【正文】 工 作 計劃、 總結(jié)報告 評價 根據(jù) 計劃、總結(jié) 報告上交的及時性、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面 作出評價， 由總經(jīng)理評價打分 10 評估標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重 部門自 考核委員 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 我評分 會主任 評分 專項工作指標(biāo)（ 10） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2項部門創(chuàng)新或工作改進 5 2 項 1 項 無 無 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納 未提出合理化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重損失的過失以及嚴(yán)重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 12. 回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第 6 個工作日 12： 00 之前，部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交綜合辦公室。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 4. 綜合辦公室主任在總經(jīng)理授權(quán)下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考核文件。 3. 資料編號由 2 個數(shù)字、 1 個英文字母和 2 個數(shù)字編成，頭 2 個數(shù)字表示年份， 1個英文字母表示是季度考核還是年度考核，分別以 J、 N表示，后 2個數(shù)字表示該年度第幾個考核期，例如某編號為 A001 參加季度考核的員工在 20xx 年 10 月的考核資料編號為 A001/05J03，依此類推。 2. 因考核人對績效考核操作不規(guī)范所引起的申訴，綜合辦 公室有權(quán)讓考核人按照規(guī)范的績效考核流程重新進行考核。 第五十一條 換崗或下崗培訓(xùn) 績效考核等級連續(xù)兩個考核期為 D等級的員工，公司給予 3個月的留用考察期 ，如果員工在留用考察期的績效考核等級仍為 D等級，公司予以換崗或下崗培訓(xùn)； 4． 7 員工培訓(xùn) 第五十二條 員工培訓(xùn) 綜合辦公室應(yīng)將員工的績效考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后 20天內(nèi)，參考績效考核所反映的員工能力素質(zhì)狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批。 ???? nj Oi jnAi 1100 4． 2 強制分布方法 第四十四條 公司在全公司范圍內(nèi)，依照績效考核分數(shù)，實行強制分布?？己私Y(jié)果反映了員工本人的工作績效。 2. 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新職位已經(jīng)超過 2 個月，則主要按照目前職位的指標(biāo)進行考核， 考核人為目前的直接上級領(lǐng)導(dǎo)，但考核人需要聽取該員工原來直接上級的意見。 c) C：合格，該項工作績效達到基本目標(biāo)要求。 4. 指標(biāo)值應(yīng)切合實際，不宜太高和太低。 第二十六條 考核期初，考核人與被考核人須溝通填寫《工作任務(wù)考核表》中工作任務(wù)、權(quán)重、預(yù)定執(zhí)行時間、完成標(biāo)準(zhǔn)等項目，考核人對以上項目進行審核、確認之后，雙方簽字各執(zhí)一份。 第二十一條 部門的季度考核計分卡 的制定過程是考核人與被考核部門雙向溝通的過程，從指標(biāo)的選擇、指標(biāo)值的選擇、權(quán)重的設(shè)定、評分標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，雙方均應(yīng) 充分溝通，特別應(yīng)使被考核部門全面參與指標(biāo)的設(shè)置過程，從而加深對指標(biāo)的理解并承諾指標(biāo)目標(biāo)的完成； 第二十二條 公司綜合辦公室每兩年可根據(jù)公司發(fā)展和管理方向和重點，組織考核人與被考核部門及職位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)進行討論，重新確定被考核部門的季度考核計分卡 ，并將討論結(jié)果提交績效考核委員會審批通過后作為下一年度的考核依據(jù)。 1. 高層經(jīng)營責(zé)任合同：子公司高層每年與董事會簽定目標(biāo)經(jīng)營責(zé)任合同，平時季度述職考核，年底根據(jù)經(jīng)營責(zé)任合同對本人業(yè)績進行最終評定，并與年薪掛鉤，具體考核辦法另行說明； 2. 部門 目標(biāo)責(zé)任制考核體系： a) 各部門每季度須根據(jù)部門考核計分卡，參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核。 2. 被考核單位參加部門目標(biāo)責(zé)任制考核，被考核員工參加個人績效考核。 c) 協(xié)助各部門開展績效考核工作。 1． 5 績效考核的組織結(jié)構(gòu) 第七條 績效考核委員會 1. 物資公司 的績效考核委員會中，總經(jīng)理擔(dān)任主任，綜合辦公室主任擔(dān)任副主任，副總經(jīng)理、各 部門經(jīng)理為考核委員會成員。 3. 開放溝通原則：在整個考核過程中，考核人和被考核人要開誠布公地進 行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核人，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向。 第三條 績效考核用途 1. 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 2. 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 3. 提高員工對公司管理制度的滿意度 4. 了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要 5. 指導(dǎo)公司合理的配置人力資源 6. 為員工的晉升、 降職、調(diào)職和離職提供依據(jù) 7. 為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息 1． 3 績效考核的定位與目標(biāo) 第四條 績效考核的 定位 作為 物資公司 人力資源管理體系的核心組成部分，績效考核及其結(jié)果是確定員工晉升、職位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)。 每個考核周期結(jié)束后，各部門負責(zé)人要根據(jù)考核情況，靈活調(diào)整本部門相關(guān)職位的考核指標(biāo)設(shè)置，并及時匯總與 人力資源部 ，從而保證 《管理制度》 的不斷完善。 市東電力物資有限公司 績效 管理制度 服務(wù)單位 : 上海華彩管理咨詢有限公司 本報告僅供客戶內(nèi)部使用 ,未經(jīng)華彩公司書面許可 ,其他任何機構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制 重要說明 為保證 上海市東電力物資有限公司 （以下簡稱 物資公司 ）的績效 考核的順利實施，在使用本 制度 中，以下幾點要特別注意： 總體的考核路徑是至上向下 ，即先考核出主管的分數(shù)，主管再根據(jù)本人考核結(jié)果，考核直線下屬的分數(shù)。 《管理制度》 中其他職位的考核表格僅供框架性參考。 3. 績效考核可使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效考核，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于據(jù)此進行決策以提高本部門工作效率。 2. 客觀性原則：考核要做到以事實為依據(jù)，對被考核人的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù)，避免 主觀臆斷和個人感情色彩。同時為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效考評分數(shù)將決定部門內(nèi)員工的績效考評分布情況。 b) 負責(zé)考核工作中各項考核數(shù)據(jù)的收集、處理，并進行初步的統(tǒng)計分析。 第十條 被考核人 1. 本績效管理制度中，被考核人包括：被考核單位和被考核員工。 2． 2 績效考核體系的結(jié)構(gòu) 第十三條 物資公司 的績效考核體系包括高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）年度經(jīng)營責(zé)任合同、部門季度 目標(biāo)責(zé)任制考核體系 和員工月度工作任務(wù)考核體系三個部分，其旨在于強調(diào)員工個人績效與組織績效的統(tǒng)一性問題，以解 決員工績效工資的發(fā)放。 第十七條 在確定部門的主要工作之后，應(yīng)提取 68 個最能反映被考核部門業(yè)績的評價 指標(biāo)作為考核指標(biāo)； 第十八條 制定 部門的季度考核計分卡 應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合； 第十九條 選擇 部門的季度考核計分卡的指標(biāo) 原則：一是該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，二是能覆蓋大部分本部門工作內(nèi)容； 第二十條 各部門直接上級、綜合辦公室、各部門經(jīng)理，根據(jù)本部門本考核周期（建議為季度）初制定的目標(biāo)，需篩選出部門主要的考核指標(biāo)，期末 （建議為季度）時進行考核，并作為本部門所有員工的最終考核分數(shù)的構(gòu)成來源。其優(yōu)點在于：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考核人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，能力態(tài)度指標(biāo)評價在績效考評中有更重要的作用；其缺點在于：評價 結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。 3. 確定指標(biāo)值可以根據(jù)業(yè)務(wù)流程與特點，通過將公司戰(zhàn)略目標(biāo)進行層層分解的方式獲得。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。 第三十二條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： 1. 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足 2 個月的，主要按照原來職位的指標(biāo)進行考核，考核人為原來的直接上級，但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。 第四章 績效考核結(jié)果的應(yīng)用 4． 1 績效考核分數(shù)的計算 第三十八條 員工各《考核表》的總分為考核結(jié)果，考核結(jié)果根據(jù)考核周期可以分為 季度考核結(jié)果和年度績效考核結(jié)果。 2. 年度績效考核分數(shù) 部門經(jīng)理：年度績效考核分數(shù) =∑四個季度考核結(jié)果 /4 員工：年度績效考核分數(shù) =∑四個季度考核結(jié)果 /4 第四十三條 績效考核分數(shù)是績效考核工作的最終結(jié)果，績效考核分數(shù)可以用于強制分布、與績效工資掛鉤、職位工資晉級、員工職位調(diào)整等方面。 4． 6 員工職位調(diào)整 第五十條 職位提升 季度、年度績效考核分數(shù)可作為公司提升員工職位的重要依據(jù)。 6． 3 申訴處理 第五十七條 申訴處理 1. 綜合辦公室在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審核。 2. 考核文件 由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號。 3. 副總經(jīng)理有權(quán)查閱分管系統(tǒng)員工績效考核文 件。 5. 部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第 2 個 工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)，對《部門目標(biāo)管理計分卡》進行評分。如有特殊事項，可在考核表中予以注明。 計劃管理 部 目標(biāo)管理計分卡 季度績效考核內(nèi)容 考核指標(biāo) 考核指標(biāo)說明 權(quán)重 目標(biāo)值 實際值 部門自我評分 考核委員會主任 評分 經(jīng)營控制指標(biāo) （ 90） 物資 計劃 準(zhǔn)確 率 衡量 計劃管理 部 計劃 工作的完成情況， 物資 計劃達成率 =準(zhǔn)確預(yù)測的物資計劃項目/總物資計劃項目 20 物資定額儲備 率 衡量 計劃管理 部 物資定額管理 情況 ， 物資定額儲備率 =（庫存物資總項 非物資定額項數(shù)） /庫存物資總數(shù) 15 資金平均占用額 衡量 物資公司倉儲資金占用情況 ， 資金平均占用額 =[（季初余額 +季末余額） /2+個月末金額之和 ]/3 15 庫存物資周轉(zhuǎn)天數(shù) 衡量 物資公司物資周轉(zhuǎn) 控制 情況 ， 庫存物資周轉(zhuǎn)天數(shù) =物資庫存量的平均占用額*360/本期內(nèi)物資出庫量 15 部門精神文明建設(shè)評價 衡量 計劃管理部精神文明建設(shè)執(zhí)行 情況，根據(jù) 精神文明建設(shè)各項工作 的效果 ，各種學(xué)習(xí)、工會小組活動 計劃、指標(biāo)的完成 等由總經(jīng)理綜合評價 15 本部門內(nèi)部 績效 考核 工作評價 根據(jù)部門內(nèi)部考核組織的及時性、公平公正性、規(guī)范性、有效性打分 5 季度部門工作總結(jié)報告 評價 根據(jù)報告上交的及時性（每季度結(jié)束后 3日內(nèi)）、質(zhì)量、內(nèi)容完整性、基本思路、重點工作規(guī)劃和實施改進方法等方面 作出評價， 由總經(jīng)理評價打分 5 評估標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重 部門自我評分 考核委員會主任 評分 優(yōu)秀 100％ 良好 80％ 一般 60％ 欠缺 0 專項工作指標(biāo)（ 10） 具體任務(wù) 1 具體任務(wù) 2 具體任務(wù) 3 。 加分項目 （ 10） 創(chuàng)新或增長 本季度實現(xiàn) 2項部門創(chuàng)新或工作改進 5 2 項 1 項 無 無 合理化建議 提出 2 條以上的合理化建議并被采納 5 提出 2條以上的合理化建議并被采納 提出 1條以上的合理化建議并被采納 提出 1條合理化建議但未被采納 未提出合理 化建議 扣分項目 （ 10） 損害公司利益或其他考核中未包括之有害言行 嚴(yán)重影響公司品牌形象的過失或行為、給公司造成嚴(yán)重損失的過失以及嚴(yán)重損害公司內(nèi)部安定團結(jié)的言行。 基本上完成規(guī)定目標(biāo)，工作成績平常，