公務員面試測評項目(更新版)
【正文】 的，就需要知識和專業(yè)技能水平高、經(jīng)驗豐富、智力水平高一些的人。 1．職能分析就是調(diào)查了解該職位的職能是什么。即各個項目的權(quán)重大小，是否恰當?shù)胤从沉怂鼈冎g相對重要性的大小。有效化，是對測評項目質(zhì)量的本質(zhì)要求。目前來說，關于人的素質(zhì)的項目名稱，往往是各有各的定義。（二）建立構(gòu)想模型設計正式的測評項目前，設計者要建立測評項目的構(gòu)想模型，提出一個把哪些素質(zhì)項目作為測評項目的構(gòu)思草案。 職位，是指工作單位比較穩(wěn)定的一個工作崗位。以14．5％的平均比例（七種方式的比例之和的平均數(shù)）為線來看出B式、BAC式、BC式比較多見，B式即只有智能素質(zhì)項目的模型為最常見，占三分之一弱；BCD式、BACD式、BD式都在平均比例以下，各約占10％，ＢA式最不常見，占6．１％。下面是大致歸類的情況，稍有交叉或復重。關招考工作人員面試的測評項目及出現(xiàn)頻率表》。（三）從考生狀況出發(fā)設計公務員錄用考試面試的測評項目，還要對多數(shù)考生的狀況予以考慮。所以，最好是從總體上設計整個選拔任用的測評項目，然后依據(jù)不同測評手段、環(huán)節(jié)的功能特長來分配各自的測評項目。從實踐上說，由于客觀和主觀的條件制約，面試的組織實施效果也是有限的。在英國，過去強調(diào)選拔文官的“通才模式”；在美國，過去強調(diào)選拔文官的“專才模式”，而實踐證明這兩種模式各有缺陷，兩國已開始向“通才”與“專才”結(jié)合的方向發(fā)展。面試測評項目一、確定面試測評項目的原則確定錄用考試面試測評項目遵循以下原則：（一）從職位要求出發(fā)確定面試測評項目要以擬錄用職位條件為依據(jù)，這是“為事?lián)袢恕薄ⅰ耙晕粨袢恕钡仍瓌t中首先考慮“事”、“位”要求思想的體現(xiàn)。中國古代科舉制，確定考試內(nèi)容時不管職業(yè)、職位要求，而以先人的經(jīng)驗人格模式為依據(jù)，結(jié)果走向內(nèi)容空疏、脫離實際的死胡同。面試只能了解考生素質(zhì)的粗線條情況而不是全部精確的情況。面試，僅是測評素質(zhì)的一種方式而已。例如，在知識門類復雜考生又很少的情況下，利用問題等面試模式來測評專業(yè)知識就很實用。對65個模型做統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)：65個模型中出現(xiàn)的測評項目一共有26個（對名稱不同而實質(zhì)相同的項目做了簡單合并），但各個項目出現(xiàn)的總次數(shù)大不相同，有的在多個模型中出現(xiàn)，有的只在極個別模型中出現(xiàn)。 (二)面試的七種組合方式將65個樣本模型中出現(xiàn)過的26個測評項目，按意愿素質(zhì)項目（A）、智能素質(zhì)項目（B）、人格素質(zhì)項目（C）和知識素質(zhì)項目（D）四大類歸納，可以統(tǒng)計分析這些模型的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，即模型中項目的組合方式和項目個數(shù)。七種組合方式的模型數(shù)，各自占65個模型的比例，相差比較懸殊。因此，設計面試測評項目，首先要弄清楚擬選拔任用人員的職位要求，任職者具備什么樣的素質(zhì)條件。為選拔任用而進行的職位分析，主要目的就是弄清“任職條件”。其次，是考官理解和掌握測評項目、測評標準、測評試題的需要。有效化，就是項目對有效地鑒定考生的素質(zhì)是有貢獻的。權(quán)重分配得好壞，首先要看總體上是否優(yōu)化。四、設計面試測評項目的方法 設計面試測評項目常用的有以下方法： （一）職位分析方法 設計面試測評項目需要對職位的職能、職權(quán)、職責和任職條件進行分析。不同的工作量，對任職條件的要求不太一樣。職權(quán)越大，越需要高級的素質(zhì)條件。 4．任職條件分析就是分析該職位所需的知識、能力等條件。再把“形象思維能力”與“抽象思維能力，”進步分解成若干項目，就更為具體一些。13 / 13
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