【正文】 工 作 計劃、 總結報告 評價 根據(jù) 計劃、總結 報告上交的及時性、質量、內容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面 作出評價， 由總經(jīng)理評價打分 10 評估標準及權重 部門自 考核委員 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 我評分 會主任 評分 專項工作指標（ 10） 具體任務 1 具體任務 2 具體任務 3 。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2項部門創(chuàng)新或工作改進 5 2 項 1 項 無 無 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納 未提出合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內部安定團結的言行。 12. 回收《工作任務考核表》：考核開始后第 6 個工作日 12： 00 之前，部門經(jīng)理應將所屬全部被考核人的《工作任務考核表》提交綜合辦公室。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 4. 綜合辦公室主任在總經(jīng)理授權下有權復印全體員工績效考核文件。 3. 資料編號由 2 個數(shù)字、 1 個英文字母和 2 個數(shù)字編成，頭 2 個數(shù)字表示年份， 1個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以 J、 N表示，后 2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加季度考核的員工在 20xx 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類推。 2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合辦 公室有權讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。 第五十一條 換崗或下崗培訓 績效考核等級連續(xù)兩個考核期為 D等級的員工，公司給予 3個月的留用考察期 ，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為 D等級，公司予以換崗或下崗培訓； 4． 7 員工培訓 第五十二條 員工培訓 綜合辦公室應將員工的績效考核結果整理成冊，在年度績效考核結束后 20天內，參考績效考核所反映的員工能力素質狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報總經(jīng)理審批。 ???? nj Oi jnAi 1100 4． 2 強制分布方法 第四十四條 公司在全公司范圍內，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布。考核結果反映了員工本人的工作績效。 2. 如果到考核期結束時，該員工在新職位已經(jīng)超過 2 個月，則主要按照目前職位的指標進行考核， 考核人為目前的直接上級領導，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。 c) C：合格，該項工作績效達到基本目標要求。 4. 指標值應切合實際，不宜太高和太低。 第二十六條 考核期初，考核人與被考核人須溝通填寫《工作任務考核表》中工作任務、權重、預定執(zhí)行時間、完成標準等項目，考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執(zhí)一份。 第二十一條 部門的季度考核計分卡 的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標的選擇、指標值的選擇、權重的設定、評分標準的設定，雙方均應 充分溝通，特別應使被考核部門全面參與指標的設置過程，從而加深對指標的理解并承諾指標目標的完成； 第二十二條 公司綜合辦公室每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考核人與被考核部門及職位職責、管理及經(jīng)營目標進行討論，重新確定被考核部門的季度考核計分卡 ，并將討論結果提交績效考核委員會審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。 1. 高層經(jīng)營責任合同：子公司高層每年與董事會簽定目標經(jīng)營責任合同，平時季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責任合同對本人業(yè)績進行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法另行說明； 2. 部門 目標責任制考核體系： a) 各部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門目標責任制考核。 2. 被考核單位參加部門目標責任制考核，被考核員工參加個人績效考核。 c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。 1． 5 績效考核的組織結構 第七條 績效考核委員會 1. 物資公司 的績效考核委員會中，總經(jīng)理擔任主任，綜合辦公室主任擔任副主任，副總經(jīng)理、各 部門經(jīng)理為考核委員會成員。 3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進 行溝通與交流，考核結果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進的方向。 第三條 績效考核用途 1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 3. 提高員工對公司管理制度的滿意度 4. 了解員工和部門對培訓工作的需要 5. 指導公司合理的配置人力資源 6. 為員工的晉升、 降職、調職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 1． 3 績效考核的定位與目標 第四條 績效考核的 定位 作為 物資公司 人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。 每個考核周期結束后，各部門負責人要根據(jù)考核情況，靈活調整本部門相關職位的考核指標設置，并及時匯總與 人力資源部 ，從而保證 《管理制度》 的不斷完善。 市東電力物資有限公司 績效 管理制度 服務單位 : 上海華彩管理咨詢有限公司 本報告僅供客戶內部使用 ,未經(jīng)華彩公司書面許可 ,其他任何機構不得擅自傳閱、引用或復制 重要說明 為保證 上海市東電力物資有限公司 （以下簡稱 物資公司 ）的績效 考核的順利實施，在使用本 制度 中，以下幾點要特別注意： 總體的考核路徑是至上向下 ，即先考核出主管的分數(shù)，主管再根據(jù)本人考核結果，考核直線下屬的分數(shù)。 《管理制度》 中其他職位的考核表格僅供框架性參考。 3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進行決策以提高本部門工作效率。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應有事實根據(jù)，避免 主觀臆斷和個人感情色彩。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數(shù)將決定部門內員工的績效考評分布情況。 b) 負責考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進行初步的統(tǒng)計分析。 第十條 被考核人 1. 本績效管理制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。 2． 2 績效考核體系的結構 第十三條 物資公司 的績效考核體系包括高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）年度經(jīng)營責任合同、部門季度 目標責任制考核體系 和員工月度工作任務考核體系三個部分，其旨在于強調員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解 決員工績效工資的發(fā)放。 第十七條 在確定部門的主要工作之后，應提取 68 個最能反映被考核部門業(yè)績的評價 指標作為考核指標； 第十八條 制定 部門的季度考核計分卡 應兼顧公司長期目標和短期利益的結合； 第十九條 選擇 部門的季度考核計分卡的指標 原則：一是該指標能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內容； 第二十條 各部門直接上級、綜合辦公室、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為季度）初制定的目標，需篩選出部門主要的考核指標，期末 （建議為季度）時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數(shù)的構成來源。其優(yōu)點在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關因素，從更多的角度認識評價對象，當評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標難以量化的時候，能力態(tài)度指標評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于：評價 結果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 3. 確定指標值可以根據(jù)業(yè)務流程與特點，通過將公司戰(zhàn)略目標進行層層分解的方式獲得。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意。 第三十二條 對于在考核期內換崗的員工，其績效考核辦法如下： 1. 如果到考核期結束時，該員工換崗不足 2 個月的，主要按照原來職位的指標進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。 第四章 績效考核結果的應用 4． 1 績效考核分數(shù)的計算 第三十八條 員工各《考核表》的總分為考核結果，考核結果根據(jù)考核周期可以分為 季度考核結果和年度績效考核結果。 2. 年度績效考核分數(shù) 部門經(jīng)理：年度績效考核分數(shù) =∑四個季度考核結果 /4 員工：年度績效考核分數(shù) =∑四個季度考核結果 /4 第四十三條 績效考核分數(shù)是績效考核工作的最終結果，績效考核分數(shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調整等方面。 4． 6 員工職位調整 第五十條 職位提升 季度、年度績效考核分數(shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 6． 3 申訴處理 第五十七條 申訴處理 1. 綜合辦公室在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核。 2. 考核文件 由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。 3. 副總經(jīng)理有權查閱分管系統(tǒng)員工績效考核文 件。 5. 部門目標責任制考核：考核開始后第 2 個 工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標的評分標準，對《部門目標管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 計劃管理 部 目標管理計分卡 季度績效考核內容 考核指標 考核指標說明 權重 目標值 實際值 部門自我評分 考核委員會主任 評分 經(jīng)營控制指標 （ 90） 物資 計劃 準確 率 衡量 計劃管理 部 計劃 工作的完成情況， 物資 計劃達成率 =準確預測的物資計劃項目/總物資計劃項目 20 物資定額儲備 率 衡量 計劃管理 部 物資定額管理 情況 ， 物資定額儲備率 =（庫存物資總項 非物資定額項數(shù)） /庫存物資總數(shù) 15 資金平均占用額 衡量 物資公司倉儲資金占用情況 ， 資金平均占用額 =[（季初余額 +季末余額） /2+個月末金額之和 ]/3 15 庫存物資周轉天數(shù) 衡量 物資公司物資周轉 控制 情況 ， 庫存物資周轉天數(shù) =物資庫存量的平均占用額*360/本期內物資出庫量 15 部門精神文明建設評價 衡量 計劃管理部精神文明建設執(zhí)行 情況，根據(jù) 精神文明建設各項工作 的效果 ，各種學習、工會小組活動 計劃、指標的完成 等由總經(jīng)理綜合評價 15 本部門內部 績效 考核 工作評價 根據(jù)部門內部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 季度部門工作總結報告 評價 根據(jù)報告上交的及時性（每季度結束后 3日內）、質量、內容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面 作出評價， 由總經(jīng)理評價打分 5 評估標準及權重 部門自我評分 考核委員會主任 評分 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 專項工作指標（ 10） 具體任務 1 具體任務 2 具體任務 3 。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2項部門創(chuàng)新或工作改進 5 2 項 1 項 無 無 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納 未提出合理 化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴重損失的過失以及嚴重損害公司內部安定團結的言行。 基本上完成規(guī)定目標，工作成績平常，