【正文】 以確認(rèn)部屬具備足夠的知識(shí)與技巧。2：能找出部屬應(yīng)發(fā)展的能力領(lǐng)域，但卻無(wú)法確保部屬有足夠的機(jī)會(huì)與資源，來(lái)發(fā)展個(gè)人領(lǐng)域。4：能有效分配自己的時(shí)間，并能與他人時(shí)間作最大之協(xié)調(diào)。提供協(xié)助勾選行為描述請(qǐng)實(shí)際描述一下受評(píng)者的行為表現(xiàn)1：在團(tuán)隊(duì)中從不提出任何的建議與協(xié)助。3：在經(jīng)歷打擊后，能馬上調(diào)適心情，恢復(fù)正常。（二）才能次構(gòu)面之編制本研究先將每項(xiàng)才能底下的主要行為，分別歸類出不同個(gè)數(shù)之次構(gòu)面，并給予每個(gè)次構(gòu)面一個(gè)新的命名。由此可知，才能群組中的每個(gè)才能皆是許多不同構(gòu)面的結(jié)合體。才能群組中的每個(gè)才能，常包含著許多構(gòu)面，根據(jù)學(xué)者Spencer amp。至于隱藏性的才能，如：動(dòng)機(jī)(motives)、特質(zhì)(traits)與自我概念(selfconcept)，是位于冰山模型的底層，相對(duì)于表面才能是較難藉由評(píng)估或訓(xùn)練的方式來(lái)改變與發(fā)展的，因此適合以”甄選”的方式，來(lái)找出具備這些才能的人才。例如：一架戰(zhàn)斗機(jī)的駕駛員，具備靈敏的反應(yīng)力和極好的眼力，就是他所具備的特質(zhì)。 Boudreau)。然而，若是已經(jīng)站穩(wěn)腳步，一切運(yùn)作都在最佳的均衡狀態(tài)。這行為可能是為自己訂定具挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)，并積極達(dá)成之；或是他總是在超越目前的標(biāo)準(zhǔn)。 Spencer（1993）的定義：「才能是指?jìng)€(gè)人所具有的一些潛在特質(zhì)（ underlying characteristic），而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績(jī)效表現(xiàn)有相關(guān)的，同時(shí)也可依此來(lái)預(yù)期、反應(yīng)其行為及績(jī)效表現(xiàn)的好壞」。因此，個(gè)案公司相信員工的能力，是其競(jìng)爭(zhēng)上的一大優(yōu)勢(shì)，要促使員工維持并發(fā)展卓越的工作能力，以因應(yīng)公司目前和未來(lái)的需求，就必須藉由「才能」(petencies)的導(dǎo)入，使員工能力與工作內(nèi)容相結(jié)合，并進(jìn)一步地與公司經(jīng)營(yíng)理念、目標(biāo)和策略連結(jié)，以協(xié)助企業(yè)在招募甄選、人才評(píng)鑒、績(jī)效管理及訓(xùn)練發(fā)展上有效管理員工，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而目前個(gè)案公司在臺(tái)灣的年?duì)I業(yè)額約為新臺(tái)幣四十億元。三、 組織概況簡(jiǎn)介個(gè)案公司目前有四個(gè)事業(yè)處及制造處。個(gè)案公司中的該事業(yè)處雖已導(dǎo)入「才能」，但卻欠缺一套客觀性的工具來(lái)衡量員工目前才能具備的情況。 Cooledge(1995) 強(qiáng)調(diào)才能的范疇必須涉及創(chuàng)造力、敏感性及直覺(jué)等不容易觀察到的個(gè)人特質(zhì)，而才能更包含了學(xué)習(xí)的概念，同時(shí)也涵蓋了「學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)」的有機(jī)能力，倘若才能不能被持續(xù)地學(xué)習(xí)與提升，將會(huì)逐漸失去其效能。2. 「才能」與績(jī)效有著密切關(guān)系員工具有成就導(dǎo)向所展現(xiàn)的行為，例如一位業(yè)務(wù)主管為公司開創(chuàng)市場(chǎng)，帶來(lái)卓越績(jī)效。企業(yè)的才能模式是與組織面對(duì)的環(huán)境相依的，無(wú)法被其它企業(yè)所援用(Boyatzis, 1982)。（三）才能的內(nèi)容Spencer amp。4. 知識(shí)(knowledge)一個(gè)人在某個(gè)特定領(lǐng)域中，所具備的知識(shí)，而這些知識(shí)能使某人「能做」某事，而非「想做」某事。在員工的發(fā)展計(jì)畫中，員工可以明確地了解現(xiàn)在及未來(lái)的工作所需的才能類型(Raymond, 1999)。2. 影響力的大小(Size of Impact)影響的程度包含了影響多少人或是這個(gè)項(xiàng)目被影響的程度有多大。 Spencer (1993)在Competence At Work 一書中，認(rèn)為才能辭典是根據(jù)每項(xiàng)才能再敘述出有程度區(qū)別的行為指針，因此本研究將采取此方法去評(píng)鑒每位員工目前才能的具備情況。例如：（四）才能初稿的完成經(jīng)由上述三個(gè)步驟之后，才能辭典的初稿大致完成。反向思考勾選行為描述請(qǐng)實(shí)際描述一下受評(píng)者的行為表現(xiàn)1：常用同一角度來(lái)看待事情，因此很少有創(chuàng)意的想法出現(xiàn)。4：能提供建議與協(xié)助，來(lái)幫助團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)。2：常需要主管的叮嚀與提醒，才能完成工作目標(biāo)。5：能利用指導(dǎo)、訓(xùn)練、課程及演講等方式，來(lái)加強(qiáng)部屬的知識(shí)與技巧。3：遇到問(wèn)題時(shí)，能常鼓勵(lì)員工多思考「為什么」及建議方案，直到問(wèn)題的根源被解決為止。識(shí)人善任勾選行為描述請(qǐng)實(shí)際描述一下受評(píng)者的行為表現(xiàn)1：從未將任務(wù)或決策，委派給部屬。4：能鼓勵(lì)對(duì)方問(wèn)問(wèn)題，以增加彼此對(duì)問(wèn)題及雙方需求的認(rèn)知。吳秉恩（民88），分享式人力資源管理，臺(tái)北：瀚蘆圖書出版有限公司。Development Journal,Oct,4144McClelland, D. C., (1973). Testing for petence rather than forintelligence. American Psychologist, 28(1), 124.McLagan, P. A. (1980).Competency Models. Training amp。 Sons, Inc.17 / 17