【正文】 的處理，一般有以下幾類： 職務升降。具體見《 XX 水電開發(fā)有限責任公司 員工薪酬設計方案》詳細說明?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。 申訴處理答復 ：人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人 力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。 考核評分表填表說明 《績效考核直接上級評分表》中任務績效的指標和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。完成情況由被考核人在季度末自己填寫。 詳細 流程見附件五《申訴流程圖和表格》。 提交 申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。每個部門的經(jīng)理 /主任四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。年度考 核不合格的員工給予行政降級處理。 參加年度考核的所有員工，由其直接上級在每年度一月十二日前對 《中層管理人員能力考核評分表（年度）》（ 詳見附表 26）和《一般人員能力考核評分表（年度）》（詳見附表 27）中有關項目評價評分。年度考核要 對員工的長期發(fā)展和能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。一般人員得分反饋給各部門主任，部門主任根據(jù)下屬 得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。 每個月末考核 雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。 季度考核維度與權(quán)重 針對不同的 考核 對象，考核維度與權(quán)重不同。 表 2 綜合評定 個人 等級定義表 等級 優(yōu)秀 合格 基本合格 不合格 定義 實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃 /目實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計實際表現(xiàn)基本達到預期計劃 /目實際表現(xiàn)未達到預期計劃 /目標 標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績 劃 /目標或崗位職責 /分工要求，在計劃 /目標或崗位職責 /分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績 標或崗位職 責 /分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤 或崗位職責 /分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。 工作 績效目標的設立 期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結(jié)合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領導審批后實施。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術能力。考核維度指對考核對 象考核時的不同角度、不同方面。（注：這里的時間為參考） 考核職責劃分 考核管理委員會職責 由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部主任、綜合計劃部主任組成公司考核管理委員會領導考核工作，承擔以下職責： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。總經(jīng)理和副總以及黨委書記、副書記均由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效， 從而有效提升公司的整體績效。 第三章 考核程序 績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面 考核： 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。 績效考核指標體系 考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設計出反映其本質(zhì)特征的指標體系。 實施考核 即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。每個部門的部門主任全年的任務績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的年度考核得分（考核結(jié)果和綜合統(tǒng)計工作由綜合計劃部的統(tǒng)計崗來完成）。 表 6 一般人員考核維度、權(quán)重表 （注：此處的權(quán)重為參考值） 考核維度 考核人 季度考核權(quán)重 任務績效 直接上級 70% 態(tài)度 上級、同部門其他人員 30% 季度考核時間（如 遇節(jié)假日順延） 第一季度考核： 4 月 1 日 — 10 日； 需要更多的管理制度，請到 第二季度考核： 7 月 1 日 — 10 日； 第三季度考核： 9 月 1 日 — 10 日； 第四季度考核： 1 月 8 日 — 20 日（其中包括年度考核）。 員工自評 季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)（節(jié)假日順延），被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《中層管理人員績效考核直接上級評分表（季度）》和《一般人員績效、態(tài)度考核直接上級評分表》一起交直接上級。 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果。 部門 年度 考核：反映部門整體對于公司的貢獻。 年度考核工作應在每年度的一月二十日前結(jié)束。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。 部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 本辦法自頒布之日起實施 。 需 要更多的管理制度，請到 附件三 考核指標評定表 附表 31 管理人員管理績效評定表 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 溝通效果 A B C D 與下屬溝通順暢，人際關系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通 與下屬保持良好的關系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通 能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象