【正文】 一級技工 二級技工 4 基礎(chǔ)層 3 三級職員 三級職員 三級職員 二級技工 2 三級職員 三級職員 三級職員 三級技工 1 四級職員 四級職員 四級職員 三級技工 不同的任職角色需要具備與其所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ髀氊?zé)要求相應(yīng)的知識．技能和經(jīng)驗等，才能任工作，并產(chǎn)生應(yīng)有的績效。 1 任職資格定義 上述案例說明，任職資格是指從事某一職種任職角色的人所必須具備的知識．經(jīng)驗．技能．素質(zhì)與行為之總和。 素質(zhì)要求 行為能力 行為方式 組織結(jié)構(gòu) 業(yè)務(wù)運作流程 業(yè)務(wù)運作模式 非財務(wù)目標(biāo) 財務(wù)目標(biāo) 員工任職資格要求 組織目標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo) ＊動機 ＊個性 ＊興趣 ＊知識 ＊技能 ＊經(jīng)驗 ＊工作活動 ＊工作規(guī)范 ＊工作質(zhì)量 ＊客戶 ＊內(nèi)部經(jīng)營 ＊學(xué)習(xí)與成長 ＊收入 ＊利潤 ＊成本 績效改進 績效評價 圖 2－ 11 人力資源開發(fā)與利用效益評價系統(tǒng) 基于戰(zhàn)略的任職 資格系統(tǒng) *什么是任職資格 ＊任職資格系統(tǒng)與企業(yè)核心能力 ＊任職資格系統(tǒng)的基本框架 ＊任職資格系統(tǒng)設(shè)計的方法 ＊員工職業(yè)發(fā)展通道與級別角色定義 ＊任職資格管理 第 3章 第 1節(jié) 什么是任職資格 為了更好地理解什么是企業(yè)的任職資格，我們在給任職資格定義之前，先了解一下現(xiàn)實中一些企業(yè)的任職資格劃分實例。戰(zhàn)略目標(biāo)必須落實到財務(wù)指標(biāo)上和非財務(wù)指標(biāo)上。 2．確定價值等級．工資結(jié)構(gòu)和支付方式。 第 4節(jié) 基于能力的人力資源管理業(yè)務(wù)系統(tǒng)運行方式 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)是要實現(xiàn)人資本增值，即使員工做好工作，提升能力，實現(xiàn)職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。工資按固定工資與浮動工資形式支付。人力資源規(guī)劃是建立在對現(xiàn)有人力資源盤點和人力資源供求分析的基礎(chǔ)上的，按照企業(yè)任職資格等級 劃分及人才能力與不質(zhì)要求，對支撐未來經(jīng)營戰(zhàn)略所需的人力資源數(shù)量，結(jié)構(gòu)和素質(zhì)時行預(yù)測及制定配置計劃。 使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略 文化與價值觀 企業(yè)對員工的要求 個人需求與自我實現(xiàn) 核心能力 價值評價與價值分配 （考核與薪酬） 人力資源開發(fā)與管理體系 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 圖 2－ 5 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 四大支柱 2 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的核心是人力資源價值鏈管理 人力資源的價值鏈包括：價值創(chuàng)造．價值評價．價值分配。 人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程， 它是企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)，機制的引入，業(yè)務(wù)流程的梳理，技術(shù)方法的創(chuàng)新等各方面的綜合體現(xiàn)。 合法利已的人性假設(shè)，尊重合法框架下的利益追求，講究合理，合情的利益調(diào)節(jié)方式，通過規(guī)章制度的形式為各類員工的職業(yè)發(fā)展提供上升通道和利益保證，使企業(yè)發(fā)展和個人需要的滿足得到最好的結(jié)合。 ＊研究和初步擬訂集團人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，基本方針，政策和制度，并報集團人力資源委員會審議 ＊建立集團人力資源管理體系，維護并保證人力資源管理各業(yè)務(wù)板塊的協(xié)同運作，統(tǒng)一協(xié)調(diào)人力資源管理對外關(guān)系。 ＊從經(jīng)驗式管理轉(zhuǎn)向職業(yè)化管理。 高層管理者的 角色與責(zé)任 高層管理者的 角色與責(zé)任 人力資源部門 的角色與責(zé)任 員工自我開發(fā) 與管理的責(zé)任 高層從大局著眼把握未來人力資源管理發(fā)展方向，倡導(dǎo) 企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，隨擔(dān)人力資管理 責(zé)任角色定位：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者，人力資源政策 的制定者，領(lǐng)導(dǎo)團隊的建設(shè)者，人力資源政策導(dǎo)向的把 握者，自我管理者 現(xiàn)有直線職能管理體帛下，各中心，部門主管是人力資源 管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。 資本運作平臺的搭建 五年內(nèi)建立 2－ 3個上市平臺和至少 1個資金在 50億以上的資金運作平臺 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動因素 驅(qū)動因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進方向 企業(yè)家 ＊企業(yè)家 ＊企業(yè)家素質(zhì)改進 ＊強調(diào)企業(yè)家素質(zhì)的 12個方面的全面提升 ＊企業(yè)家在 12個方面的素質(zhì)缺乏 ＊制定引進優(yōu)秀財務(wù)管理人才和醬運作人才的五年規(guī)劃 ＊在人力資源各環(huán)節(jié)改進工作以使規(guī)劃落實 ＊現(xiàn)有財務(wù)管理和資本運作人才水準(zhǔn)提高工程。 決策 產(chǎn)率 ＊高效率全國一流 ＊人事決策效率低 ＊在理清權(quán)限劃分的基礎(chǔ)上提高人事決策效率 ＊建立衡量人力資源決策效率的評估系統(tǒng) 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動因素 驅(qū)動因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進方向 資源 人力 資源 核心 人才 狀態(tài) 消除核心人才短缺的現(xiàn)象 核心人才短缺 ＊根據(jù)公司總戰(zhàn)略制定核心人才專門的人力資源規(guī)劃 ＊建立對核心人才的吸引和保留機制 ＊建立全國核心人才中樹立好雇主的形象 ＊建立核心人才評估機制 ＊設(shè)計核心人才職業(yè)通道 ＊改進核心人才培訓(xùn)開發(fā)體系 ＊建立核心人員流失率，滿意度的評估與監(jiān)控機制 現(xiàn)有人才使用效率 全國 一流 人才使用效率低 ＊建立人才資源使用交率標(biāo)準(zhǔn)體系。 獲取競爭優(yōu)勢的步驟：首先，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)細分為治理結(jié)構(gòu)方面的目標(biāo)，資源方面的目標(biāo)，企業(yè)家方面的目標(biāo)，產(chǎn)品或服務(wù)方面的目標(biāo)：其次，根據(jù)各個子目標(biāo)推導(dǎo)出相關(guān)的人力資源改進工作及改進目標(biāo)。（哈默爾與普拉哈拉德。華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客夢想 ,并依靠點點滴滴 ,鍥而不舍的艱苦追求 ,使華為成為世界級領(lǐng)先企業(yè) . 華僑城憲章 提出 :華僑城集團致力于人們生活質(zhì)量的改善 ..提升和創(chuàng)新 ,以及高品位生活氛圍的營造 ,致力于將自身的發(fā)展融入中國現(xiàn)代化事業(yè)推進的歷史進程中 . 邁普之道 提出 :邁普的使命是以科技利益人類 ,以 誠信贏得尊重愿景是創(chuàng)世界一流品牌 ,做健康長青企業(yè) . 白沙文化發(fā)展綱要 提出 :白沙集團的使命追求是用科技 .智慧和文化的力量 ,使白沙在這個備受的行業(yè)成為一家令人尊敬的“四滿意”企業(yè) . 新奧企業(yè)綱領(lǐng) 提出 :新奧致力于創(chuàng)造高品質(zhì)的公共服務(wù) ,成為客戶信融 .社會尊重 ,最有價值并具國際影響力的公用事業(yè)企業(yè) . 的人力資源開發(fā)與 2可持續(xù)發(fā)展的客觀依據(jù) 所謂客觀依據(jù)就是企業(yè)能否持續(xù)地擁有市場 ,擁有客戶 .企業(yè)有兩個經(jīng)營要素是最難具價值的 :一個企業(yè)的客戶資本價值 。 ＊高戰(zhàn)略價值．低稀缺性的通用型人才主要通過勞動契約確立的交易關(guān)系。 相關(guān)人力資 源改進工作 相關(guān)人力資 源改進工作 相關(guān)人力資 源改進工作 相關(guān)人力資 源改進工作 相關(guān) 人力 資源 改時 工作 相關(guān) 人力 資源 改時 工作 治理結(jié) 構(gòu)：在 治理結(jié) 構(gòu)方面 的目標(biāo) 產(chǎn)品或 服務(wù)： 在產(chǎn)品 或服務(wù) 的競爭 力方面 的目標(biāo) 戰(zhàn)略 圖 18 戰(zhàn)略性人力資源 GREP結(jié)構(gòu)圖 企業(yè)案例 某企業(yè)運用 GREP法確定人才資源戰(zhàn)略性改進要點，所做分析見表 1－ 4。 人力 資源 素質(zhì) 的提 高 整體全國一流 原有培訓(xùn)開發(fā)體系不能有效支持戰(zhàn)略實施 ＊建立人才資源素質(zhì)認定與標(biāo)準(zhǔn)體系。 ＊成本控制 ＊全國一流 ＊生產(chǎn)管理制度 ＊全國一流 ＊生產(chǎn)流程 ＊全國一流 續(xù)前表 戰(zhàn)略驅(qū)動因素 驅(qū)動因 素分解 二次 分解 五年 目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略性問題 人力資源戰(zhàn)略 性改進方向 產(chǎn)品 ＊科研 ＊科研戰(zhàn)略 ＊科研領(lǐng)先 ＊科研人事管理制度不完善 ＊高層團隊的職業(yè)化缺乏 ＊缺乏 12個方面的素質(zhì) ＊企業(yè)高層管理后備人才不足 ＊制定引進優(yōu)秀財務(wù)管理人才和醬運作人才的五年規(guī)劃 ＊在人力資源各環(huán)節(jié)改進工作以使規(guī)劃落實 ＊現(xiàn)有財務(wù)管理和資本運作人才水準(zhǔn)提高工程。 圖 1－ 9 企業(yè)人力資源管理責(zé)任承擔(dān)圖 3 人力資源管理者的素質(zhì) 人力資源管理者要扮演好新的角色，履行新的職責(zé)應(yīng)具備什么樣的能力呢？美國密根大學(xué)商學(xué)院教授懷恩 .布萊克班克（ wayne brockbank）博士通過問卷調(diào)查，對 7000多個樣本進行分析得出新一代人力資源管理者的素質(zhì)模型如圖 1－ 10所示，人力資源管理者的戰(zhàn)略貢獻如圖 1－ 11所示。如圖 1－ 13所示。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建 使命追求 核心能力 績效目標(biāo) 組織 員工的核 心專長與 技能 人力資源 開發(fā)與管 理系統(tǒng) 使命宣 言核心 價值觀 成功關(guān) 鍵核心 競爭力 KPI指標(biāo) 財務(wù)指標(biāo) 非財力指 標(biāo) 組織結(jié)構(gòu) 運作模式 業(yè)務(wù)流程 行為標(biāo)準(zhǔn) 任職資格 素質(zhì)模型 人才類型 人力資源 系統(tǒng)框架 （制度．機 制．流程， 技術(shù)）基于 能力的人 力資源運行 系統(tǒng)（六 大模塊） 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)推進 圖 2－ 1 基于能力的人力資源系統(tǒng)構(gòu)建與整合模型 處罰淘汰 合理競爭 宣傳教育 損人利已 合法利已 敬業(yè)精神 職業(yè)道德 無私奉獻 員工人數(shù)變化數(shù) 三種人性假設(shè) 需淘汰的人數(shù) 宣傳典型 圖 2－ 2 人性假設(shè)模型：“合法利已“ 和君創(chuàng)業(yè)高級咨詢師何凡新先生在咨詢實踐過程中，在對大量調(diào)查資料分析的基礎(chǔ)上，總結(jié)提出了人性的正態(tài)分布假設(shè)模型。 領(lǐng)導(dǎo)者 管理者 監(jiān)督者 高級專家 專 家 業(yè)務(wù)骨干 有經(jīng)驗者 初做者 圖 2－ 3 員工職業(yè)發(fā)展通道筒圖 第 2節(jié) 人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型 企業(yè)的使命追求需要落實到企業(yè)文化中去，依靠企業(yè)的力量來反映企業(yè)對員工的要求，同時從思想上影響和整合員工的個人需求與自我實現(xiàn)的目標(biāo)。 使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略 文化與價值觀 企業(yè)對員工的要求 個人需求與自我實現(xiàn) 核心能力 價值評價與價值分配 （考核與薪酬） 人力資源開發(fā)與管理體系 人力資源 管理技術(shù) 人力資源 管理制度 人力資源 管理機制 人力資源 管理流程 圖 2－ 4 企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的系統(tǒng)構(gòu)建模型 1 人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱 支撐企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)運作需要四大支柱，它們的作用如圖 2－ 5所示。文化使企業(yè)與員工達成共識，從而協(xié)調(diào)企業(yè)對員工的需求與員工個人需求之間的矛盾，使個人與企業(yè)同步成長。 職業(yè)化行為評價系統(tǒng) 企業(yè)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是對高績效員工行的分析，總結(jié)和提炬，源于工作，并依據(jù)未來企業(yè)戰(zhàn)略對員工任職能力的要求，牽引員工不斷是高專業(yè)技能與核心專長，并通過任職資格標(biāo)準(zhǔn)的建立及資格認證，開放多條職業(yè)通道，為員工晉升與薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)，推動企業(yè)員工的職業(yè)化進程。 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 基于職業(yè)能力發(fā)展的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)，是一套通過企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對各類員工所需知識．技能的要求，設(shè)計各職類人員所需課程．教學(xué)方法與教材；同時員工按照任職資格體系提供的職業(yè)通道及任職資格標(biāo)準(zhǔn)要求，規(guī)劃自身的職業(yè)能力發(fā)展計劃；企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)依據(jù)企業(yè)人資源規(guī)劃的要求結(jié)合員工職業(yè)能力發(fā)展需求，制定企業(yè)階段性培訓(xùn)計劃開展培訓(xùn)活動的系統(tǒng)。如圖表 2－ 9所示 職業(yè)化行為能力評價體系 1．劃分職類．職種．職級 2．確立各類各級任職（晉升）標(biāo)準(zhǔn) 3．建立在任職資格基礎(chǔ)上的職位說明書 人力資源規(guī)劃（年度計劃） 1．分析未來人力資源供需關(guān)系（數(shù)量．結(jié) 構(gòu)．素質(zhì)） 2．確定人力資源補充．調(diào)查．素質(zhì)提方案。 職業(yè)化行為能力評價系統(tǒng)的有關(guān)制度是人人資源開發(fā)與管理制度體系的樞紐，也是基于能力的人力資源開發(fā)與管理制度體系的基礎(chǔ)，它包括：任職資格等級制度、任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)手冊、職位說明書匯編、職業(yè)發(fā)展汁劃管理制度及相關(guān)制度實施細則等。員工行為方式能否滿足組織要求和標(biāo)準(zhǔn)，取決于員工素質(zhì)是否符合從業(yè)所需任職資格要求。具體職類．職種．職層劃分見圖