【正文】 文化。在這種研究中，文化被作為一種背景因素、參照框架，以探討文化對管理的影響。還有些研究（KetsVices,1986），基于對組織文化的分析，把組織看成是一種有人格特征的有生命力的體系。位于最內(nèi)部，是組織用以應(yīng)付環(huán)境的實際方式。幾乎與此同時，Peters和Waterman（1982）出版了《追求卓越》，Deal和Kennedy出版了《公司文化》，從而掀起了組織文化研究的熱潮。管理學(xué)界著重研究決策的數(shù)學(xué)模型，而心理學(xué)界則重于決策的行為研究。認(rèn)知心理學(xué)決策研究主要研究決策與判斷的認(rèn)知加工過程，注重于決策與判斷中所采取的認(rèn)知策略，認(rèn)知加工的特點與出現(xiàn)的偏差等。領(lǐng)導(dǎo)的概念反映了某些文化背景下的“心理編碼”，因此可以通過人們內(nèi)心中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的概念化的挖掘，來探討一定文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)行為因素結(jié)構(gòu)。與其相對照的是“交換型領(lǐng)導(dǎo)”?？梢哉J(rèn)為，認(rèn)知資源利用理論是在權(quán)變理論的基礎(chǔ)上把情景變量與個體特征結(jié)合起來。3領(lǐng)導(dǎo)行為研究在20世紀(jì)70年代，因受到權(quán)變管理理論的影響，在領(lǐng)導(dǎo)行為的研究領(lǐng)域曾出現(xiàn)了豪斯（R.J.House,1971）的“通路—目標(biāo)理論”，弗魯姆（V.H.Vroom,1973）的“領(lǐng)導(dǎo)—參與模式”，卡曼（A.,1975）的生命周期理論等。在定量分析中，三個理論模型是非常著名的。目的是通過提高成員的技術(shù)水平和技能而提高團隊的工作業(yè)績。該理論同時強調(diào)，權(quán)力的不平衡會導(dǎo)致權(quán)力擁有者之間的不對稱的交換，以達(dá)到某種平衡。沖突會影響到物質(zhì)利益、獲取信息的途徑和決策權(quán)力的再分配。角色。系指團隊中的社會影響力的狀況。坎平（M.A.Campion）等曾研究了金融服務(wù)機構(gòu)的80個團隊，發(fā)現(xiàn)團隊的19個特征（共分五類）與業(yè)績有關(guān)。許多研究表明，團隊規(guī)模大小會影響到成員的滿意感。這就使各種研究結(jié)果難以比較。此外，關(guān)于組織承諾與離職、工作滿意度、期望滿足、工作安全感、人際關(guān)系等多變量的分析研究也不少。受長期形成的社會責(zé)任感和社會規(guī)范的約束，職工為了盡自己的責(zé)任而留在組織內(nèi)。為了評價組織承諾的特點，一些心理學(xué)家開發(fā)了各種組織承諾量表，對組織承諾的因素結(jié)構(gòu)進行了分析。1976年Sale和Hosck對各家之言做了總結(jié)，并以因素分析獲得了工作投入的三個關(guān)鍵因素：（1）主動參與精神；（2）工作是生活的核心興趣；（3）工作績效在人的自我概念中居核心地位。我們稱之為“承諾”或“義務(wù)感”。關(guān)于工作緊張或角色壓力（rolestress）的問題近年有不少研究。人們對70年代流行的工作設(shè)計、工作特征的研究，興趣也已大大下降。組織心理學(xué)自誕生以來就與管理結(jié)下了不解之緣，并對管理理論與實踐作出了重要的貢獻。④在研究領(lǐng)域方面，組織心理學(xué)也突破了傳統(tǒng)的框架。③在學(xué)科體系方面，更強調(diào)組織的動力學(xué)和人力資源的系統(tǒng)開發(fā)。但組織心理學(xué)真正成為一門獨立的學(xué)科分支并被人們廣泛應(yīng)用，還是20世紀(jì)60年代的事。工作動機的研究傳統(tǒng)的關(guān)于需要理論、期望理論、目標(biāo)設(shè)定理論、參與理論等研究，近些年來已少見。應(yīng)激的研究隨著工作節(jié)奏的加快，工作中的應(yīng)激（stress）問題越來越受到人們的重視。關(guān)于mitment的譯法和含義，尚未統(tǒng)一。后來，人們將其視為一定的工作態(tài)度（Lowler,Hall,1970）。這些定義大體上包括對組織的認(rèn)知、感情和行動三方面的內(nèi)容。（3）規(guī)范承諾。規(guī)范承諾的影響因素，包括對組織承諾的規(guī)范要求、職工的個性特征，所接受的教育類型等。不同學(xué)者采用不同的標(biāo)準(zhǔn)：“團結(jié)或一致性”、“道德感”、“氣氛”、“團隊精神”等。團隊的構(gòu)成團隊構(gòu)成對團隊功能的影響。團隊構(gòu)成與工作業(yè)績之關(guān)系。地位系統(tǒng)。另外，團隊的規(guī)范也可能受社會因素的影響、領(lǐng)導(dǎo)的規(guī)定或針對特殊事情而制定。團隊內(nèi)的沖突沖突的產(chǎn)生原因是由于團隊成員的目標(biāo)無法實現(xiàn)。該理論認(rèn)為，這種權(quán)力與A能為B提供的資源價值呈正相關(guān)，與A－B關(guān)系之外的對資源獲取的可能性呈負(fù)相關(guān)。其方法有問題定位、敏感性訓(xùn)練、角色分析等。.Berbaum）的用于高層管理小組的決策模型等。但大多只是研究某個方面的因素，如決策規(guī)則、任務(wù)類型、信息占有量、信息的偏向及信息交換等。該理論認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)成效的關(guān)鍵因素，與其說是領(lǐng)導(dǎo)個人的智力與才能，還不如說是能夠使認(rèn)知資源得以利用的條件。所謂“轉(zhuǎn)化型領(lǐng)導(dǎo)”，是指那些能使部下看到美好的前景而激發(fā)出積極性和創(chuàng)造性的領(lǐng)導(dǎo)。為了進一步驗證這一模型，凌文輇、方俐洛等人（1987）又進行了中國人內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論的研究。頗受管理學(xué)界和心理學(xué)界的重視。中國的決策研究80年代后期開始，中國學(xué)者也開展了管理決策研究。他從文化和民族性的宏觀視角，深入到組織內(nèi)部去探討組織成員的社會化和對組織的價值觀及信念的認(rèn)同以及組織效率問題。（3）突然層。有的學(xué)者發(fā)展了一種人際交流理論，從中可以看到文化是怎樣影響人們的社會行為的。20世紀(jì)90年代以來，跨文化的比較管理研究日益增多。杭州大學(xué)關(guān)于中英不同類型企業(yè)的管理比較研究以及若林滿、盧盛忠（1993）關(guān)于中日企業(yè)文化特點的研究都表明，在不同文化背景下企業(yè)管理上存在著差異。例如，組織承諾研究，組織文化和跨文化研究，實際上與激發(fā)職工的工作動機具有不可分割的聯(lián)系。不僅重視組織內(nèi)部的相互作用，還注意到組織與環(huán)境的相互作用。另一方面，組織心理學(xué)也在管理的實際需要推動下不斷擴展。11 /