【正文】 績效層面，考慮到培訓遷移的相關概念，強調了影響培訓遷移的三大因素，包括：遷移動機、遷移氣氛和遷移設計。層層遞進，組織績效的提升是評估工作的主要目的。CIRO評估模型1970 年Warr, Bird,Rackham情景評估；輸入評估；反應評估；輸出評估。FTF 評估法、績效評估法、集體討論評估法等都屬于定性定量結合法[28] [30] 其它評估方法Jackson于1991年出了目導向評估型。其中個特性、培訓性、組 特性會對這六大量產生一 的影響[22] [23]。該模的重要貢在于提出培評估對組目標的響，指出培設計應考公司的發(fā)以及經(jīng)目標的 現(xiàn)。該模型包括應、知識、行、結果這四層次的評容及方法，層層入，構成了完的培訓效評估型。1996年，Holton提出了培遷移模型及響因素，該模型強個體績效，揭示了學習、個績效和組績效三 之間的因關系。在培訓果評估過中有一培訓效 的轉化問題，即員在接受訓后，培訓的內是否被消化吸收，是否被化到學員的實工作中，這是一個習轉化的過程，也是一個心變的過程。人力資理論與培訓、培 效果評估有著密的聯(lián)系，這是本文注人力資本 論的主要因。貝克爾的系化的人力資理論，其主要獻在于詳闡述了人力源對微觀濟分析的用。20世紀50 年代末期，生力的進步，帶動了技的快速發(fā) ，使得人資本理 得到了較的發(fā)展。企業(yè)訓效果評估是一與管理學、心學、教育學、經(jīng)學有著天然的系的邊學科。站在員的角度看，即更新識和技以應對新的戰(zhàn)；對于業(yè)來說， 包括員工人績效的升、整體營績效的提等，培訓估的結果是培效果的直表形式。 Hellweg，1989) 。考慮到究的嚴性，以及當前大分企業(yè)的實情況，即實期為13個月，試期312個月，本研將統(tǒng)一以入一年半的新工為研對來收集據(jù)，以保 數(shù)據(jù)的一性。Ashforih和Saks(1996)分別調了入職4個月和10個月的員工來究影響新工適 的社化策略[7]。第二，指標選取上的創(chuàng)新。本研究在廣泛搜集國內外經(jīng)文獻料的基礎上，歸納結了培訓效果 估相關的理論、模 等成果，試圖了解最新的究動態(tài)，并分析理了前人的研 成果，發(fā)現(xiàn)其中的不足，尋找新的切入點以便本究的創(chuàng)新。第五部分，入職培訓效果評估指標體系的應用。確定研究目的文獻梳理問卷設計文獻回顧與分析問卷預調查形成正式問卷問卷發(fā)放與回收結果分析與討論研究結論與建議 研究流程圖 研究內容 本文在結合國內外現(xiàn)有人力文獻的基礎上，從新員工入培訓出發(fā)，構建了M公司新員入職培效果評的評估系。（2）整理和分回收的有效問卷，總結影響入職培訓效果的主要因子，通過進行因子分析，歸納出影響入職培訓效果的主要指標并分配權重。關于培訓果評估方面的研成果已經(jīng)很多了，最典的部分論如：1959年，Donald L. Kirkpatrick教授出的四評估模型，從反、學習、為、結果個層次，層層進進行評估，這也是最關于培訓果評估模研究的理論[1]。根據(jù)近期前無憂織的一份關于入培訓果的問卷查結果示，認為培訓有用的人只占35%，%，%。德克教提出了“人資源”這一概念，隨著識經(jīng)濟在全球 圍的日益透，人力源是稀缺且要的資源已得會的廣泛認可。首先，回顧并總結了培訓效果評估的相關理論與模型，通過比較相關模型，初步總結了32個指標。本研究采用定性與定量相結合的研究方法。 in order to enhance the index system practicability and maneuverability, normalized by the characteristics of the value, to determine the corresponding weight for each for the practical test of index system, this study picked a business orientation, analysis the enterprise training effect. Finally, reviews the research achievements and deficiency of this paper, and according to the limitations to propose future research direction.Key Words：New Staff, Induction Training, Training Effectiveness Evaluation, Comprehensive Evaluatio 1 緒論 研究背景 實踐背景1954年，彼得近年來，業(yè)對新工入職訓的重程度日增加，但入職訓的效果仍不想。企業(yè)通采用訪談、卷、筆試等形式進行入培訓效考察，簡單地了解新工通過入職訓對企業(yè)化、制度等相關范的理解以及位知識和能的掌情況。具體而言，本研究意在達到以下研究目的：（1）通過對培訓果評估量表的分析，提煉和設計入職培訓效果評估問卷，并借助問卷預調查，了解其中真正影響企業(yè)入職培訓效果評估的指標，確定篩選有效問卷的標準，避免不符合本研究的無效問卷。最后通過對有效 據(jù)進行 計分析，得出研究結論，總結研究不足，提出未來研究方向。第四部分，M公司入職培訓效果評估體系的設計，針對M公司所處的特有的內外部環(huán)境，設計適用于M公司特有的新員工入職培訓效果評估體系，以期完善M公司的人力資源管理政策。文獻法。本研究的研內容為新工入職訓果評估，盡管國內外很多文獻在培效果評方面做了很多的究并已存在很多研究成果，但入職 訓作為培訓的一種卻少被提及，且缺乏整的評估標體系，基于以上原因，本研究希望建一套實用的入職訓效果評估指標體系，為企業(yè)的入培訓效果 估提供理依據(jù)。近期，在一些向研究中，一般收集從新工剛進入織到培 結束后6個的據(jù)(Bauer，Morrison，Callister，1998) [6]。因此，關于新工范圍的界定，多數(shù)專學者認為，要考慮工所處的環(huán) 以及進行 研的目的等，不要受絕時間的限制[11]。他們發(fā)與工作度有著積的相關 系(Gates amp。培訓效果，即在訓過程中員與企業(yè)所到的回報。 培訓效果評估理論綜述任何型的建都需要依一定的論作為其礎或前提。1906年，美國經(jīng)學家費爾在其《資的性和收入》一書中次真正提出了“人力 本”這一概念，但力資本論的發(fā)展與熟則在20世50 年代70 年代。同一時期的代人物及其論有：加里盧卡斯的人資本積累 模型、斯科特的資投資定技術步模型等，都是以人資本為核心的，都在不同度上豐富、完了人力資 理論[14]。它可以分為人轉化和組轉化兩個層面，個人化是指將訓容轉化為人的知識和念，即外 知識內化、組織 識個人化；組轉化是指個人將所到的知識和念應用于培所期望的提企業(yè)業(yè)績或實 組織目標的動中，即將個人內知識外顯出的過程。后來，Noe提出了機與學遷模型，Gist（1989）、William（1991）、Colquitt（2000）等在后的研 中發(fā)了影響訓化效果的因素：制點類型、自效能、職承諾等等，涵蓋了人特征的很多面[15] [16] [17]。也是目前最典、最著名、最具響力，運用最多的訓效果評模型[1]。（1）1986年，Kenney 和 Reid 提出了層次評模型，第一層，對訓的反應；第二層，培對學習的響；第三層，培導致受者的工行為的改變；第四層，培對企業(yè)門的影響；第五層，培對整個組的影響。該型提出了四個估層次即：培內容及計、需分析、受人員的變化以及織報償，同時，揭示了類變量即：反、培 后的自我能、認學習、培訓效、遷移效以及果。定量評估法包括問卷式評估法、測評軟件評估法、收益評估法和 6sigma 評估法等。隨著培訓的推進，分層次遞進式的收集數(shù)據(jù)，有利于收集評估工作所需要的數(shù)據(jù)。五層評估模型1986 年Kenney,Reid反應層面；學習層面；行為層面；企業(yè)部門層面；整個組織層面。成功案例模型1993 年Brinkerhoff通過對部分成功受訓者的知識、行為、態(tài)度等方面的評估來確定影響成功培訓的因素在改進公司的培訓項目和培訓計劃的同時，宣傳成功經(jīng)驗Holton 的培訓評估模型1996 年Holton學習；個體績效；組織績效。赫姆和N這兩種析方法都對原數(shù)據(jù)進行了準化處理；都消除了原指標的相性對綜評價所造成的息重復的影；構造合評價時所及的權具有客觀性；在信息失不大的前下，減少了評工量[32] [33]。 灰色關聯(lián)度評價法灰色關度分析法是多素統(tǒng)計分方法的一種，主要是依變量數(shù)列線的形的相近度做分析。為幫助新員工較快適應新環(huán)境，快速實現(xiàn)角色轉換，提高公司競爭力，M公司每年都會在7月中旬左右對新進員工進行系統(tǒng)培訓，培訓對象以應屆大學畢業(yè)生為主。（3） 人力資源部門講解人力資源管理政策，具體包括勞動法律制度、入職流程、績效考評體系、員工晉升考核標準、薪酬體系、離職程序等。本文的后半部分將對CM公司新員工入職培訓評估指標的設計、評估體系的構建以及評估體系的運用進行系統(tǒng)性的研究并得出結論。入職培訓與一的技術訓不同，它更側于新工對公司文化、度的認同，團隊神的培養(yǎng)，崗位能的學習以及角色的快速轉換等。通過對匯總的指進行問設計，運用相關件進行探性因子分建立初步標體系，并運用多元計分析為各標定權重成完的入職培訓效評估體系[30] [34]?？茖W性。這時就 要對指標 行適當?shù)男夼c調整[30]。系取統(tǒng)取性v是取指取對于各取指標取的選取擇取取是否合理，取對指取標所涉取及取的取內取容是取否反取取映了所取測取才量的問題。系取統(tǒng)取性v是取指取對于各取指標取的選取擇取取是否合理，取對指取標所涉取及取的取內取容是取否反取取映了所取測取才量的問題。系取統(tǒng)取性v是取指取對于各取指標取的選取擇取取是否合理，取對指取標所涉取及取的取內取容是取否反取取映了所取測取才量的問題。 評估指標的初設通過前一章對文獻的回顧，對國內外學者有關訓和評估訓的指標系的總結，總結了訓評估領的一些研究果，以及一些家、學者提出的訓及入職培效果的評估，對本研究都具有要的的指導用。第一階段對本文的問進行了預查，主要是問被調者是否還需入其它影響入職訓效的指標，以及對本卷看法或建議。此外，作者還借助各 可以利用的社會人資源，通過發(fā)接給他們進行卷的回收。指標設過程中會存在兩個問題：一、鑒能力較低的指被收錄；二、有重或者相關性很的指標被錄。離散系數(shù)值越大，指標的鑒別力越強，反之越弱[38]。對指標進行相關分析可以解決這一問題，指標間信息的重復度可用相關系數(shù)來度量：相關系數(shù)越高，指標間的信息重復越多；反之越少。此時的指標基本上可以全面、準確地評估入職培訓效果，消除了重復和交叉。客觀賦權法客觀賦權法是運用一定的數(shù)學方法對原始數(shù)據(jù)的關系進行分析而確定的權重。下文將對進行指標篩選的116個樣本數(shù)據(jù)以及22個指標進行因子分析。從表 中可以看到 KMO 值為 ，說明各指標間的相關程度差異不大，本次調查數(shù)據(jù)事宜于進行因子分析。 旋轉后的因子負荷矩陣指標因子1因子2因子3因子4因子5因子6培訓評估結果的反饋B.752組織培訓效果評估B.658培訓方法的多樣化B.603工作能力提升B.579崗位技能提升B.545教學場地與教學環(huán)境B.806培訓設施與設備B.689培訓的后勤服務B.687培訓時間安排B.469管理理念的認識B.418工作態(tài)度B.746組織文化與制度的理解B.684團隊協(xié)作精神B.619環(huán)境的適應B.499課程資料準備情況B.854培訓師資情況B.660課程內容實用B.641企業(yè)高層對培訓的態(tài)度B.804學員對培訓目的的理解B.742培訓需求與培訓目標設置B.525課堂互動與參與情況B.779課程內容豐富B.577：第一公因子主要由培訓評估結果的反饋、組織培訓效果評估、培訓方法的多樣化、工作能力提升、崗位技能提升決定，它們在公因子上的負荷分別是：；第二公因子主要由教學場地與教學環(huán)境、培訓設施與設備、培訓的后勤服務、培訓時間安排、管理理念的認識決定，、主要反映培訓組織與硬件設施情況；第三公因子主要由工作態(tài)度、組織文化與制度的理解、團隊協(xié)作精神、環(huán)境的適應決定，、主要反映組織認同與團隊協(xié)作情況。s α’系數(shù)對各份量表及因子進行信度檢驗。每個變量在其對應的因子的負荷量的平方和就是共同度，共同度可以放映一個變量對目標的重要性，因此采用對共同度進行歸一化處理得出個二級指標的權重[39] [44] [45]。首先進行 KMO 與 Bartlett 檢驗，培訓師資與培訓教材情況B所包含的3個二級指標的 KMO 值為 ，因此適合進行因子分析；然后用 進行因子分析后得到因子負荷矩陣；通過歸一化計算3個二級指標的共同度，既得出各二級指標的權重。用一個指標去反映兩個、三個以上指標的綜合情況，就是綜合評價法的作用。設定 3 分為企業(yè)入職培訓效果的預警線，即企業(yè)入職培訓效果的各項指標得分或總分低于 3 分時，就要予以重視[39]。 M公司入職培訓效果評估數(shù)據(jù)表目標一級指標二級指標評分等級與評價人數(shù)指標權重指標權重1分2分3分4分5分入職培訓效果A培訓評估與崗位工作能力提升情況B