【正文】 信息化的管理部門，承擔著企業(yè)信息化的規(guī)劃、實施、評估等職能，其中心工作是信息管理、應(yīng)用管理和技術(shù)管理。能夠使員工主動去承擔目標與任務(wù)，去發(fā)現(xiàn)新的目標。企業(yè)CIO應(yīng)預(yù)先確定標準。■ 實施成果的檢驗IT目標管理是通過對目標的監(jiān)督、檢查和評價來完成閉環(huán)。每個IT員工都在計劃形成中理解、明確自己承擔的工作在整個部門與企業(yè)目標中的地位和作用。這種有序性是建立在IT發(fā)展特點與特性上的，必須與IT技術(shù)的發(fā)展。IT目標體系應(yīng)該具備整體系統(tǒng)性特征。在目標管理中雖然強調(diào)“自我控制”、“自我突破”，但并非放棄管理，只不過用雙向溝通代替了專制管理，更有效地保證組織目標的實現(xiàn)。信息化是一個長期的建設(shè)過程，也是一個比較復(fù)雜的，動態(tài)的完善過程。CIO在調(diào)動各方面的資源，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提出信息化規(guī)劃目標，這一個過程的始終都需要做好溝通，最關(guān)鍵的仍然是企業(yè)的決策層，在把信息化的重要性陳述出來的同時，關(guān)鍵要為信息化建立好組織決策路線，在企業(yè)最高層里建立出一個可以支持信息化發(fā)展隊伍來，然后運用下級領(lǐng)導(dǎo)上級的手法，把信息化的目標帶入到企業(yè)中去。信息化的個樣特征也就像企業(yè)的個性特征一樣千差萬別，即便是國家負責組織進行的信息化水平測評，也是建立在對樣板企業(yè)的總結(jié)、調(diào)查和分析基礎(chǔ)之上的。信息化項目同樣可以從案例中學(xué)習到有用的方式，對信息化水平的測評其實就是建立在標桿企業(yè)的表現(xiàn)和效果分析之中。信息化培訓(xùn)課程的開發(fā)要結(jié)合企業(yè)在IT方面的人才素質(zhì)來進行，有的企業(yè)沒有足夠的信息技術(shù)人才能勝任培訓(xùn)任務(wù)，外聘專家或委托專業(yè)咨詢公司來負責執(zhí)行也是可取的，進行信息化的內(nèi)訓(xùn)主要是強調(diào)系統(tǒng)性，使員工從信息化的價值、信息化的實現(xiàn)方式、信息化的沖擊等各方面都有清醒的認識。在企業(yè)內(nèi)部信息化教育的策略應(yīng)該自下而上地安排，從年輕的有科技知識背景的人著手進行，把系統(tǒng)的信息化發(fā)展規(guī)律傳遞到這一批人中間，然后在逐步擴展到中層管理者，高層管理者。因為是重大的變革，因為是一種革命，更需要首先從思想上進行轉(zhuǎn)變，改變企業(yè)里從上到下各個階層的思想，在舉起“一把手”工程的旗號，才能有效地推動企業(yè)信息化的進展。在與專業(yè)機構(gòu)交流、溝通、吸收的時候，CIO也在不斷的成長、成熟。并培訓(xùn)招聘人員對面視技巧的掌握，來防止面試中出現(xiàn)的偏見。因此建議根據(jù)招聘崗位的特點和能力層次的不同分別設(shè)計幾套程序。■ 招聘前的準備工作▲ 人員需求調(diào)查CIO要明確每次招聘人員的目的。 綜合能力 洞察力、交流與溝通能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、資源整合能力、目標實現(xiàn)能力、抵御逆境能力216。比如有些崗位對經(jīng)驗的要求與該經(jīng)驗獲得的難度要綜合考慮，如果難度不大，就不一定要將缺乏經(jīng)驗的人列為不滿足崗位要求。因此科學(xué)合理的招聘方式與策略在建設(shè)一支隊伍的同時還要保持隊伍穩(wěn)定，并與企業(yè)信息發(fā)展現(xiàn)狀和未來需求進行匹配。有效發(fā)揮IT部門在信息技術(shù)實現(xiàn)、信息資源管理、信息戰(zhàn)略決策三個層次的協(xié)調(diào)與組織。從此層面上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也必須明確尊重信息管理部門對企業(yè)的規(guī)劃，形成一個中心以及信息化進程中明確的權(quán)威。因此企業(yè)需要創(chuàng)造適應(yīng)人才發(fā)揮與發(fā)展的空間，創(chuàng)造出感情留人，事業(yè)留人的文化與氛圍。管理者要理性地認識創(chuàng)新性工作和事務(wù)性工作有著根本性的區(qū)別，將信息部門大量的創(chuàng)新性工作的特點與其它部門的事務(wù)性工作的管理區(qū)別開來。企業(yè)及IT部門管理者需要盡量減少傳統(tǒng)工作程序和經(jīng)驗主義對信息技術(shù)人才施展才華的束縛。企業(yè)應(yīng)該明確信息技術(shù)人力資源計劃的努力目標，保證企業(yè)信息化建設(shè)中的人力需要。IT部門中人力資源管理不但重要，而且也存在著復(fù)雜性與特殊性。個人能力不再局限于自己的崗位與應(yīng)用范疇，這種復(fù)合型應(yīng)用人才將成為信息化的有力保障，也是企業(yè)信息化長期、持續(xù)性改進的基石。應(yīng)該說，多層次的人才結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)走信息化道路的基礎(chǔ)與根本。 IT與信息部門的人才需求結(jié)構(gòu)信息資源管理人才需求結(jié)構(gòu)是根據(jù)信息管理人才需求的層次、行業(yè)和人才類型結(jié)構(gòu)通過一定的關(guān)聯(lián)方式和比例關(guān)系所構(gòu)成的動態(tài)綜合體。大禹治水，成功之處在于疏導(dǎo)而不是圍堵。隨著信息化建設(shè)規(guī)模的擴大，今后建設(shè)維護的任務(wù)比現(xiàn)在只會增加不會減少，因此未來的IT人力資源將會更加緊張；2．IT人力資源的配置不合理：業(yè)務(wù)部門懂IT的人員很少。但是人才市場對于經(jīng)驗豐富的IT人員有很大的需求，并能提供很好的條件和發(fā)展機會，這是影響G國稅局IT隊伍穩(wěn)定的一個潛在威脅。其中，30歲以上的人員大多參與了多個信息化建設(shè)項目，經(jīng)驗豐富，而25歲以下的人員是最近兩年新招聘進來的人員，技術(shù)實力和經(jīng)驗都還欠缺，中間存在明顯斷檔。 人力資源配置到IT治理本章重點：l IT部人力資源管理特點l 招聘方式與策略l 目標管理應(yīng)用原則l 價值規(guī)律應(yīng)用原則l 信息化中的教育與溝通l 實用附件十七：企業(yè)信息部門人力資源表格案例：G國稅局的IT人力資源管理摘自《AMTeam》稅務(wù)信息化建設(shè)一直是稅務(wù)工作中的重點，也是提高稅收水平的必由之路。通過對信息中心人員年齡分析，發(fā)現(xiàn)信息中心的人員年齡存在一個斷層：30歲以上的人員和25歲以下的人員較多，而25－30歲之間的人員很少。作為政府機關(guān)，G國稅局的IT人員工資收入固定，相對外部企業(yè)收入較少，由于在政府機關(guān)的福利相對較好，目前IT人才隊伍基本上穩(wěn)定。對比G國稅局IT人力資源管理現(xiàn)狀和未來信息化建設(shè)對G國稅局IT人力資源的需求，通過對相關(guān)人員的訪談，以及對IT人力資源的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)G國稅局的IT人力資源管理存在以下幾個問題： 1．IT人力資源整體規(guī)模不能滿足信息化建設(shè)的需要：長期的加班有管理和工作效率的問題，但主要還是信息化建設(shè)任務(wù)繁重，超過了現(xiàn)有IT人力資源的能力范圍。啟迪：他山之石可以攻玉企業(yè)IT部門的工作成效能夠直接影響到企業(yè)的信息化，大型企業(yè)的IT部門規(guī)模甚至有二、三十人，其實已經(jīng)超過新誕生的軟件公司。以信息化為目標，這個過程中需要得到各種資源，最為首要的是進行人員調(diào)整或者進行信息化的教育，使得企業(yè)的人力資源配置能夠支持信息化進程，企業(yè)信息化成功的案例都可以看到“一把手”領(lǐng)導(dǎo)、全員行動的痕跡，事實上如果信息化遭遇到來自各方面抵制的話，要想成功推動的確是不現(xiàn)實的，解決企業(yè)員工的素質(zhì)問題、信息化的教育問題，是CIO的重要職責所在。在企業(yè)崗位層次上需要精通企業(yè)業(yè)務(wù)，熟悉檔案管理，信息內(nèi)容與情報管理的專職人員。而信息管理、科技信息、管理信息系統(tǒng)等專業(yè)化人才正向口徑寬泛的多學(xué)科方向的應(yīng)用人才發(fā)展。因此研究信息部門自身的人力資源特點，保持信息人才的競爭力，特別是通過人力資源管理使信息部在市場環(huán)境下保持競爭力成為CIO的重要職能?？茖W(xué)的制訂與信息規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源計劃有利于改變部門人力分配不合理，結(jié)構(gòu)性矛盾突出的問題，為企業(yè)信息化建設(shè)提供人力保證。 ■ 以人為本▲ 激發(fā)主動性與能動性IT部門的信息技術(shù)人員基本都是學(xué)歷層次比較高的知識性人才，尊重其專業(yè)能力的同時還必須做到有效使用，人盡其才，特別要避免造成人力資源浪費。信息管理的特點決定了員工是企業(yè)信息知識的管理與所有者，發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力就是激發(fā)員工用知識去促使企業(yè)創(chuàng)新。從環(huán)境上來看，企業(yè)面臨著來自國際、國內(nèi)、社會對企業(yè)信息人才的競爭，當員工在企業(yè)中無法找到能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值的坐標或發(fā)現(xiàn)了更能發(fā)揮其自身價值的企業(yè)時，合理流動是必然的。缺乏權(quán)威性會形成信息建設(shè)推進的障礙，容易發(fā)生扯皮并對企業(yè)會造成重復(fù)勞動和損失。同時通過信息部門積極主動的規(guī)劃、控制、平衡內(nèi)部人員的心態(tài)。優(yōu)秀的人才有越來越多的機會，員工的流動也更加頻繁。同時保持一定的靈活性，在關(guān)鍵考核點上進行鑒別。 綜合素質(zhì) 思想、追求、道德、 責任、品格、知識216。因此企業(yè)CIO必須了解多種形式的招聘方式與招聘程序，并結(jié)合部門發(fā)展特點與時間要求選擇最佳路徑。適用于普通網(wǎng)絡(luò)維護的招聘并不適合招聘程序開發(fā)與信息管理人才。通過信息部門與人力資源部的聯(lián)合來設(shè)計出完整的面視結(jié)構(gòu)，根據(jù)崗位制定出結(jié)構(gòu)性的面談問卷并確定權(quán)重。使用這些方式時，企業(yè)CIO必須能夠選擇正確的合作伙伴，并能夠通過利用這些專業(yè)機構(gòu)，通過與這些機構(gòu)的交往學(xué)會他們處理問題的方式、方法和過程，尤其是在與咨詢公司打交道的時候，必須吸收他們的工作思路和方法，而不是被動地接受他們提供的內(nèi)容。當然我們得承認，信息化對于企業(yè)的發(fā)展來講的確是革命性的，從BPR與ERP的關(guān)系中，不難得出這樣的結(jié)論。因為時代的發(fā)展而進入信息化，越是年輕就越能理解接受這些新的技術(shù)和觀念，來自權(quán)威機構(gòu)的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)經(jīng)常接觸互聯(lián)網(wǎng)的人平均年齡不到30歲，他們對信息技術(shù)既不陌生也沒有業(yè)務(wù)恐懼，是展開信息化教育首選對象。信息化的所有層面都是可以進行交流討論的，這個過程中也能獲得很多業(yè)務(wù)需求的資料，作為CIO進行規(guī)劃的依據(jù)。一些學(xué)習材料也可以來自于實際案例，通過案例分析可以了解到實際問題中的解決方案遠比教科書上多得多，有許多行之有效的辦法存在于實踐之中，并不一定有理論上的總結(jié)?！?參觀訪問實地觀摩我們可以從理論上看到發(fā)展信息化的方向指引，國外一些專業(yè)組織也把信息化的目標說得很明確，但都不足以為信息指出一條通暢的坦途。溝通的目的既已明確，怎幺操作也就好安排了。目標管理作為一種科學(xué)的管理方法，不僅適用于企業(yè)，同樣也適用于企業(yè)的信息化建設(shè)與IT部門的人力資源管理。 IT目標管理的重要前提溝通與員工參與是目標管理思想中非常核心的理念。 IT部門的目標管理體系IT目標管理就是企業(yè)的CIO或部門經(jīng)理根據(jù)部門及企業(yè)的內(nèi)、外部環(huán)境和管理需要，制定出信息系統(tǒng)在未來一定時期內(nèi)的總目標,然后按照部門結(jié)構(gòu)和信息技術(shù)人員特點，層層分解和落實目標,形成IT的目標體系?！?保持協(xié)調(diào)有序的目標管理體系注重IT目標管理體系的有序性意味著注重由上到下、由大到小、由宏觀到微觀、由整體到局部形成的協(xié)調(diào)、有序、統(tǒng)一的IT目標管理體系。網(wǎng)絡(luò)管理、信息管理、檔案情報人員和技術(shù)人員共同積極參與，不但加強了組織內(nèi)部的溝通聯(lián)絡(luò)和以企業(yè)總目標為中心的凝聚力，也調(diào)動了組織成員實現(xiàn)目標和積極性。在推行目標管理過程中,也可以有效地解決組織的集權(quán)和分權(quán)的矛盾,促使組織的上層主管下放權(quán)力，并通過目標來控制下屬?；谠u價的獎懲是組織中重要的激勵手段。而IT部門的管理，特別是對創(chuàng)新性比較強的技術(shù)與管理人員還需要他們能夠主動控制。因此，企業(yè)進行信息化建設(shè)根本目的是希望信息化能夠給企業(yè)帶來價值，能夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造效益。信息化投資應(yīng)按照戰(zhàn)略規(guī)劃穩(wěn)推進，與技術(shù)進步、市場變化、流程再造、組織革相適應(yīng)。它所取得的效益與企業(yè)采取其它手段帶來的效益往往難以明確劃分開來，因為一個信息系統(tǒng)的效益發(fā)揮與否不僅與其自身的性能有關(guān)，還與整個企業(yè)在信息系統(tǒng)管理方面的管理水平及用戶的認同程度有關(guān)。但很多企業(yè)自身的信息技術(shù)人才并不是起到這樣的作用，而是在應(yīng)用程度上進行低水平開發(fā)，這本身就是對信息化效益的衰減。它以一定折現(xiàn)率對IT投資項目在整個壽命周期內(nèi)的投資、維護費用和收益等現(xiàn)金流進行折現(xiàn)，以揭示IT投資價值的大小。這種方法的本質(zhì)是通過評價影響價值鏈中的生產(chǎn)、后勤、銷售與營銷、客戶服務(wù)等關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動，并分析由此為企業(yè)創(chuàng)造的價值。這種影響雖是潛移默化的，但員工和企業(yè)的受益是長久的、巨大的。 價值規(guī)律對信息化建設(shè)的影響目前對IT投資價值的評價還未形成比較成熟的理論與方法。最終形成企業(yè)與IT發(fā)展的高度集成，形成依托信息，不能被其它企業(yè)模仿的核心競爭力。IT經(jīng)理因此需要理解治理，理解影響各自企業(yè)的特定問題，以及IT實際上能夠提供什幺。另外，流程和程序必須足夠詳細和文檔化，以顯示IT有持續(xù)的方法解決公司內(nèi)部的問題。最近對公司治理問題的非常強烈的關(guān)注，在很大程度上，是由于企業(yè)倫理的問題。非IT個人和部門也進行同樣的活動。適當?shù)闹卫頊p少了可能帶來潛在成本的風險暴、提供了信息化決策的信息庫、也提供了全面的卻可變的規(guī)劃框架。ISACA成立于1969年，是國際上最富盛名的信息控制理論研究及研究資料的出版機構(gòu)，是一個專門從事IT治理相關(guān)技術(shù)研究、教育的國際組織。 集中體現(xiàn)全球IT管理專家貢獻的精華216。 作為指導(dǎo)信息化建設(shè)行動■ COBIT的主要服務(wù)對象是：216。 來自O(shè)ECD、ISACA等的職業(yè)道德規(guī)范；216。這些內(nèi)容構(gòu)成了COBIT的框架和支柱，使用者可以根據(jù)實際情況做一定的剪裁。為了衡量每個過程在“多大程度”上達到了KGI，COBIT設(shè)置了 “關(guān)鍵性能指示（KPI）”（Key Performance Indicators）。 過程域“獲取和實施”包含：AI1自動解決方案的識別、AI2應(yīng)用軟件的獲取和維護、AI3技術(shù)設(shè)施的獲取和維護、AI4開發(fā)和維護程序、AI5安裝和授權(quán)系統(tǒng)、AI6變更管理。在“管理指南”中詳細地敘述了每個過程的成熟度模型—從渾沌狀態(tài)的0級到優(yōu)化的5級、KGI、KPI以及要達到KGI的 “重要成功因素”CSF。信息化建設(shè)的最終目的無疑是提高經(jīng)營效益、管理水平，但是在信息化建設(shè)成果與業(yè)務(wù)效益之間并沒有完全對應(yīng)的關(guān)系，換句話說，一個性能良好的信息系統(tǒng)并不能完全保證出色的經(jīng)營效益，反之，某個單位的經(jīng)營效益出色，也不能完全歸功于信息系統(tǒng)。因此，不僅可以將COBIT作為對信息化過程進行審計的重要參考，還可以將COBIT的34個過程的活動內(nèi)容，作為提高本單位的信息化建設(shè)水平的重要參照。為了方便閱讀和使用，框架內(nèi)容和重要的概念在各文件中反復(fù)出現(xiàn)，便于查找。216。總之，COBIT是一個非常值得借鑒的信息系統(tǒng)評審和信息化建設(shè)指導(dǎo)框架，是考察信息化建設(shè)過程一個重要的參照體系。216。 216。從G國稅局現(xiàn)階段以及今后一段時間的信息化建設(shè)特點看，其信息化建設(shè)將主要以自主開發(fā)為主，隨著信息化建設(shè)規(guī)模的擴大，信息化服務(wù)隊伍也需要不斷壯大，同時隨著信息化在整個稅務(wù)工作地位的上升，對復(fù)合型IT人才的需求也將顯著增加。 人力資源政策 局里的人力資源政策并未對IT人力資源建設(shè)給予足夠的重視，同時，IT人力資源建設(shè)缺乏連續(xù)性。216。 對于業(yè)務(wù)部門 業(yè)務(wù)部門通過引進IT人員，可以實現(xiàn)對本部門信息系統(tǒng)的日常維護工作，減輕信息中心信息服務(wù)的工作壓力；可以通過人員流動快速提高本部門人員的信息化應(yīng)用水平，可以挖掘本部門應(yīng)用系統(tǒng)的潛力；業(yè)務(wù)部門在信息化建設(shè)過程中，也負有相應(yīng)的職責，如制訂本部門需求分析、主導(dǎo)信息系統(tǒng)的推廣實施工作等，通過吸收IT人員進入本部門，可以促使業(yè)務(wù)部門更好地參與信息化建設(shè)