工程建筑公司員工績(jī)效考核管理制度(更新版)
【正文】 如遇重大績(jī)效申訴事項(xiàng)，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績(jī)效管理委員會(huì)處理。績(jī)效記錄統(tǒng)一由人事部保存，以便查閱。月度績(jī)效考核主要運(yùn)用于員工月度績(jī)效工資的兌現(xiàn)，同時(shí)也作為員工年度考核，薪資升降的依據(jù)之一。雙方應(yīng)就上月績(jī)效指標(biāo)完成情況進(jìn)行分析，找到出現(xiàn)問題的原因，制定改進(jìn)計(jì)劃，確定改進(jìn)完成的時(shí)間。績(jī)效執(zhí)行過程。確定后，需與該崗位的員工確認(rèn)。 考核主體評(píng)分比例劃分：1）管理人員：自評(píng)：上級(jí)：同級(jí)：下級(jí)=2：4：2：22）非管理人員：自評(píng)：上級(jí)：同級(jí)=3：4：3 九、 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本月或本年度工作完成情況和綜合表現(xiàn)。年度考核結(jié)果與年底獎(jiǎng)金、評(píng)定優(yōu)秀員工直接掛鉤。員工的教育培訓(xùn)、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向。工作結(jié)果與崗位目標(biāo)相結(jié)合原則。各部門負(fù)責(zé)人1）負(fù)責(zé)執(zhí)行本制度，對(duì)下屬實(shí)施全面績(jī)效管理，合理下達(dá)計(jì)劃，及時(shí)溝通指導(dǎo)，客觀評(píng)價(jià)下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績(jī)效；2）負(fù)責(zé)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)本制度的改進(jìn)提出合理化建議；3）負(fù)責(zé)閘口數(shù)據(jù)的提供。B、中高層管理KPI指標(biāo)來源：公司的戰(zhàn)略、部門職能戰(zhàn)略和崗位職責(zé)說明書。3）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協(xié)調(diào)、處理內(nèi)部事務(wù)方面的工作質(zhì)量?？?jī)效結(jié)果評(píng)定。2）最終確定的《績(jī)效考核表》于每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績(jī)效表完成情況并進(jìn)行存檔備案。協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實(shí)基礎(chǔ)上，促進(jìn)申訴雙方當(dāng)事人的溝通與理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討問題解決的途徑。 人事部 張美玲2011年12月20日
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