【正文】 料來源：內部訪談，調查問卷（樣本：全體員工）內貿集裝箱行業(yè)所要求的對客戶需求的把握和服務水平對南青現(xiàn)有文化影響頗大南青現(xiàn)有文化與行業(yè)特征及市場環(huán)境息息相關，而市場中客戶需求是帶動南青目前文化導向的主要因素， 但南青內部尚未形成與行業(yè)及市場相匹配的客戶服務水平， 因此市場環(huán)境勢必要求今后的南青文化要注入注重培育相關能力的新元素問題： 您認為形成南青公司 現(xiàn)有文化氛圍 的重要因素 為？（限選 3項）市場環(huán)境問題： 您認為市場環(huán)境對南青公司現(xiàn)有文化氛圍的主 要影響是？（限選 3項）客戶需求是公司努力的方向問題： 您認為南青公司內部資源與能力方面有哪些優(yōu) 勢？（限選 3項）客戶服務質量高資料來源：調查問卷（樣本：全體員工）導讀文化概述文化現(xiàn)況文化成因文化塑造外部成因內部成因創(chuàng)業(yè)艱難百戰(zhàn)多，南青公司 “從無到有 ”的發(fā)展歷程為南青文化烙上深深的 “創(chuàng)業(yè) ”印領導層構筑南青公司成為 “百年老店 ”的發(fā)展藍圖公司經營業(yè)績1988年 1997年 2023年 2023年 2023年成立?？谀虾Ｇ嗄陮崢I(yè)公司 實質性啟動 “國內集裝箱水路網絡運輸 項目 更名為 “海口南青集裝箱班輪公司 上海港內貿集裝箱吞吐量第一名 時間資料來源：內部資料、內部訪談探索經營 聯(lián)盟經營南青公司可以說是國有企業(yè)性質，民營風格創(chuàng)業(yè) 《內部訪談》摘選而 “由弱變強 ”的轉變經歷，使得南青人在自強的信念中蘊含著深深的 “自豪 ”感，增強了南青人對公司的歸屬感問題： 您在南青公司工作的感覺是？資料來源：調查問卷（樣本：全體員工）、內部資料問題： 您是否愿意在南青公司長期工作？分析： 絕對大多數(shù)員工（ %）認為在南青公司工作感覺還不錯分析： 絕對大多數(shù)員工（ %）愿意在南青公司長期工作“由弱變強 ”的典型事件：216。學習型組織的特性 南青現(xiàn)狀有一個人人贊同的共同構想 員工對于學習型組織的認可還不能深入人心再解決問題如從事工作時，摒棄舊的思維方式和常規(guī)程序南青管控模式使員工難以打破舊的思維模式及各種程序做事，在日常行為中多以現(xiàn)有標準及制度做為依據作為相互關系系統(tǒng)的一部分，成員對所有的組織過程、活動、功能和與環(huán)境的相互作用進行思考員工多以部門內部操作流程做指導，而現(xiàn)有流程及考核指標對整個組織活動的關注嚴重不足人們摒棄個人利益和部門利益，為實現(xiàn)組織的共同構想一起工作現(xiàn)有激勵及溝通政策，還不能使所有員工坦率真誠的相互溝通人們之間坦率地相互溝通，不必擔心受到批評或懲罰多數(shù)員工全局觀念不足，仍停留在為個人或者部門利益為參考的小團體意識上資料來源：北大縱橫數(shù)據庫機制變革體制變革把握機遇、艱苦創(chuàng)業(yè)、積極變革是南青歷史發(fā)展中形成的經營風格（一）? 1988年，南青在團市委下屬背景下，開始探索式經營，領導人把握機遇、銳意進取，自行經營內貿船運業(yè)務；? 散貨船運業(yè)務開展期間，南青通過兼并重組，清除掉不良資產，使企業(yè)圍繞內貿船運業(yè)務輕裝上陣；? 2023年開始推進國有體制改制，實行期權期股制 ? 2023年開始完善內部管理機制，聘請外部機構全面設計組織架構及人力資源體系設計，明確員工崗位職責，規(guī)范管理體系；? 同年，公司內部依據部門及崗位設置設計各業(yè)務及操作流程，進行統(tǒng)一編制，納入公司管理制度；? 2023年引入使用平衡積分卡進行內部績效管理；? 逐步由單一企業(yè)向輻射全國的網絡型經營企業(yè)，成立了從南到北 20個辦事處，集中管理，形成點帶動面的內貿船運網絡優(yōu)勢?！靶匠晔鞘侄?，激勵是目的 ” ，初步了解，南青目前尚需提高目標激勵和榮譽激勵競爭激勵物質激勵信息激勵處罰激勵目標激勵示范激勵尊重激勵參與激勵榮譽激勵關心激勵公司經濟指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務提倡公司內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰通過公司各級領導的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工增加公司員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級等尊重各級員工的價值取向和獨立人格，結合員工的興趣、個性和特長進行工作調配增加公司和員工之間的信息交流，進行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、匯報制度、懇談會、接待日制度建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高公司員工主人翁參與意識對公司員工勞動態(tài)度和貢獻予以榮譽獎勵，如表彰、榮譽證書、光榮榜、在媒體上進行宣傳、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓、推薦獲取社會榮譽、評選標兵等對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，簽發(fā)員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物對犯有過失、錯誤，違反規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設備設施，造成經濟損失和敗壞公司聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰實行較差實行較好 一般資料來源：內部訪談南青目前沒有對員工進行職業(yè)生涯指導，員工個人發(fā)展方向不明員工感受不到公司對個人發(fā)展的關心和指引員工的內在驅動組織的外在驅動高低低 高目前狀況失落引導方向可能的蛻變靠自發(fā)的責任感能維持多久？理想狀態(tài)員工工作動力模型錄用時無明確的職業(yè)發(fā)展和能力開發(fā)指導無培訓計劃和培訓需求分析，員工難以通過培訓來提升自己的能力上級與員工的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導未幫助員工分析自身工作情況，考核績效未成為引導發(fā)展的標準簡單的激勵不足以鼓勵人員積極進取聘用培訓使用考核激勵南青的干部任免不能充分體現(xiàn) “能者上、平者讓、庸者下 ”的原則，并且晉升通道狹窄，員工看不到明確的發(fā)展空間管理崗位畢竟有限，滿足不了員工發(fā)展需求財務人員行政人員技術人員各專業(yè)人員管理人員其他人員問題： 您認為公司的干部任免能否體現(xiàn) “ 能者上、平者讓、庸者下 ” 原則？資料來源：調查問卷分析：? %的辦事處員工 認為公司能較好體現(xiàn) “能者上、平者讓、庸者下 ”的原則，而 僅有 %的公司總部員工 認為能較好體現(xiàn)；? 與此同時，公司晉升通道狹窄，難以滿足員工發(fā)展需求；? 當問到 ”你打算離開南青公司，其中原因是什么？ “，第一選項是 ”個人在南青公司看不到明確的發(fā)展空間 “；南青應進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明確職業(yè)晉升通道，促使員工個人發(fā)展與南青發(fā)展的有效結合ABCA：通道內晉升B：通道轉換C：向核心崗位水平移動員工晉升通道示意圖q 建立營運管理、業(yè)務管理、行政管理等多重職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工在自己的通道內 專精所長 ；同時，根據公司的發(fā)展需要，允許員工根據自己的特長和興趣在不同的通道之間 轉換 ；當優(yōu)秀員工不能獲得晉升機會的時候，為他們提供 水平移動 的機會，讓他們承擔更大的責任；q 建立職業(yè)生涯管理制度，為員工建立 職業(yè)發(fā)展檔案 ；q 建立員工個人職業(yè)生涯 設計體系 ，幫助并輔導員工設計自己的職業(yè)生涯q 建立 員工開發(fā)系統(tǒng) ，包含與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升相聯(lián)系的 培訓計劃 ，與晉升相聯(lián)系的 考核 結果應用體系，與職務發(fā)展系統(tǒng)相聯(lián)系的 工作實踐 計劃，與職業(yè)生涯管理制度相聯(lián)系的 開發(fā)性人際關系 系統(tǒng) 導讀文化概述文化現(xiàn)況文化成因文化塑造精神文化制度文化行為文化物質文化遵紀守法、廉潔奉公、誠實守信在南青員工身上體現(xiàn)較為明顯? 問卷調查的統(tǒng)計顯示 ： 90%的人認為 遵紀守法 在南青員工身上得到較強的體現(xiàn)；%的人認為 廉潔奉公 在南青員工身上體現(xiàn)較強； 80%的人認為 誠實守信 在南青員工身上得到較強的體現(xiàn)；， 56%的人 認為公司更看重誠實守信 ；? 反腐倡廉 是南青公司近兩年的一項大事，通過高層領導的積極倡導和反復強調，全體員工的配合及參照執(zhí)行，取得了較大的成效。適用于小公司。 —— 張瑞敏 1997 年 —— 強生公司而優(yōu)秀的企業(yè)家更喜歡做一個造鐘的人，而不是報時的人 對成功公司的審視 ,我們不得不得不改變看法，不再認為公司是推銷產品的工具，而開始認為產品是推銷公司的工具。1950 年 —— 井深大 索尼創(chuàng)始人 即使開創(chuàng)企業(yè)的 領導人物離開了公司崗位，大家仍然共同尊奉由企業(yè)文化體現(xiàn)和保護的核心價值觀，公司因此而長壽；優(yōu)秀企業(yè)往往具有超越利潤的核心價值取向默克醫(yī)藥公司 我們總是記住，藥是為患者生產的，藥是為人生產的，不是為利潤，但利潤總會如期而來。但現(xiàn)在許多企業(yè)不是老總不想分權，而是分權前得有兩個前提條件：第一，制度必須跟得上，沒有制度的約束將會導致權力的腐??；第二，員工必須認同企業(yè)文化，唯有認同企業(yè)愿景、使命和價值觀，才能把企業(yè)利益和自己的利益有機的結合起來，否則，分權就全是 “ 黑洞 ” 北京一家擁有二十幾億資產的企業(yè)， 36個分公司經理全跟老總單線聯(lián)系，老總管不過來，最后要分權。 作風：指企業(yè)領導者、管理人員的行為方式和企業(yè)的傳統(tǒng)作風；216。 優(yōu)秀企業(yè)家是造鐘人；企業(yè)文化作為一種新的高效的企業(yè)管理理論，緣起于七十年代美日企業(yè)對比研究七十年代，美國在同日本企業(yè)的競爭中連連敗北。 文化是組織的空氣；167。 文化的分層；167。 優(yōu)秀企業(yè)積極適應市場，以把握機遇；167。 人員：指企業(yè)的人力資源狀況；216。制度管理文化管理監(jiān)督與控制作為推動力自覺與自律作為牽引力漸進式管理跳躍式管理軟性引導硬性約束標準線死亡線長青線長青線：高于同行業(yè)平均水準 標準線：同行業(yè)平均水準 死亡線：低于同行業(yè)平均水準求同存異共文化，分權分利不分心 —— 文化管理有助于授權企業(yè)一分權就有 “ 諸侯 ” 與老總叫板，根本原因就是缺少文化，彼此之間達不成共識，沒有將個人目標與企業(yè)目標合為一體 企業(yè)做大后，如果老總什么都管，就會影響效率，也不利于調動大家的積極性，應適當分權。優(yōu)秀公司的 文化傳統(tǒng)強到你別無選擇 ，要么順應它那套規(guī)矩，要么另謀高就；216。利潤是我們追求社會貢獻目標的工具 —— 喬治 .默克 默克醫(yī)藥創(chuàng)始人 1994 年 —— 阿里 .德赫斯 1994 年 我在公司的角色，第一是設計師，在企業(yè)發(fā)展中如何使組織結構適應企業(yè)發(fā)展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業(yè)文化，把員工自身價值的體現(xiàn)和企業(yè)目標的實現(xiàn)結合起來。優(yōu)點： 統(tǒng)一指揮，強化控制。每一次的績效偏差分析都為下一次的目標制訂和任務計劃提供了有效的依據，也是指引我們績效提升的方向。這種組織具有持續(xù)學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。此外，客戶及合作伙伴對南青物質文化的認知不夠強烈訪談內容：（一）某些部門辦公環(huán)境惡劣，一人得病，多人感染；（二）我們辦事處空間狹小，人員增多就顯得比較擁擠，活動不開；資料來源：調查問卷（樣本：全體員工），內部訪談問題： 您是如何看待南青公司所處的地理位置及工作 環(huán)境？ 地理位置好，工作環(huán)境好企業(yè)標識與南青現(xiàn)有業(yè)務及經營模式關聯(lián)度較強，但整體表現(xiàn)力不夠鮮明突出，有待提升訪談內容：（一）現(xiàn)在的標識感覺有點過時了，不能很好的體現(xiàn)南青的精神和業(yè)務形象；（二）我只知道 “T” 字代表沿海和內支線，其他不是很了解；四成員工表示并不了解南青現(xiàn)有企業(yè)標識（ LOGO）所蘊涵的意義，而表示了解的同事中通過訪談我們發(fā)現(xiàn)存在部分一知半解的現(xiàn)象小提示： 企業(yè)標識（ LOGO）是企業(yè)視覺形象工程（ VI）關鍵的表達因素，無論是對企業(yè)內部員工凝聚力的形成還是對外鮮明形象的提升都具有非常關鍵的作用，也是企業(yè)文化物質層建設的重點關注環(huán)節(jié)資料來源：調查問卷（樣本：全體員工），內部訪談問題： 您是否了解南青公司標識（ LOGO）所 蘊涵的意義？《南青報》發(fā)揮了輿論宣傳主要工具作用，但其他文化物質載體及設施較單一，使員工難以產生強烈認知感南青現(xiàn)有的文娛設施及宣傳載體不夠豐富 ，主要內部刊物《南青報》發(fā)揮了輿論宣傳主要工具作用，由于南青文化理念的缺失，難以進行有針對性引導；并且形式和內容廣泛而籠統(tǒng)，不能對企業(yè)內部問題或現(xiàn)象進行充分和較深層次的探討或研究；現(xiàn)有辦公環(huán)境空間上的限制和設施安排上還 不能給員工提供其他形式的文娛場所及文化感知渠道。2023年： 第一次大規(guī)模的航線結構調整：南北斷開，避實就虛；216。我養(yǎng)花時也得出的體會，種花的時候，你總是很著急，總希望它早些開，一會去施肥，一會去澆水，而花的生長是有規(guī)律的，你違背規(guī)律，花就會死掉。因此，南青公司采取 “聯(lián)盟經營 ”的模式，用市場的方式組織各種生產要素，降低了 “內貿集裝箱運輸 ”的資金壁壘，并利用自身靈活的決策機制和策略在 “內貿集裝箱運輸 ”的細分市場上形成競