玩轉(zhuǎn)結(jié)構(gòu)化行為面試只看這一篇干貨就夠了(更新版)
【正文】 專業(yè)話術(shù)，大家可借鑒修改使用：面試官：您好 ，王先生，請坐。過去的行為是預(yù)測未來的最好指標(biāo)，因為一個的行為是相對固定的，不會在短時間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是遇到類 似的情景時，人的行為反應(yīng)會傾向于重復(fù)過去的方式。對于面試官來說，在一場只有 30分鐘或者 1小時的面試時間內(nèi)辨別候選人與崗位相匹配的勝任能力、動機(jī)、潛力、想法，實屬不易！人找對 了，才能更好的推動業(yè)務(wù)發(fā)展，但一場錯誤的選才會給公司、面試官、求職者個人帶來難以估量的損失。如何確定選才標(biāo)準(zhǔn)和梳理需 求確定選才標(biāo)準(zhǔn)行為面試法是依據(jù)需求崗位能力素質(zhì)的行為維度進(jìn)行面試評估，沒有選才標(biāo)準(zhǔn)，就無法識別適合企業(yè)所需的人才，如何確定人才選撥標(biāo)準(zhǔn)呢？第 一步選對方法和工具：觀察法、行為事件訪談法、頭腦風(fēng)暴進(jìn)行討論錄用標(biāo)準(zhǔn)；第二步，梳理勝任力標(biāo)準(zhǔn)：了解職位所需的任職要求，例如硬性指標(biāo)，相匹配軟 性素質(zhì)能力，選人要結(jié)合實際，不是要超人；第三步，期望值挖掘：需求部門 leader對于招聘崗位的短、中、長期的期望，特別在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，組織架構(gòu) 調(diào)整迭代是非?？斓模瑢蜻x人未來的潛在能力進(jìn)行挖掘和判斷；第四步，達(dá)成評估標(biāo)準(zhǔn)：與業(yè)務(wù)面試官達(dá)成選才標(biāo)準(zhǔn)和評估手段共識，圍繞搜集的能力素質(zhì)設(shè) 計行為事例問題（正面 +反面事例）。面試官：這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，進(jìn)而做出正確的決定，我們會提出一些問題，請你以過去經(jīng)歷當(dāng)中的具體事例來回答， 而這部分將占用大部分的面談時間，在回答的過程中請注意簡明扼要，抓住重點(diǎn)。提問話術(shù)二提問話術(shù)三如何運(yùn)用 STAR進(jìn)行有效追問？在梳理完 候選人的工作經(jīng)驗和背景后，面試官可根據(jù)事先確定的崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)有針對性的收集候選人的行為事例，以便于面試結(jié)束后后進(jìn)行評估和評價，盡管使用了 行為面試提問，有時候候選人也可能會給出非行為事例或者不完整的行為事例。 為面試時間有限，面對不同的應(yīng)聘者要掌握好時
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