【正文】 訂定一套標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)規(guī)范內(nèi)部員工與外部新進(jìn)人員，如此就不會(huì)產(chǎn)生「新人笑，舊人哭」情況了。所以我們可以推論出，一個(gè)新任的五職等人員其薪資大約會(huì)是在40000元，而資深的五職等則在45000左右。21,500 高中職 專(zhuān)科 大學(xué) 研究所例如，公司中研究所畢業(yè)的人很少，那么碩士的起薪可以有比較最高的行情，這是因?yàn)檫@樣才能夠吸引人才來(lái)公司上班。如果兩個(gè)員工因不同學(xué)歷，擔(dān)任同一種工作，薪資卻永遠(yuǎn)有所差距，這是不對(duì)的。這是因?yàn)樾詣e造成在工作負(fù)擔(dān)能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別，因此在薪資上有所差異。 　　根據(jù)以上這些資料，即可開(kāi)始擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標(biāo)準(zhǔn)。 　　所以薪資系統(tǒng)如果能活性化，則景氣不好時(shí)，新進(jìn)人員(譬如年資叁年以?xún)?nèi)的人)可以調(diào)薪，表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪，資格晉升的人也可調(diào)薪，職務(wù)調(diào)高的人，也可調(diào)薪。 決定自己公司薪資政策因?yàn)閱T工所講的，一定挑自己有利的部分來(lái)談，例如，別的公司起薪多高，但是他們可能沒(méi)有分紅制度或是股票配股，或是晉升較沒(méi)有制度、管道，或是起薪雖然較高，但是每月沒(méi)有獎(jiǎng)金等等，這些因素一定要先弄清楚，才能集資料的方法有向同業(yè)打聽(tīng)、從報(bào)紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會(huì)(聯(lián)誼會(huì))等等，都可以得到一些資訊。因此在這種公開(kāi)的環(huán)境中，一定可以塑造出比別人更能「留住人才」的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。 ５．高素質(zhì)、高效能、高待遇： 　　所以這個(gè)人事理念下，就透露出，未來(lái)不能符合這個(gè)理念的人，不是被迫要離開(kāi)公司，就是無(wú)法獲得高待遇、升遷。 12將以上有關(guān)薪資系統(tǒng)，整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度 　　一般情況，薪資的設(shè)計(jì)實(shí)在相當(dāng)?shù)穆闊?，因?yàn)檫@中間牽涉相當(dāng)多的因素，有的是與公司政策相關(guān)，有的是外界行業(yè)間的比較，如果不花費(fèi)心血，真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個(gè)月)視公司獲利的情況 薪資設(shè)計(jì)的基本精神因此每家公司如何在人力市場(chǎng)當(dāng)中，挑到「適合」自己公司的人才，就非常重要的。鼓勵(lì)員工在職進(jìn)修，并給予補(bǔ)助應(yīng)該給予升等的機(jī)會(huì)建立公平客觀的考核制度 外界經(jīng)驗(yàn)與內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)的平衡性 公平公開(kāi)的薪資系統(tǒng) 所以以上這些問(wèn)題，如果沒(méi)有過(guò)一個(gè)適當(dāng)?shù)男劫Y制度協(xié)助管理者，則管理者每天面對(duì)部屬這些煩人的問(wèn)題，不僅要多花時(shí)間與部屬溝通，還因此耽誤自己的重要工作。好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等 　5主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問(wèn)題，影響了本身的核心業(yè)務(wù) 　1不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來(lái)如果公司一直無(wú)法留下優(yōu)秀的員工，公司的成長(zhǎng)終將因此而受害。 仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資這些一定很明確的定出規(guī)則，起薪時(shí)，有無(wú)包含獎(jiǎng)金，起薪的水準(zhǔn)是否適當(dāng)?shù)鹊龋@些都是在設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金時(shí)，應(yīng)當(dāng)一起考量的細(xì)節(jié)。 獎(jiǎng)金的比例與浮動(dòng)比率 在「公平公開(kāi)的薪資系統(tǒng)」方面:明確的調(diào)薪政策及標(biāo)準(zhǔn) (此點(diǎn)以后再詳細(xì)討論) 薪資須依職務(wù)(工作)來(lái)劃分、考量→→權(quán)責(zé)、績(jī)效結(jié)合的薪資薪資高低決定在自己 0 例如歷史悠久的公司，總是充斥著一些大老、心態(tài)不平衡的或是消極的員工，公司為何可容忍這些人員存在呢? 　　根據(jù)上述的人事理念來(lái)制定「人事政策」，人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。 １．能力主義：公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)境外，擔(dān)任專(zhuān)業(yè)職應(yīng)受尊重、禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利，員工也應(yīng)破除升任管理職才有出路的觀念，依適性追求個(gè)人最大的發(fā)展。 　　不論公司大小或行業(yè)別，起薪都有個(gè)行情，差別只是高低而已。因?yàn)槿粘Ｐ缘男劫Y，是公司固定的人事費(fèi)用，除非人走了，否則公司就會(huì)一直背負(fù)著薪資費(fèi)用。 　　沒(méi)有一家公司可以永遠(yuǎn)是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。不過(guò)，有時(shí)公司在特殊狀況下，總是會(huì)有吸收一些較高水準(zhǔn)的人員之需要，這時(shí)薪資怎么辦呢？這在薪資制度設(shè)計(jì)上，是可以有這彈性的。所謂活性化第一，男女生起薪是否要不同?例如二專(zhuān)、叁專(zhuān)不論夜?；蛉招＃宦杀日瘴鍖?zhuān)，補(bǔ)校依同等學(xué)歷任用。因?yàn)閷?duì)員工來(lái)講，雖然學(xué)歷不同，但是這只能在新進(jìn)時(shí)，有差異，最后學(xué)歷較高的因?yàn)闆](méi)有持續(xù)進(jìn)步，與學(xué)歷比他低仍擔(dān)任同一工作，對(duì)公司而言，兩人的貢獻(xiàn)已是一樣時(shí)，則其薪資差異已沒(méi)有意義了。例如以下的標(biāo)準(zhǔn)：34,00029,50027,00025,000假定我們確定大學(xué)工科畢業(yè)以31500來(lái)起薪，即可依此來(lái)推論，一個(gè)課長(zhǎng)級(jí)(五職等)大約要多少薪資才算合理。 　　從這邊也延伸出一個(gè)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)同及新人保障調(diào)薪的觀念。 　碩士　　　男　　　　2,5004,500　 　　　　　　女　　　　1,500　4,500　　5,000　　5,500 　　除了上述的情況之外，還有另一種情況，就是起薪行情已經(jīng)變了，但是公司的薪資已經(jīng)久未調(diào)升，因此新進(jìn)人員起薪也會(huì)產(chǎn)生比他早一段時(shí)間進(jìn)公司的人還高。還是單一薪俸?這是薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)需要考量的，基本上能越簡(jiǎn)單越好。 薪資獎(jiǎng)金由于公司從基層到高層，薪資差異很大。但是有的公司為了顧及年資與熟練度問(wèn)題，薪資有些差異化，最后甚至失控，譬如，新舊總機(jī)薪資差異達(dá)5000元甚至一萬(wàn)元；這就不合理了。會(huì)形成這種不合理的現(xiàn)象，大多出在本俸的調(diào)整沒(méi)有注意所形成。這里所提的獎(jiǎng)金，指的是每月發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金。不過(guò)這樣設(shè)計(jì)的理念，起薪金額(含獎(jiǎng)金)需要在起薪行情中屬于中上水準(zhǔn)才可以。 　　因此獎(jiǎng)金是否包含再起薪薪資中，一定要說(shuō)明，因?yàn)槿羝鹦叫劫Y包含獎(jiǎng)金，但卻不說(shuō)明，新進(jìn)人員一定以為起薪比外界低，尤其獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，有的人公司在試用期并沒(méi)有給獎(jiǎng)金，若不說(shuō)明清楚，很容易造成新進(jìn)人員認(rèn)為公司薪資行情偏低。 作連動(dòng)比較好。 職務(wù)加給1