【正文】 來(lái)著手進(jìn)行。人力資源開發(fā)與管理是指為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，并對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合 、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之的活動(dòng)過(guò)程。從宏觀來(lái)看，人力資源的數(shù)量指人力資源的絕對(duì)數(shù)量和相對(duì)數(shù)量，其中，絕對(duì)數(shù)量是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)，它等于勞動(dòng)適齡人口—適齡人口中喪失勞動(dòng)能力人口 + 適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口；人力資源的相對(duì)量用人力資源率表示，指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋壤?，是反映?jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)。4．人力資源的兩重性——指人力資源既是投資的結(jié)果，同時(shí)又能創(chuàng)造財(cái)富，因而既是生產(chǎn)者，又是消費(fèi)者。（2）注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t：指以工作的實(shí)際成績(jī)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作好壞、能力高低，并將實(shí)績(jī)作為選拔、獎(jiǎng)懲以及職務(wù)升降的主要依據(jù)。三是獎(jiǎng)酬（激勵(lì)和凝聚）功能。6．民主監(jiān)督原則（前一句已調(diào)到最后）人力資源管理的直接對(duì)象是人，而人是最復(fù)雜的，這就決定了人力資源管理的復(fù)雜性和艱巨性，因而人力資源管理要堅(jiān)持民主監(jiān)督原則，即是指實(shí)現(xiàn)人力資源的民主管理過(guò)程（去掉），提高透明度，克服神秘化。作為第一重要的資源要素人力資源自然也要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。3．激勵(lì)原則就是運(yùn)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。核心能力的培育將基于對(duì)知識(shí)的管理。由此，有學(xué)者提出了企業(yè)經(jīng)營(yíng)已進(jìn)入了人力資源導(dǎo)向時(shí)代。調(diào)查歐洲1000家大型企業(yè)的資料表明，50 以上企業(yè)的人事主管都是由董事兼任。（五）開發(fā)功能：是人力資源開發(fā)與管理的重要職能，包括人力資源數(shù)量與質(zhì)量的開發(fā)，本課程只限于質(zhì)量的開發(fā)。其主要內(nèi)容有：①組織同化，即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念，個(gè)人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感；②群體中人際關(guān)系的和諧，人與組織的溝通；③矛盾沖突的調(diào)解與化解。它集中反映了員工在工作中所產(chǎn)生的生理和心理健康的感覺(jué)?，F(xiàn)代人力資源管理就致力于這個(gè)工作，對(duì)其進(jìn)行質(zhì)的管理，進(jìn)行心理和行為的管理，那么，這個(gè)質(zhì)的管理，就是指采用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理、行為，進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理、行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），以充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。一、人力資源管理的概念、內(nèi)容和意義（一）概念人力資源開發(fā)與管理指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之的活動(dòng)過(guò)程。而現(xiàn)在，知識(shí)分子、科技人員的待遇普遍高于平均水平，他們靠知識(shí)、技術(shù)、技能致富（如武大生命科學(xué)院的教師們。由于受民族（團(tuán)體）文化特征、價(jià)值取向的影響，在人與人交往中因彼此行為準(zhǔn)則不同而發(fā)生矛盾，因而具有社會(huì)性；這一性質(zhì)要求在人力資源管理中要注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)和民族精神，強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)和整合。這是人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)方面，是指人不同于其他資源處于被動(dòng)使用的地位，而是能積極主動(dòng)地、有意識(shí)地、有目的地認(rèn)識(shí)世界和利用其他資源去改造世界，推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，是唯一能起創(chuàng)造作用的因素，因而在社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著積極和主導(dǎo)的作用。絕對(duì)數(shù)量是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有勞動(dòng)能力、從事社會(huì)勞動(dòng)的人口總數(shù)，公式表示：絕對(duì)數(shù)量=勞動(dòng)適齡人口—適齡人口中喪失勞動(dòng)能力人口+適齡人口之外具有勞動(dòng)能力的人口，其中勞動(dòng)適齡人口包括直接的、已開發(fā)的現(xiàn)實(shí)社會(huì)勞動(dòng)力和間接的尚未開發(fā)的潛在社會(huì)勞動(dòng)力；人力資源的相對(duì)量用人力資源率表示，指人力資源的絕對(duì)量占總?cè)丝诘谋壤?，是反映?jīng)濟(jì)實(shí)力的重要指標(biāo)。目前，企業(yè)人力資源管理部門已逐漸由原來(lái)的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴（戰(zhàn)略型的管理部門）。這即是挑戰(zhàn)，又是機(jī)遇。沒(méi)有與經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)的科學(xué)技術(shù)和知識(shí)技能，發(fā)展中國(guó)家就根本無(wú)法有效利用可能獲得的極其寶貴的資本和有限的自然資源。因此，這些國(guó)家的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)將主要依靠勞動(dòng)者的平均技術(shù)水平和勞動(dòng)效率的提高和科學(xué)的、技術(shù)的與社會(huì)的知識(shí)儲(chǔ)備的增加。德魯克曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人。但二戰(zhàn)后，美國(guó)等國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，而自然資源的增長(zhǎng)卻慢于經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)；某些自然資源匱乏的國(guó)家如日本和新加坡卻取得了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的奇跡；而某些發(fā)展中國(guó)家雖然作了大量的投資，卻未能改變貧窮的地位。（四）時(shí)效性指人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受時(shí)間限制，且在能夠從事勞動(dòng)的不同年齡段（青年、壯年、老年）其勞動(dòng)能力也不盡相同，此外，隨著時(shí)間推移，科技不斷發(fā)展，使人的知識(shí)和技能相對(duì)老化而導(dǎo)致勞動(dòng)能力相對(duì)降低。（二）可再生性人力資源的有形磨損是指人自身的疲勞和衰老，這是一種不可避免、無(wú)法抗拒的損耗；人力資源的無(wú)形磨損是指?jìng)€(gè)人的知識(shí)和技能由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而出現(xiàn)的相對(duì)老化。（2）企業(yè)人力資源的質(zhì)量：與上述宏觀方面的人力資源質(zhì)量相同。常體現(xiàn)為勞動(dòng)者的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、勞動(dòng)積極性。（6）是指一切具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富、為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人。1．廣義的人力資源指智力正常的人。舒而茨提出。全國(guó)《人力資源總監(jiān)》MBA高等教育教 授 教 學(xué) 筆記第一章 人力資源管理概述本章概述本章第一節(jié)通過(guò)對(duì)人力資源與人力資本的比較闡明了人力資源的概念，從宏觀（指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)）和微觀（企業(yè)）兩個(gè)層面說(shuō)明了人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的構(gòu)成，然后介紹了人力資源的五方面特征，對(duì)人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也作了一定的介紹。一、人力資源的概念（一）區(qū)分人力資源和人力資本人力資本概念和相關(guān)理論最早由美國(guó)芝加哥大學(xué)教授、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多總體來(lái)看，人力資源可以從廣義和狹義兩方面來(lái)理解。（5）是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處于勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)的人的能力。（3）影響人力資源數(shù)量的因素①人口總量及其再生產(chǎn)狀況②人口的年齡構(gòu)成③人口遷移2．人力資源的質(zhì)量（1）定義：人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能水平、勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度。（3）影響人力資源質(zhì)量的因素：①遺傳和其他先天因素②營(yíng)養(yǎng)因素③教育方面的因素3．企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（1）企業(yè)人力資源的數(shù)量：其絕對(duì)數(shù)量=企業(yè)內(nèi)在崗員工+企業(yè)外欲招聘的潛在員工；其相對(duì)數(shù)量（企業(yè)人力資源率）=企業(yè)人力資源絕對(duì)數(shù)量/企業(yè)總員工數(shù)，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的表征指標(biāo)之一。3．積極勞動(dòng)：人在勞動(dòng)過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生敬業(yè)、愛(ài)業(yè)精神，能有效地利用其他資源為社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造性地工作。所以，有學(xué)者提出與其他資源（要素）的邊際報(bào)酬遞減規(guī)律不同，人力資源所擁有的知識(shí)具有邊際報(bào)酬遞增的規(guī)律。二戰(zhàn)前，各國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基本因素主要是土地、礦產(chǎn)等自然資源和有形資本?，F(xiàn)代管理大師彼得（二）不同國(guó)家對(duì)人力資源重要性的態(tài)度1．發(fā)達(dá)國(guó)家：對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)說(shuō)，其資本資源較為豐富，自然資源也得到了較為充分的利用，其對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用在下降，同時(shí)，對(duì)這兩種資源的獲得越來(lái)越依賴于科學(xué)技術(shù)和知識(shí)，越來(lái)越依賴于具有先進(jìn)的生產(chǎn)知識(shí)和技能的勞動(dòng)者本身的努力，追求的難度也在不斷地增大。另一方面，更多的自然資源的開發(fā)和更多資本資源的取得，同樣需要科學(xué)技術(shù)的應(yīng)用和具有相應(yīng)知識(shí)技能水平的勞動(dòng)者的努力。因而，我們面臨著人力資源結(jié)構(gòu)的重新布局，面臨著人力資源整體素質(zhì)的全面提高，面臨人力資源管理體制的調(diào)整轉(zhuǎn)換，一句話，面臨人力資源開發(fā)與管理政策、機(jī)制等多方面的變革和創(chuàng)新。正是人力資源的重要性，使得對(duì)人力資源的開發(fā)和管理工作也日趨重要。人力資源的數(shù)量體現(xiàn)為人力資源的絕對(duì)數(shù)量和相對(duì)數(shù)量。人力資源是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)最基本最重要的要素，與其他資源相比較，它具有如下特征：能動(dòng)性。社會(huì)性。在當(dāng)時(shí)，似乎在人力資源上投資是不合算的。重要概念早知道人力資源開發(fā)與管理：指的是為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得的人力資源的整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償以有效地開發(fā)和利用之。因?yàn)橐?guī)模一大，人與人之間、人與工作之間、人與組織之間的沖突、矛盾就多了，此時(shí)管理協(xié)調(diào)就顯得很重要。4．提高員工的工作生活質(zhì)量和工作滿意感：工作生活質(zhì)量（簡(jiǎn)稱QWL）是指組織中所有人員，通過(guò)與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而使員工更強(qiáng)的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過(guò)程。整合的過(guò)程其實(shí)就是一個(gè)使員工之間和睦相處，協(xié)調(diào)共事，取得群體認(rèn)同的過(guò)程，也是員工與組織之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過(guò)程，因而又稱之為人際協(xié)調(diào)功能與組織同化功能。（四）調(diào)控功能：指對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退、解雇等，它具有控制與調(diào)整職能。（，具體）體現(xiàn)在：人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，并有人出任企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)。這樣，由于人力資源部門的主管出現(xiàn)在企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)中，人力資源管理部門就開始直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策。根據(jù)麥肯錫咨詢公司的觀點(diǎn)，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合，它具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。當(dāng)然，注重實(shí)績(jī)并不是簡(jiǎn)單地以實(shí)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行取舍和褒貶，而應(yīng)該考慮環(huán)境、群體、偶然等各種因素進(jìn)行全面分析評(píng)價(jià)，而不能簡(jiǎn)單地肯定或否定。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)最大特點(diǎn)就是“開展競(jìng)爭(zhēng)”，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)資源合理流動(dòng)和高效配置。根據(jù)精干原則人力資源管理部門要嚴(yán)格按機(jī)構(gòu)大小，按崗位的職責(zé)、任務(wù)配置工作人員，做到以事設(shè)職，（、）以職選人。它具體包括以下內(nèi)容：①組織同化，即個(gè)人價(jià)值觀趨同于組織理念，個(gè)人行為服從于組織規(guī)范，使員工與組織認(rèn)同并產(chǎn)生歸屬感；②群體中人際關(guān)系的和諧，人與組織的溝通；③矛盾沖突的調(diào)解與化解。2．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是什么？比較項(xiàng)目 比較對(duì)象傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理工作性質(zhì)行政事務(wù)性短期性戰(zhàn)略決策性未來(lái)長(zhǎng)期性地位低檔的、執(zhí)行層次的戰(zhàn)略性和整體性對(duì)人的地位的看法與其他資源同等重要第一資源，且具開發(fā)性、能動(dòng)性顯效性難顯效提高經(jīng)濟(jì)效益人性觀經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人管理模式壓制性、督促式管理人格化管理3．人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？（1）任人唯賢原則：指根據(jù)人的才能合理安排工作，而不是論資排輩、任人唯親；同時(shí)根據(jù)人的能力的變化、發(fā)展動(dòng)態(tài)調(diào)整工作崗位，而不是一職定終身。3．人力資源的再生性——指由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展而使個(gè)人的知識(shí)和技能出現(xiàn)相對(duì)老化即人力資源的無(wú)形磨損，可以通過(guò)人的不斷學(xué)習(xí)、更新知識(shí)、提高技能，而得到持續(xù)開發(fā)。人力資源是指能推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它 由數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)來(lái)進(jìn)一步描述。第二節(jié)主要介紹人力資源的需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)，以及人力資源的平衡。人力資源計(jì)劃有利于企業(yè)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)、有利于企業(yè)更好地適應(yīng)環(huán)境變化、有利于提高企業(yè)人力資源的使用效率。 （二）人力資源計(jì)劃的形式 人力資源計(jì)劃是一個(gè)內(nèi)容廣泛的計(jì)劃（去掉），一般分為勞動(dòng)力計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃三種形式。戰(zhàn)略性的人力資源計(jì)劃具有前瞻性，對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)與環(huán)境預(yù)先做出反應(yīng)，因而能維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。例如，一個(gè)企業(yè)采取低成本戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)相應(yīng)制定以嚴(yán)格控制成本為目標(biāo)的人力資源計(jì)劃；而當(dāng)一個(gè)企業(yè)決定向信息產(chǎn)業(yè)中的電子商務(wù)發(fā)展時(shí)，則人力資源計(jì)劃中應(yīng)說(shuō)明企業(yè)需求電子商務(wù)專業(yè)人員的數(shù)量與結(jié)構(gòu)、這些專業(yè)人員在組織內(nèi)部與外部的供給情況、以及通過(guò)什么方式使員工在數(shù)量與結(jié)構(gòu)上滿足企業(yè)需要。（四）規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段指將人力資源總體規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng)估，并及時(shí)將評(píng)估結(jié)果反饋，以修正人力資源規(guī)劃。 1．確立企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)人力資源計(jì)劃的最終目的是確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，所以企業(yè)人力資源計(jì)劃只有建立在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)之上才是有意義的、有價(jià)值的，也才能為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人員及其技能的保障，也才能保證企業(yè)有效地實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。二是重視人力資源規(guī)劃的評(píng)估。重點(diǎn)概念早知道：人力資源的平衡：是指企業(yè)完成人力資源供需預(yù)測(cè)后，確定對(duì)勞動(dòng)力的凈需求，并在此基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的人力資源政策，以保持人力資源的平衡，即達(dá)到凈需求，既無(wú)多余，也無(wú)短缺。此方法操作的關(guān)鍵點(diǎn)：一是如何提出意義明確的預(yù)測(cè)問(wèn)題，二是如何將專家意見進(jìn)行梳理、歸納。二、人力資源供給預(yù)測(cè)（一）人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)1．內(nèi)部員工流動(dòng)可能必（性）矩陣圖企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動(dòng)，了解流動(dòng)趨勢(shì)就可以預(yù)測(cè)人力資源在企業(yè)內(nèi)部將來(lái)可能的供應(yīng)量?！糇詈笠恍袨榫o急繼任（如當(dāng)現(xiàn)任者突然死亡、突然辭職等）者在年齡、姓名、職務(wù)方面的情況。因而在（當(dāng)）企業(yè)在（去掉）預(yù)測(cè)外部人力資源供給時(shí)，應(yīng)考慮這些因素，當(dāng)然就考慮范圍來(lái)看，更重要的應(yīng)是企業(yè)所在地區(qū)的這些相應(yīng)（以上）因素?，F(xiàn)在深圳有號(hào)稱“月光一族”（即把當(dāng)月工資全部花光）的“新新人類”。1． 相關(guān)的政府政策、法規(guī)本地政府從本地經(jīng)濟(jì)和保護(hù)本地勞動(dòng)力就業(yè)機(jī)會(huì)出發(fā)，都會(huì)在參考國(guó)家有關(guān)法令基礎(chǔ)上頒布一些政策法規(guī)，如防止外地勞動(dòng)力盲目進(jìn)入本地勞動(dòng)力市場(chǎng)，嚴(yán)禁童工就業(yè)，員工安全保護(hù)法規(guī)等。（1）總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法的計(jì)算公式為 NHR=P+C－T NHR：未來(lái)一段時(shí)間需要的人力資源P ：現(xiàn)有的人力資源C ：未來(lái)一段時(shí)間需要增減的人力資源（主要由生產(chǎn)計(jì)劃的調(diào)整所引起，可正可負(fù)）T ：指由于技術(shù)提高或設(shè)備改進(jìn)后節(jié)省的人力資源（即效率提高所引致的人力資源的節(jié)?。┻@種方法考慮生產(chǎn)計(jì)劃和技術(shù)的改正，因而既能確保生產(chǎn)計(jì)劃的完成，又能充分挖掘技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資源的節(jié)約。人力資源計(jì)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前人力資源狀況，為滿足未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量的需要，在引進(jìn)、保持、利用、開發(fā)、流出人力資源等方面所作的預(yù)測(cè)和其他相關(guān)事宜，包括勞動(dòng)力計(jì)劃、人力資源計(jì)劃和戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃三種形式。本章第一節(jié)主要介紹了職務(wù)分析的定義、描述的基本術(shù)語(yǔ)、分析的內(nèi)容、意義及程序。問(wèn)卷調(diào)查法以問(wèn)卷形式調(diào)查工作活動(dòng)的任務(wù)和職責(zé)，通常即有結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷也有非結(jié)構(gòu)性問(wèn)卷，問(wèn)卷調(diào)查法獲取信息快，由于有結(jié)構(gòu)性問(wèn)句，因而便于統(tǒng)計(jì)分析，但由于問(wèn)卷調(diào)查法屬