最新mba薪酬設(shè)計過程(更新版)
【正文】 指標(biāo)少，定量第12頁 共13頁。而一分值多少錢不是以個人效益來判斷，而是以公司業(yè)績來評判，過多與公司效益掛鉤，造成業(yè)績好，一分較值錢；不好則不值錢。(3) 新進人員業(yè)績提升空間大(符合激勵的特點)(4) CR=∑每個人的工資/∑每個人對應(yīng)的中點值=工資總額/中點值之和實例：如果公司的CR=，說明公司工資整體水平在中點值的80%處，年底要加薪5%，則今年的CR=去年的CR+去年的CR5%，即=+=公司全年薪酬預(yù)算= (原有人數(shù)+新增人數(shù)) 所在級別中點值今年的CR12個月※ 年底調(diào)薪同明年預(yù)算有關(guān)。三、調(diào)薪與獎金 調(diào)薪分為晉升調(diào)薪和業(yè)績調(diào)薪(一) 晉升調(diào)薪，即從一個工資級序上升到高一級工資級序時，第一該崗位的薪酬不要定在高一級的最低等上，而應(yīng)上靠1到2個等。(十) 將等比級差調(diào)為不等比級差：Progression等比級差=(本級中點值下一級中點值)/下一級中點值即：某級級差為30%，意味著本級比下級高30%可參考以下經(jīng)驗數(shù)據(jù)：高端級差調(diào)整范圍：30%45%中端級差調(diào)整范圍：20%30%低端級差調(diào)整范圍：10%15%調(diào)整級差公式舉例：上一級工資=本級中點值(1+上一級增長百分比)下一級工資=本級中點值/(1+上一級增長百分比)找出/計算出市場價格的250、790分位線，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定高中低端的分位線，調(diào)整級差。 R2≥ R2越大，說明圖中的散點離拋物線越近。工資總額預(yù)算=本年度預(yù)計銷售總額247。薪酬的設(shè)計取決于企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源所有的行為均來自于企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)的整體薪金水平是領(lǐng)先于市場還是落后于市場，是采取低端高于市場進人培養(yǎng)逐步補充高端，還是高端高于市場，以便于吸引高端人才進入企業(yè)。 Y軸：表示崗位的市場價格，反映外部均衡性。X、Y輸入后再點擊殘差中的“殘差”和“標(biāo)準(zhǔn)殘差”，點擊“確定”； ：LOG10(中點值求對數(shù)) “預(yù)測Y”； ：POWER(10，預(yù)測Y)，求出倒回的原始數(shù)； “圖表”圖標(biāo)，選擇“X、Y散點圖”，輸入數(shù)據(jù)X為工資級別，Y為“倒回原始數(shù)”，點擊完成“數(shù)據(jù)光滑化即完成”。注意：不要將整個部門的各個崗位放入一個同一系列，而是要求針對某個崗位可以超出一定的幅度，即寬幅薪酬或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)。硬：按政策執(zhí)行，到年底(12月10日25日)進行薪資回顧，按每年平均增長5%增長率CR：10%24%25%越來越大5%A調(diào)薪百分比：20%8%B10%16%C3%40%D0E0，調(diào)薪百分比越小(1) 減緩封頂(2) 符合通常意義下，人們的收變化趨勢 開始時，收入增長較快；隨著年限的增加，收增長趨于平緩，求導(dǎo)得出最后的增長率呈下降趨勢。當(dāng)按公式算出的資金額同預(yù)算資金額不符時，目標(biāo)資金要下調(diào)：基準(zhǔn)獎金=目標(biāo)獎金績效系數(shù)公司業(yè)績系數(shù)(即調(diào)節(jié)系數(shù))公司業(yè)績系數(shù)=實際業(yè)績金額/實發(fā)業(yè)績金額個人獎金=個人預(yù)算資金(預(yù)算金額/實發(fā)金額) (過度關(guān)注個人業(yè)績)第二種算法：個人資金=預(yù)算獎金/∑(崗位系數(shù)每個人的考核分?jǐn)?shù))每個人的考核分崗位系數(shù)(1) 第二種算法會扭曲考核系統(tǒng)，使其變成分獎金的工具(2) 參數(shù)不好：業(yè)績獎金的影響 是一分值多少
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