【正文】 表”和“員工年度績效考核結(jié)果匯總表”必須有電子版形式的留存； ? 保管期限：評估表及匯總表自填寫之日起保存 3 年； ? 除部門主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、人力資源部主任，其他人員不得隨意翻看、查閱； 6 ? 任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。 評估頻率和時間安排： ? 員工業(yè)績評估每年進行一次，時間為每年的 12 月 15 日至下一年的 1 月 15 日，具體時 3 間安排如下： 時間 主要工作 12 月 15日至 12 月 20 日 填寫并上交“ 年度員工自我評估表” 12 月 21日至 12 月 25 日 進行員工年度業(yè)績評估并統(tǒng)計評估結(jié)果 12月 26日至 12月 31 日 結(jié)合本季度的行為能力評估和員工年度業(yè)績評估進行員工績效考核的反饋和面談 1 月 1 日至 1 月 10 日 員工績效考核的申訴期 1 月 11 日至 1 月 15 日 形成年度業(yè)績考核結(jié)果和年終獎金發(fā)放、崗位調(diào)整及績效改進意見，同時將年度業(yè)績考核整理歸檔，在人力資源部存檔并匯總?cè)昕冃Э己私Y(jié)果，提交部門主管領(lǐng)導(dǎo) ? 員工行為能力評估每季度進行一次，時間為每季度的最后兩個星期； ? 進行員工自評、互評和直接領(lǐng)導(dǎo)測評 ? 統(tǒng)計并形成 評估 結(jié)果，并將結(jié)果下發(fā)部門員工 ? 行為能力評估申訴，由人力資源部調(diào)查、協(xié)調(diào)并報部門主管領(lǐng)導(dǎo)形成最終結(jié)論 ? 得出 員工下季度績效工資，并對員工行為能力方面提出改進意見 ? 整理歸檔，在人力資源部存檔 ? 如因節(jié)假日等特殊原因績效考核不能按時進行或按時完成，部門經(jīng)理應(yīng)提前將調(diào)整意見 提交部門主管領(lǐng)導(dǎo)，做適當調(diào)整，原則上年度業(yè)績評估應(yīng)在春節(jié)前完成。 市場部 員工績效管理制度 （草案） 北京 工程技術(shù)有限公司市場部 2020 年 1 月 1 目錄 一、 總則 ……………………………………………………………………………………… 1 二、 績效評估的實施 ………………………………………………………………………… 1 三、 績效溝通 ………………………………………………………………………………… 4 四、 績效評估結(jié)果的管理 …………………………………………………………………… 5 五、 績效管理的責任分工 ……………………………………………………………… …… 7 六、 解釋和生效 ……………………………………………………………………………… 8 附件 ……………………………………………………………………………………………… .8 員工年度自我評估表 ..………………………………………………………………………… 9 員工年度業(yè)績評估表 ………………………………………………………………………… 10 員工行為能力評估表（一） .………………………………………………………………… ...11 員工行為能力評估表（二） ..…………………………………………………………… …… .13 員工績效反饋面談記錄表 …………………………………………………………………… 15 員工績效考核申訴表 ………………………………………………………………………… 17 員工季度行為能力評估結(jié)果匯總表 … ..…………………………………………………… ..18 員工年度績效考核結(jié)果匯總表 ……………………………………………………………… 19 項目跟蹤總結(jié)表 ……………………………………………………………………………… 20 2 一、總則 目的： ? 客觀、公正的評價員工的工作業(yè) 績、工作能力和工作表現(xiàn)，肯定和體現(xiàn)員工的價值； ? 幫助部門建立一個有效的溝通機制，增進員工之間的交流和理解； ? 提高員工的工作熱情、工作積極性，主動、高效的完成工作； ? 使員工個人目標、部門目標與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，促使組織和員工共同發(fā)展； ? 為員工的晉升、降職、崗位調(diào)整以及薪酬調(diào)整等提供可靠的依據(jù)； ? 使總結(jié)制度、部門會議制度等能夠貫徹執(zhí)行。 評估項目： ? 對員工的績效考核包括年度業(yè)績評估和季度行為能力評估； ? 年度業(yè)績評估是對員工工作結(jié)果進行評估，參照員工一年內(nèi)內(nèi)工作完成的內(nèi)容和水平； ? 季度行為能力評估是 對員工的工作過程進行評估，參照員工的行為表現(xiàn)，能力水平； ? 績效考核指標和標準的制定和調(diào)整應(yīng)根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標和面臨的實際情況，如有 調(diào)整需經(jīng)過部門內(nèi)部溝通，報部門主管審核通過，并告知部門所有員工，在人力資源部備案。 四、績效評估結(jié)果管理 評估結(jié)果的申訴 為確保公司績效考核的公正與客觀，保障員工的合法權(quán)益，培養(yǎng)積極向上的公司氛圍，市場開發(fā)部的績效考核設(shè)立考核結(jié)果的申訴 程序，具體規(guī)定如下： ? 參加考核的所有員工對考核結(jié)果擁有申訴權(quán)； ? 申訴時間一般為 員工年度業(yè)績評估和季度行為能力評估的反饋面談后的兩天內(nèi)，申訴以 向人力資源部提交“員工績效 考核 申訴表”的形式進行； ? 申訴的流程及說明 ? 員工對績效考核的結(jié)果有異議，向人力資源部提出申訴，提交 “員工績效 考核 申訴表”說明申訴內(nèi)容和事實依據(jù)； ? 人力資源部受理員工申訴，分別向員工本人、員工直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)及其他相關(guān)人員了解情況，進行調(diào)查核實，將調(diào)查結(jié)果記入 “員工績效 考核 申訴表”中，并簽字確認； ? 人力資源部將調(diào)查結(jié)果和處理意見提交市場部部門 主管領(lǐng)導(dǎo)，由主管領(lǐng)導(dǎo)做出最終處理意見，并簽字認可； ? 人力資源部根據(jù)最終處理意見修改員工績效考核結(jié)果，做出仲裁； ? 將員工申述表與其他考核資料一起在人力資源部存檔。 個人實際合同額的計算方法見“員工年度業(yè)績評估表”。 本制度從發(fā)布之日起生效。 如獨自完成跟蹤任務(wù)，小組成員處填“無”