 使命追求 核心價(jià)值觀 組織的基本原則與價(jià)值取向是什么？ 組織 業(yè)務(wù)流程 我們必須在哪些方面做的更優(yōu)秀？ 核心人才 核心專長(zhǎng)與技能 顧客在哪些方面與員工有接觸？ “員工的行為方式是否正確？” 人力資源的關(guān)鍵要素 核心人才的素質(zhì)模型 人力資源 實(shí)踐 “我們必須擁有什么樣的人力資源管理實(shí)踐？” “我們?nèi)绾挝㈤_發(fā)、激勵(lì)與保有信奉組織價(jià)值觀的員工？” 戰(zhàn)略 核心能力 “我們?nèi)绾握归_競(jìng)爭(zhēng)？”“我們能為顧客提供哪些競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能提供的產(chǎn)品與服務(wù)？” 執(zhí)行 規(guī)劃 1. 組織的核心能力 ? 企業(yè)自主擁有的 ? 能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的 ? 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短時(shí)間內(nèi)難以模仿的 人力資源與企業(yè)核心能力 2. 人力資源的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心能力 ? 員工的核心專長(zhǎng)與技能可以為客戶創(chuàng)造獨(dú)特的價(jià)值 ? 企業(yè)特殊的人力資本是稀缺的、是不可替代的（有 價(jià)值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取臨時(shí)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu) 勢(shì)的資源。 協(xié)助型人力資源戰(zhàn)略：介于累積型和效用型之間。要求人力資源部門密切關(guān)注外部環(huán)境。? 知識(shí)整合 人力資本 客戶資本 組織資本 核心競(jìng)爭(zhēng)力 ……促成組織為客戶提供獨(dú)特價(jià)值與利益的技能與技術(shù)的集成能力。簡(jiǎn)而言之，就是組織戰(zhàn)略導(dǎo)向型的人力資源管理 — 不同的戰(zhàn)略應(yīng)采取不同的人力資源管理，不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段應(yīng)采取不同的人力資源管理，還要考慮組織的戰(zhàn)略環(huán)境和文化。這種變化導(dǎo)致一個(gè)直接后果是世界 500強(qiáng)與企業(yè)的生命周期也明顯縮短了。戰(zhàn)略人力資源管理 趙曙明 博士 南京大學(xué)商學(xué)院院長(zhǎng)、教授、博導(dǎo) 美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院兼職教授 澳門科技大學(xué)研究生院院長(zhǎng) 問(wèn)題 的提出 企業(yè)人力資源管理如何支撐企業(yè)的可持續(xù)性發(fā) 展，它與企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么關(guān)系？ 為什么要基于戰(zhàn)略來(lái)思考企業(yè)的人力資源管理 問(wèn)題？ 如何構(gòu)建適應(yīng)時(shí)代要求的戰(zhàn)略性人力資源管理 系統(tǒng)？ 如何基于戰(zhàn)略對(duì)人力資源進(jìn)行 系統(tǒng)整合和管理？ 彼得 這意味著一個(gè)CEO沒有足夠的時(shí)間去貫徹并等到戰(zhàn)略執(zhí)行后取得明顯的改善，不管這種改善是利好還是利差的。 組織的人力資源管理政策和實(shí)踐應(yīng)用與組織的戰(zhàn)略、技術(shù)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境相互結(jié)合?；ヂ?lián)網(wǎng)作為一條主要的、乃至在世界范圍內(nèi)服務(wù)的、以及出人意料地管理與專業(yè)職位的主要銷售渠道爆炸性的出現(xiàn)，這是 10年前或 15年前人們實(shí)際上始料不及的事情，他正在深刻地改變著經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)；改變著消費(fèi)者細(xì)分化、消費(fèi)者價(jià)值和消費(fèi)者行為，崗位和勞動(dòng)力市場(chǎng)。 外部分析 :是與人聯(lián)系在一起的，企業(yè)不僅僅為顧客而競(jìng)爭(zhēng)，而且為獲取高素質(zhì)員工而競(jìng)爭(zhēng)。 效用型人力資源戰(zhàn)略：以短期的觀點(diǎn)來(lái)考核衡量人力資源管理工作，因此提供較少的員工培訓(xùn)機(jī)會(huì)，企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬支付方式。 人力資源管理戰(zhàn)略的常見類型（三）（續(xù)二） 變革程度 管理方式 人力資源戰(zhàn)略 基本穩(wěn)定，微小調(diào)整 指令式管理為主 家長(zhǎng)式人力資源戰(zhàn)略 循序漸進(jìn)，不斷變革 咨詢式管理為主，指令性管理為輔 開展式人力資源戰(zhàn)略 局部變革 指令性管理為主，咨詢式管理為輔 任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略 整體變革 指令性管理與高壓式管理并重 轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理 企業(yè)績(jī)效 組織能力 X 戰(zhàn)略 戰(zhàn)略性人力資源管理：有計(jì)劃的人力資源使用模式以及旨在 使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)。 ” 大多數(shù)企業(yè)都是屬于此戰(zhàn)略，以預(yù)定目標(biāo)為目的而積極地、理性地進(jìn)行決策。在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng) 縱向整合型發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略多為任務(wù)式，即人員選聘和績(jī)宵考評(píng)多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，立足于事實(shí)和具體數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)酬的依據(jù)主要是工作業(yè)績(jī)和發(fā)展 橫向多元化發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略多為發(fā)展戰(zhàn)略。 實(shí)施保障計(jì)劃，是人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的保障。 有兩種方法可以為工作分析收集信息：一個(gè)是訪問(wèn)工作承擔(dān)者以及他們的主管；另一個(gè)是使用任務(wù)清單問(wèn)卷來(lái)了解情況。 還有若干種測(cè)試是適用于選拔的。 IBM就是一個(gè)很好的例子，它為員工提供廣泛的再培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使其能夠在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行合理的調(diào)配。 減員不是萬(wàn)能之策，它應(yīng)被認(rèn)為只是不斷改善過(guò)程中的一部分。例如，一個(gè) 7分的尺度可以用于評(píng)價(jià)某個(gè)員工的工作質(zhì)量的項(xiàng)目。由于評(píng)價(jià)者是在報(bào)告觀察結(jié)果，而不是在推論一位雇員的心理過(guò)程，所以效度便增加了，偏見的可能性減少了。分?jǐn)?shù)系統(tǒng)是一個(gè)很常見的工作評(píng)價(jià)方法，這種方法在可授報(bào)酬因素的基礎(chǔ)上使用一本工作評(píng)價(jià)手冊(cè)給每個(gè)工作打分。 基于團(tuán)隊(duì)的工資 基于團(tuán)隊(duì)的工資經(jīng)常這樣被操作：先具體規(guī)定一個(gè)目標(biāo)或者一個(gè)希望得到的結(jié)果，然后根據(jù)它的完成情況分配給所有的團(tuán)隊(duì)成員一份報(bào)酬。 人力資源戰(zhàn)略實(shí)施（ 五 ） ? （七）員工開發(fā) 培訓(xùn)是一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域。 并列關(guān)聯(lián)過(guò)程 人力資源戰(zhàn)略制定與實(shí)施并列關(guān)聯(lián)過(guò)程 環(huán)境評(píng)價(jià) 戰(zhàn)略制定 戰(zhàn)略實(shí)施 整體過(guò)程：人力資源被作為環(huán)境評(píng)價(jià)的組成部分； 并列過(guò)程：平行而互相影響的環(huán)境評(píng)價(jià)；人力資源問(wèn)題影響整個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果； 單獨(dú)過(guò)程：環(huán)境評(píng)價(jià)針對(duì)人力資源；評(píng)價(jià)以往企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源問(wèn)題的重視程度 企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋所有職能領(lǐng)域，包括人力資源； 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略一起制定； 人力資源戰(zhàn)略被制定為一個(gè)單獨(dú)的職能計(jì)劃 人力資源管理：組織、能力、績(jī)效管理合在一起 人力資源戰(zhàn)略制定的方法（三） ?（三）獨(dú)立制定過(guò)程 單獨(dú)制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，這種制定方法的準(zhǔn)備及其思考過(guò)程都與總體企業(yè)戰(zhàn)略沒有必然的時(shí)間關(guān)聯(lián)。 3. 基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)： 企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)高績(jī)效員工行為的分析 、 總結(jié)和提煉 ， 源于工作 ，并牽引員工不斷進(jìn)步 。 顧客：直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者、雇員 技術(shù) 人員配置技術(shù) 績(jī)效管理技術(shù) 報(bào)酬技術(shù) 培訓(xùn)開發(fā)技術(shù) 顧客需要 富有獻(xiàn)身精神、 高素質(zhì)的雇員 人力資源管理職能 五．戰(zhàn)略人力資源管理的最新發(fā)展 ?辨識(shí)人力資源管理的客戶 ? 人力資源管理的產(chǎn)品：直線管理人員希望獲取具有獻(xiàn)身精神的雇員；戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅要求戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程中的信息與建設(shè)，而且在戰(zhàn)略執(zhí)行時(shí)還要獲取HR方面支持；雇員則期望得到一整套有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬及福利計(jì)劃，公平的晉升機(jī)會(huì)。 ? －－專業(yè)與技術(shù)知識(shí)： 人力資源實(shí)踐最新的進(jìn)展，以及不斷地開發(fā)各種技術(shù)包括篩選技術(shù)、績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)、培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)技術(shù)，不斷地進(jìn)行批判與創(chuàng)新。 Thank you! 感謝大家！ 演講完畢，謝謝觀看！