畢業(yè)設(shè)計(論文)開題報告(模板)(更新版)
【正文】 （3）第4—8周，完成論文的初稿。、措施本文在研究文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，通過對佳杰科技（中國）有限公司西安分公司研發(fā)人員的問卷調(diào)查、與企業(yè)管理層的訪談，了解該企業(yè)原有的薪酬體系，綜合這些信息進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其中的問題和不足，提出科學(xué)、合理和適應(yīng)進(jìn)一步發(fā)展需要的佳杰科技（中國）有限公司西安分公司研發(fā)人員薪酬體系。（3）概括佳杰科技（中國）有限公司西安分公司研發(fā)人員薪酬體系設(shè)計和建立的基本情況。Grinstdn專門對企業(yè)并購中CEO的獎金進(jìn)行了實證研究。(1)對基于技能、能力的薪酬體系研究： ，對能力在選拔、業(yè)績管理、系列計劃、職業(yè)生涯、薪酬等領(lǐng)域的應(yīng)用作了專門研究。（2）提出薪酬要注意薪酬與績效掛鉤。 國內(nèi)外研究情況薪酬問題一直是國內(nèi)外學(xué)者研究的熱點問題，同時它涉及的領(lǐng)域非常廣泛，在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、法學(xué)及社會學(xué)等多個學(xué)科中都有涉及，因而產(chǎn)生了很多比較成熟和系統(tǒng)的理論。佳杰科技股份有限公司總部位于新加坡，具有多年的IT電子產(chǎn)品分銷服務(wù)經(jīng)驗。而薪酬管理正是企業(yè)吸引、留住及激勵人才，使企業(yè)的優(yōu)勢得以保持和發(fā)展的杠桿。而作為IT行業(yè)中堅力量的研發(fā)人員，他們大部分具有受過良好教育、學(xué)歷程度較高并擁有專業(yè)技能、超強(qiáng)的計劃和控制能力等特點，從而使其對自身，對企業(yè)的作用充滿自信，表現(xiàn)出極強(qiáng)的個性需求。（論文）的研究意義 根據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查結(jié)果以及國內(nèi)權(quán)威機(jī)構(gòu)對IT企業(yè)研發(fā)人員現(xiàn)狀的分析報告顯示，IT企業(yè)研發(fā)人員的薪酬管理問題已經(jīng)非常嚴(yán)重，大部分IT企業(yè)對人力資源管理乃至薪酬管理都不太重視，缺乏一套完整合理的薪酬體系與之適應(yīng)。主要表現(xiàn)在：(1)提出非物質(zhì)薪酬。過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經(jīng)越來越少，取而代之應(yīng)當(dāng)是與個人績效和團(tuán)隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬體系。Ledford和Henelnan歸納了基于技能的薪酬和基于能力的薪酬的概念，認(rèn)為與傳統(tǒng)的薪酬體系相比，基于能力的薪酬體系更有利于實現(xiàn)組織的目標(biāo)。從國外學(xué)者對于薪酬體系的研究成果來看，雖然越來越多的學(xué)者認(rèn)同并研究基于能力的薪酬體系，但是對于這種薪酬體系的適用群體方面的實證研究還比較少。（1）理論分析通過閱讀國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)，闡述薪酬體系的概念和相關(guān)理論以及薪酬體系在不同研究領(lǐng)域的研究成果。（1）針對所選課題，我搜索了大量國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料，通過閱讀這些文獻(xiàn)資料對所選課題的背景、研究目的、研究意義有了明確的把握。 （6）第13—14周，完善論文，完成論文三稿。 7 于建原：《營銷管理》，西南財經(jīng)大學(xué)出版社，1999年版。A Bonuse[J].The Joumal of Financial Eeonomics,2004,73:119一143
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