【正文】 的基礎(chǔ)上，由直接上級主管與員工共同簽訂《績效協(xié)議書》或員工績效考核量表，并報(bào)上級績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組備案。下屬二級機(jī)構(gòu)在直接對員工實(shí)施績效考核時(shí)，原則上采用業(yè)績指標(biāo)和個(gè)人行為指標(biāo)相結(jié)合的方式，兩大指標(biāo)體系在考核中應(yīng)根據(jù)員工的工作性質(zhì)設(shè)置不同的權(quán)重，考核周期可按季度或月度確定。下屬二級機(jī)構(gòu)可直接對員工實(shí)施績效考評，或由二級機(jī)構(gòu)對班組和班組長實(shí)施績效考評，再由班組對員工實(shí)施績效考評。 績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室是日常績效管理的歸口與組織協(xié)調(diào)部門，牽頭制定本單位綜合績效考評方案,進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，負(fù)責(zé)綜合績效考評工作的信息收集、匯總與分析，協(xié)同相關(guān)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績效面談，受理一般性的績效申訴。［22］張緒軍. 完善企業(yè)業(yè)績評價(jià)體系的探討[j].企業(yè)研究，2022， （10）：4647 ［23］[j].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2022,（12）：5455 ［24］方燕萍. 國有企業(yè)效績評價(jià)體系的不足及改進(jìn)意見[j].財(cái)會通訊，2022,(10):1617 西南交通大學(xué)與國立南澳大學(xué) MBA 學(xué)位論文 第 30 頁［25］ and , ”Validity and Utility of Alternative Predictors of Job Performance,” Psychological Bulletin 96(1984),［26］Watson Worth Bank and Trust,108 Supreme Court 2791(1988)［27］, , and ,”Incremental Validity of Situational Judgment Tests,”Journal of Applied Psychology 86 (2022),［28］Beam and McFadden, Employee Benefits. ［29］Hennessey et al.,”Impact of Benefit Awareness”。S主要是對企業(yè)中反應(yīng)較突出的方面，提出了制定長期的人力資源政策，穩(wěn)定員工隊(duì)伍；建立公正的價(jià)值評價(jià)體系；構(gòu)建公平合理的價(jià)值分配體系和激勵機(jī)制；公司內(nèi)部管理基礎(chǔ)工作的完善。第三，通過資歷審查、績效考核等手段，確定一定的標(biāo)準(zhǔn)，評定出員工的購買點(diǎn)數(shù)。通過建立以崗位薪點(diǎn)工資為主的基本工資制度，使工資分配與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、員工的工作崗位和工作業(yè)績掛鉤，消除了過去薪隨人走、崗變薪不變的情況； 同時(shí)最高崗位與最低崗位薪酬之間的差距拉大了，也加強(qiáng)了崗位競爭與崗位流動。同時(shí)，以績效考核為基礎(chǔ)，通過崗位薪點(diǎn)工資建立起員工正常的工資調(diào)整機(jī)制；(2）績效獎勵工資：規(guī)范各單位自行建立的各類月獎、單項(xiàng)獎、綜合獎等，嚴(yán)格員工績效考核制度，設(shè)立與績效考評結(jié)果相掛鉤的績效獎勵工資，將企業(yè)設(shè)立的各種項(xiàng)目的獎金納入工資構(gòu)成單元；（3）薪點(diǎn)輔助工資：為減少因技能工資取消對工資水平帶來的影響，并在綜合考慮員工的勞動積累貢獻(xiàn)基礎(chǔ)上設(shè)立；（4）其它工資：歸并沖銷部分津補(bǔ)貼，建立以專業(yè)技術(shù)津貼、生產(chǎn)技能津貼和運(yùn)行津貼為主的其它工資單元。針對 ABC 公司的經(jīng)營狀況，可以建立長期的激勵計(jì)劃：按照國家社會保險(xiǎn)政策加大社會養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會醫(yī)療保險(xiǎn)、社會失業(yè)保險(xiǎn)，使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂；以員工在公司工作的年限為依據(jù)設(shè)置工齡工資，鼓勵員工長期穩(wěn)定的在公司工作；在公司工作一定年限，并且工作成績在良好以上，由公司提供部分或全部資助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育，內(nèi)容為與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的職后教育或本科、碩士、博士學(xué)歷教育，滿足員工自我發(fā)展的需要；在公司工作較長年限（比如 5 年以上），并且工成績在良好以上，由公司提供部分貸款（贈款）協(xié)助員工購房購車，滿足員工自我發(fā)展的需要 ，穩(wěn)定員工為公司服務(wù)。連續(xù)兩年為 D 級者，次年 112 月降低崗位工資一級。由考評領(lǐng)導(dǎo)小組決定最后的考核結(jié)果。另一方面，計(jì)劃和預(yù)算目標(biāo)及任務(wù)是通過部門職責(zé)規(guī)定落實(shí)到部門的。逐步建立和完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系，設(shè)立管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)技能三個(gè)職系的發(fā)展通道，為 60%以上的核心崗位人員設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培養(yǎng)計(jì)劃，制定核心人員備份計(jì)劃；同時(shí)對新員工開始實(shí)施職業(yè)生涯管理，充分發(fā)揮員工的潛能，吸引和留住優(yōu)秀人才，將員工自身的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，促進(jìn)公司與員工的共同成長。（3）行為，培訓(xùn)后改變員工的工作行為并提高工作技能。經(jīng)考評綜合素質(zhì)好、工作業(yè)績突出的西南交通大學(xué)與國立南澳大學(xué) MBA 學(xué)位論文 第 17 頁勞務(wù)人員，可通過公司統(tǒng)一組織考試形式，將優(yōu)秀者列入公司計(jì)劃錄用為公司員工，納入公司員工進(jìn)行管理。 完善招聘、用人制度在增強(qiáng)人員甄選面試方面采取一些實(shí)際的措施，首先，人力資源管理者應(yīng)當(dāng)使面試結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化，事先制定出計(jì)劃，在面試過程中根據(jù)少量的可觀察維度來對被面試者進(jìn)行量化的等級評價(jià)，盡量避免通過測試手段來進(jìn)行評價(jià)能力。結(jié)合企業(yè)發(fā)展方向，核定企業(yè)共需多少個(gè)崗位，每個(gè)崗位的工作量有多大、需要多少人；明確每一個(gè)崗位短期需要什么學(xué)歷、技能的人才，長遠(yuǎn)又需要哪種人才；規(guī)定每一個(gè)崗位可操作、可考核的就職資質(zhì)、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)，改變西南交通大學(xué)與國立南澳大學(xué) MBA 學(xué)位論文 第 16 頁過去“因人設(shè)崗”的問題。 建立健全動態(tài)的用人機(jī)制在控制人員總量的前提下，對公司系統(tǒng)現(xiàn)有人員建立以競爭為核心的動態(tài)用人機(jī)制。 主輔問題　　 在許多國有企業(yè)中都存在主業(yè)、輔業(yè)，主業(yè)、多經(jīng)并存的問題，這也是國企改革的重點(diǎn)。 但 是 由 于 各 基 層 單 位 的 指 標(biāo) 由公 司 分 解 下 達(dá) ， 缺 乏 市 場 依 據(jù) 和 人 力 資 源 部 的 決 策 參 與 ， 導(dǎo) 致 計(jì) 劃 指 標(biāo) 與實(shí) 際 完 成 指 標(biāo) 偏 差 較 大 ， 要 么 遠(yuǎn) 遠(yuǎn) 小 于 實(shí) 際 指 標(biāo) ， 能 大 幅 超 額 完 成 ； 要 么遠(yuǎn) 遠(yuǎn) 高 于 實(shí) 際 指 標(biāo) ， 無 法 完 成 ， 指 標(biāo) 的 考 核 無 法 發(fā) 揮 應(yīng) 有 的 激 勵 作 用 。 培訓(xùn)建立有培訓(xùn)制度，但所關(guān)注的培訓(xùn)內(nèi)容大部分是基本技能、高級技能，沒有將員工具備綜合運(yùn)用知識的能力作為培訓(xùn)的內(nèi)容。第四，公司尚未把企業(yè)文化、有效的激勵機(jī)制納入人力資源管理并加以充分重視。公司的績效考核主要包括對固定工資、獎金和一次性獎勵的考核，對基層領(lǐng)導(dǎo)班子采用目標(biāo)責(zé)任制的考核，考核指標(biāo)以經(jīng)營、安全、黨風(fēng)廉政建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制為主。EVA 管理模式的核心是將 EVA 與薪酬掛鉤，把 EVA 增加值的部分按不同比例回報(bào)給管理者、企業(yè)員工，而且獎金不封頂。 公平理論美國心理學(xué)家斯達(dá)西 激勵保健雙因素理論美國心理學(xué)家赫茲伯格提出影響員工工作態(tài)度的因素有兩種：一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素；另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素。 文章的理論支撐從戰(zhàn)略人力資源管理理論的觀點(diǎn)，可以看出戰(zhàn)略人力資源管理的核心有以下幾個(gè)特征：人力資源是企業(yè)最重要的資源，可以為企業(yè)贏得持久競爭優(yōu)勢；個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性；人力資源實(shí)踐活動應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)匹配和整合；各項(xiàng)人力資源政策、職能活動之間動態(tài)匹配。1981 年，戴瓦納、弗布魯姆和狄凱等人在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理研究領(lǐng)域誕生。第四部分提出具體方案。首先對戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論進(jìn)行介紹，然后根據(jù) ABC 電力公司的實(shí)際，選擇合適的理論，針對問題提出解決方案。2022 年通過改制，將原旗下的發(fā)電廠劃歸各發(fā)電集團(tuán)后，主要負(fù)責(zé)電網(wǎng)的規(guī)劃建設(shè)、運(yùn)行管理、電力調(diào)度和供應(yīng)。本文就以上述問題為出發(fā)點(diǎn)，在對戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論進(jìn)行研究和探討的基礎(chǔ)上，詳細(xì)分析在國有企業(yè)人力資源管理中較突出的用人、培訓(xùn)、薪酬、激勵機(jī)制等方面的問題，以ABC 電力公司為例，結(jié)合企業(yè)的具體實(shí)際進(jìn)行實(shí)證分析，希望能為戰(zhàn)略人力資源管理在國企中的實(shí)際應(yīng)用提供有益的探索和借鑒。內(nèi)外環(huán)境的劇烈變化，使企業(yè)的人力資源管理必須向戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)變。（請?jiān)谝陨戏娇騼?nèi)打“√” ）學(xué)位論文作者簽名： 日期：指導(dǎo)老師簽名：日期： 學(xué)位論文創(chuàng)新性聲明本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是在導(dǎo)師指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究工作所得的成果。本學(xué)位論文屬于1．保密□，在 年解密后適用本授權(quán)書；2．不保密□，使用本授權(quán)書。為了適應(yīng)日益動蕩并極具挑戰(zhàn)性的競爭環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部重組、兼并、流程再造等一系列管理手段相繼出臺，這又導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的動蕩。如何制定和建立戰(zhàn)略的人力資源管理體系，如何使國企在選人、育人、用人、留人上與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，如何建立合理的激勵機(jī)制？這些都是人力資源管理者需要解決的問題。 企業(yè)概況ABC 公司作為關(guān)系國家安全和國民經(jīng)濟(jì)命脈的國有重點(diǎn)骨干企業(yè)，以建設(shè)運(yùn)營電網(wǎng)為核心業(yè)務(wù)，承擔(dān)著為經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)電力保障的基本使命。 研究的思路和文章的結(jié)構(gòu)本文采用理論分析與實(shí)踐相結(jié)合的研究方法。通過分析找準(zhǔn)癥結(jié)，從而使提出的改進(jìn)措施有的放矢更加合理。德魯克提出人力資源的概念，并指出“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來”。在這一系統(tǒng)中，一方面人力資源管理導(dǎo)向于組織的競爭優(yōu)勢，即組織通過人力資源管理以獲得優(yōu)勢的資源；另一方面人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，即組織通過人力資源管理形成以優(yōu)勢資源為核心的經(jīng)營戰(zhàn)略，并在其互動過程中發(fā)展組織的持續(xù)的競爭優(yōu)勢。第四，不同員工所處的需要層次是不同的，因此，企業(yè)應(yīng)在可行的情況下實(shí)施不同形式的薪酬、福利體系，以滿足不同類型員工的需要。第三，完成企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃等的獎勵性薪酬具有激勵作用，能夠滿足員工在認(rèn)可、責(zé)任、成就方面的需要。EVA 的基本含義是指公司的剩余收入必須大到能夠彌補(bǔ)投資風(fēng)險(xiǎn)，或者說是企業(yè)凈營業(yè)利潤減去所投入的所有資本成本（包括債務(wù)成本和權(quán)益資本成本）后的差額。公司的薪酬分配為崗效工資制。人為地限制了工人們的自我發(fā)展空間，人為地削弱了干部們的競爭意識，使企業(yè)人力資源潛力得不到充分挖掘。雖然部分崗位采用了人員競聘上崗，但缺乏一整套科學(xué)的評價(jià)、考核標(biāo)準(zhǔn)和聘用機(jī)制。目 前 對 于 各 基 層 單 位 的 考 核 ， 設(shè) 定 的 考 核 的 指 標(biāo) 過 于 單 一 ， 缺 乏 科 學(xué)性 ， 主 要 依 據(jù) 是 年 度 計(jì) 劃 指 標(biāo) 的 完 成 情 況 。對基層單位領(lǐng)導(dǎo)班子的考核主要采用目標(biāo)責(zé)任制、民主評議、和任期綜合考評的方式進(jìn)行。 完善人資管理部門職能人力資源管理部作為牽頭部門，要負(fù)責(zé)搭建起起現(xiàn)代人力資源管理體系框架，而且要有效率地運(yùn)行這個(gè)體系，對公司內(nèi)能否成功構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系至關(guān)重要。 采取的措施 崗位與用人 崗位設(shè)置對核心業(yè)務(wù)和關(guān)鍵崗位重新定位、分析。將企業(yè)的“核心業(yè)務(wù)”作為工作重點(diǎn)，其余服務(wù)性的委托給其它單位或個(gè)人，由他們來承擔(dān)原來企業(yè)內(nèi)部員工做的工作，使企業(yè)專注于發(fā)展自己擅長的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，從而提高員工的生產(chǎn)效率。對各類勞務(wù)人員建立成長通道。（2）知識，受訓(xùn)者從培訓(xùn)中理解和吸收到的原理、事實(shí)和技能。再次，吸納人才，要從外部引進(jìn)與從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)相結(jié)合。對于本部采用以下流程：部門根據(jù)自身的職責(zé)承擔(dān)計(jì)劃和預(yù)算規(guī)定的任務(wù)。部門可當(dāng)場提出申訴。每年對員工的年度績效考核得分情況進(jìn)行排序，由高到低實(shí)行五級分級法，原則上各級控制比例如下：A 級：控制在單位總?cè)藬?shù)的 15%以內(nèi)；B 級：控制在單位總?cè)藬?shù)的 60%左右；C 級：控制在單位總?cè)藬?shù)的 20%左右； D 級和 E 級合計(jì)不低于單位總?cè)藬?shù)的 5%。目標(biāo)激勵，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵，即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎勵，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動力；物質(zhì)激勵，即為經(jīng)營者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。（1）崗位薪點(diǎn)工資：在原來的崗位工資基礎(chǔ)上，考慮技能工資因素，設(shè)立崗位薪點(diǎn)工資，適當(dāng)加大崗位工資在員工收入中的分配比例，合理拉開崗位收入差距。新的工資制度以勞動崗位為對象，按照勞動評價(jià)要素確定每個(gè)崗位的崗級，采用薪點(diǎn)數(shù)設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益確定工資總額，根據(jù)工資總額確定薪點(diǎn)值，按照工作業(yè)績確定收入分配水平。第二，根據(jù)福利商品的現(xiàn)實(shí)價(jià)格，將其折算成相應(yīng)的福利點(diǎn)數(shù)，對于那些不易衡量的物品，如帶薪休假等，則需要根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)折算成現(xiàn)值進(jìn)行定點(diǎn)。對于存在的問題，不可能一次性提出一攬子的改進(jìn)措施，主要是針對關(guān)鍵問題提出有針對性的解決對策。［2］ 勞倫斯　［21］(Robert Gibbons),2022:《博弈論基礎(chǔ)》 ，中譯本，中國社會科學(xué)出版社。根據(jù)考核評價(jià)的結(jié)果對下級單位或部門進(jìn)行指導(dǎo)改善，受理和裁決重大績效申訴。同時(shí)，基層單位應(yīng)根據(jù)本單位實(shí)際，按本企業(yè)員工的工作類別、工作性質(zhì)和主要工作任務(wù)，以員工的工作職責(zé)為基礎(chǔ)，制定科學(xué)、規(guī)范的員工績效管理和考評辦法。對下屬二級 機(jī) 構(gòu) 負(fù) 責(zé)人 的 考 核 主 要 采 用 目 標(biāo) 責(zé) 任 制 或 業(yè) 績 指 標(biāo) 和 個(gè) 人 行 為 指 標(biāo) 相 結(jié) 合 的 方 式 進(jìn) 行 ，考 核 周 期 應(yīng) 與 對 二 級 機(jī) 構(gòu) 的 考 核 周 期 相 同 。考核周期完畢后，由上級單位對考核結(jié)果進(jìn)行通報(bào)，并在對考核結(jié)果進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，由相關(guān)業(yè)務(wù)管理部門針對存在的問題進(jìn)行績效輔導(dǎo)，提出整改意見。教育培訓(xùn)企業(yè)在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把員工績效評價(jià)的結(jié)果作為掌握員工培訓(xùn)、開發(fā)以及設(shè)計(jì)職業(yè)生涯的依據(jù)。所以有必要加強(qiáng)公司決策支持系統(tǒng)，發(fā)揮策劃中心應(yīng)有