【正文】 可以跟其它企業(yè)來分享，就是一定要重視和尊重同學(xué)們。 另外，從企業(yè)內(nèi)部來講，移民文化有時候可以帶來很多新的思維，新的思想，因此會更有活力。 張建國：其實這要求經(jīng)理人有一種培養(yǎng)人才的胸懷，這是一種文化。 另外，實際上所謂經(jīng)營人才不僅僅是一種理念和做法，更是一種組織文化、組織風(fēng)格。作為一個管理者，首先是要承擔(dān)帶隊伍的責(zé)任。 作為一家大型的跨國公司，寶潔的員工必須要具有職業(yè)化的素養(yǎng)。拿我而言，今年為企業(yè)招了多少人，招來的這些人是不是符合全球統(tǒng)一的質(zhì)量要求等，這都是硬指標(biāo)；第二，對組織的貢獻(xiàn)。我們把人招進(jìn)來之后，首先要給他一個快速的入職培訓(xùn)，讓他知道公司的大致環(huán)境、運轉(zhuǎn)的模式與流程。很多員工進(jìn)入一個企業(yè)后，就覺得我只要進(jìn)來了，就找到了一個穩(wěn)定的飯碗，不思進(jìn)取，這是不行的。流動率高是人與崗位、人與組織之間的矛盾所造成的，矛盾解決的前提是什么？首先是信息要對稱。員工對公司了解、觀察、接觸后，本著雙方自愿，平等的基礎(chǔ)上來公司工作，這就像結(jié)了婚。在消費者經(jīng)過使用體驗后，感覺產(chǎn)品確實很好而繼續(xù)購買時，寶潔便贏得了第二個真情時刻。不僅僅是他們，我們?nèi)w大中華區(qū)領(lǐng)導(dǎo)小組及歷屆的總裁都非常支持校園招聘。所以，我們并不擔(dān)心他們不職業(yè)化。 我們也跟同學(xué)說，參加我們的面試要好好思考一下自己過去做過的事情，整理一下成功的經(jīng)驗。 張建國：在這個過程中，你們是怎樣選到合適的人的呢？ 張承光：網(wǎng)上申請不是簡單的投簡歷，在他遞交簡歷的時候，我們會根據(jù)勝任模型的要求，讓他回答一些問題，并在網(wǎng)上設(shè)計一定的程序，由系統(tǒng)自動給他打分。 用行為證明自己 張建國：據(jù)說寶潔在做校園招聘時，一般很少固定幾個學(xué)?；驇讉€專業(yè)，而是全面開放的。只要進(jìn)入寶潔的人，都應(yīng)該符合這個模型，不管他從事什么特殊崗位。寶潔公司從校園里專門選拔那些具有五個核心價值觀的人才進(jìn)入公司并加以培養(yǎng)。”因此，員工是我們最重要的財富。 中國寶潔從1989年開始就一直堅持招應(yīng)屆大學(xué)生，這么多年累計招了一千多人，招聘工作也慢慢養(yǎng)成了慣性，每年下半年開始都會去校園宣傳、招人。所以，從選材來講，廚師具有獨到的眼光。寶潔的校園招聘在理念、程序與方法、以及招聘人員配置等方面，都具有一套獨特的系統(tǒng)與做法。在八項評比條件中，寶潔在管理質(zhì)量，吸引、發(fā)展和保留人才的能力及長線投資等方面都有很好的表現(xiàn)。在《財富》雜志最新評選出的全球500家最大工業(yè)/服務(wù)業(yè)企業(yè)中，排名第86位。在隨后的十多年里，陸續(xù)在廣州、北京、成都、天津等地設(shè)立了十幾家合資、獨資企業(yè)?！炯钨e簡介】 張承光 1998年從南開大學(xué)畢業(yè)后，直接加入寶潔公司人力資源部，現(xiàn)任寶潔（中國）公司人力資源部大中華區(qū)招聘培訓(xùn)高級經(jīng)理。當(dāng)然，并非培養(yǎng)人不重要，但培養(yǎng)人的前提首先是選對人。比如，如果中國區(qū)空出了一個總監(jiān)的位置，寶潔會先看自己在中國的這些副總監(jiān)有沒有比較合適的，如果沒有太合適的，就會考慮從寶潔其它公司引進(jìn)一個總監(jiān)，其實這就比在本土市場上請獵頭公司幫忙招一個總監(jiān)貴得多，因為外籍員工的工資是相對較高的。事實上，這些應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)入公司后，真的可以慢慢發(fā)展起來，大家能夠清楚地看到：在寶潔，一個大學(xué)生完全可以經(jīng)過幾年或十幾年的時間，成長為非常優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人。在寶潔，應(yīng)屆大學(xué)生一屆一屆地進(jìn)來，他們每人都有自己不同的特點、個性，但我們希望他們一屆一屆都能傳承企業(yè)文化上的DNA，也就是說，基本上都應(yīng)認(rèn)識到公司的宗旨，并在做事的原則、工作的方式等方面與公司保持一致。 第二，寶潔的市場優(yōu)勢除了產(chǎn)品品牌的拉力優(yōu)勢，還在于終端服務(wù)優(yōu)勢，更加需要將企業(yè)的文化理念轉(zhuǎn)化為員工自覺的標(biāo)準(zhǔn)化、職業(yè)化的行為，為客戶提供一致的、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的服務(wù)。而更重要的是冰山之下的東西，比如寶潔強(qiáng)調(diào)的“信任”，是看人講不講承諾，這是指一個人的品質(zhì)；“積極求勝”，是看一個人是否具有進(jìn)取心、主人翁精神、責(zé)任意識，這是一種態(tài)度；“誠實正直”也是品質(zhì)層面上的。每個用人部門的協(xié)調(diào)員會做招聘計劃。當(dāng)然，這也是寶潔人應(yīng)當(dāng)具備的最基本的素質(zhì)。 張建國：這是一個非常有效的方法，對應(yīng)聘人的評價都有客觀中立的標(biāo)準(zhǔn)，而不是憑面試官的個人感覺。 另一類是面試考官。其實中國日用化妝品行業(yè)百分之六、七十的名牌都是寶潔所有的。然后我們把他們請到公司來，給他們幫助、引導(dǎo)和發(fā)展的機(jī)會。 從寶潔來講，在最初的招聘、面試等方面體現(xiàn)出來的東西，都會與他正式進(jìn)公司后看到、感受到的是一致的，而不是事先給他描述很好的圖畫，最后卻令人失望。結(jié)果進(jìn)入企業(yè)后所有東西都不兌現(xiàn)，讓人大失所望。經(jīng)營就是要投入，要投入就要加大對他的培訓(xùn)開發(fā)，幫他設(shè)計未來職業(yè)的發(fā)展、能力提升的通道；在員工能力達(dá)到一定的水準(zhǔn)，或者是業(yè)績達(dá)到一定的水平后，還要不斷給他提出挑戰(zhàn)性的機(jī)會和目標(biāo)。 更重要的是要給能讓新員工成長的東西。所以，這兩個指標(biāo)可以反映出我到底對組織有什么幫助。其實，職業(yè)經(jīng)理人就是在工作與學(xué)習(xí)中慢慢形成好習(xí)慣的。 張承光：從責(zé)任來講，其實對員工工作成果負(fù)最重要責(zé)任的還是員工本人，他自己要想學(xué)，想變，這是最關(guān)鍵的。 張承光：關(guān)于帶隊伍，我舉個例子：如果市場總監(jiān)跟他的下屬——品牌經(jīng)理說，“我明天早晨要看一下你的一個項目，到時你給我匯報一下。 彭劍鋒：所以，這也是既有利，又有弊的地方。既是招聘 也是品牌建設(shè) 張建國：以寶潔的經(jīng)驗，對于其它企業(yè)，在畢業(yè)生招聘與人才培養(yǎng)方面，最想與大家分享的是什么？ 張承光：我們在內(nèi)部經(jīng)常交流，廣大的同學(xué)都是我們的消費者，他有可能會有機(jī)會，有興趣來寶潔工作，而我們只能招他們中的一部分，總有更多的人最后沒有被選中。 剛開始進(jìn)校招聘的時候，好多同學(xué)圍著你，他可能會用一種期待和羨慕的眼神看你，因為你可能是決定他命運的一個人。整個面試都要給候選人一個好的體驗，不管面試結(jié)果最后怎樣，都要就給他們一個積極的回應(yīng)。這既是一個市場的過程，也是一個銷售的過程。當(dāng)然，能不能茁壯成長，除了組織的培養(yǎng)外，很重要的還有自身的基因，就是看你自己努力不努力，是不是一個具有求勝心態(tài)和責(zé)任感的人。 后記 做好校園招聘不是簡單的技術(shù)問題，而是文化理念問題。 較強(qiáng)的分析能力——全面思考工作中的問題，并得出合理的結(jié)論，以適應(yīng)瞬息萬變的商業(yè)競爭。 在企業(yè)成立的1837年到1867年的30年時間里，寶潔公司花費了大量的時間去思考和研究，用什么辦法才可以讓員工一直留下來？他們的答案是，關(guān)鍵在于使員工對企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感，使員工的價值觀與企業(yè)的價值相吻合，而內(nèi)部選拔制度非常有利于實現(xiàn)這兩個目標(biāo)。這比許多選擇了并堅持自身特色的企業(yè)多走了一步。員工解決問題、設(shè)定順序、采取行動、追蹤質(zhì)量以及領(lǐng)導(dǎo)、合作的能力都能通過在職培訓(xùn)得到提高。一些相關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)、各部門總監(jiān)、副總監(jiān)都要做兼職講師給新員工上課，介紹本部門的主要工作、注意事項、做好工作的方法等。除工資外，寶潔的福利包括退休養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、人身安全意外保險等。高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求和認(rèn)可員工的努力和成績在寶潔得到了完美的統(tǒng)一。特別值得一提的是，在“主人翁精神”的核心價值觀之下，寶潔給予員工高度的信任與自由度，不僅讓員工自行安排工作內(nèi)容與優(yōu)先順序，也不必打卡考勤，一切由員工自我管理，并賦予員工自主權(quán)與決